摘要：西部企業(yè)在管理方面的問題日漸凸顯，尤其是人力資源的管理模式的改進更是成了每個企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。文章就如何改進人力資源管理模式提出了自己的看法，認(rèn)為西部中小企業(yè)需要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞：西部；中小企業(yè)；人力資源；管理模式
　　西部大開發(fā)喚醒了西部這片沉睡的土地，隨著西部大開發(fā)的推進，一批中外合資企業(yè)，民營企業(yè)隨之建立并得以迅速發(fā)展，在這個過程中，管理的地位越來越重要，尤其是人力資源管理在近年來可謂是管理中研究的熱點。在經(jīng)濟快速增長的背后，一些西部企業(yè)在管理方面的問題也凸顯了出來，尤其是人力資源的管理模式的改進更是成了每個企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。
　　
　　一、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變
　　
　　要從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，首先要分清楚傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，然后才能通過比較，對傳統(tǒng)的人事管理進行改進。
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別（如表1所示）
　　
　　（二）如何從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理改進
　　在當(dāng)代失業(yè)壓力日增，相當(dāng)多的人找不到就業(yè)崗位，某些企業(yè)，特別是涉足新經(jīng)濟的企業(yè)，找不到滿意的人才。因此，企業(yè)的人力資源預(yù)測和規(guī)劃工作將面臨重大挑戰(zhàn)。這就要求西部企業(yè)的人力資源在管理模式上應(yīng)做出一系列重大的變革，具體如表2所示。
　　
　�。ㄈ�）從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變應(yīng)做的轉(zhuǎn)變
　　通過比較分析，要從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，就要做到以下幾點。
　　1、最根本的轉(zhuǎn)變是思想觀念的轉(zhuǎn)變。任何一種傳統(tǒng)模式的轉(zhuǎn)變，都須先從轉(zhuǎn)變思想觀念開始，這是真正實現(xiàn)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。傳統(tǒng)人事管理的思想基礎(chǔ)是把人當(dāng)作一種成本，認(rèn)為人的需求大多是為了維持生存的經(jīng)濟需求，更多看到的是人的消極因素，強調(diào)管理，是單一的管理模式。缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者對立起來。這種思想引發(fā)的管理無法適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下，特別是信息時代的飛速發(fā)展對人的需求。人力資源開發(fā)的觀點，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，還要注意工作環(huán)境的改善、員工滿意程度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。全面認(rèn)識人力資源的本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。
　　2、人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是組織內(nèi)部人事工作的職能部門，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決議，側(cè)重的是行政事務(wù)性管理，主要是進行人員的接收、錄用、安置，干部的任免、調(diào)配、退離休及工資待遇、檔案管理等等。人事管理部門是一個單純的行政性業(yè)務(wù)部門，其對人員的管理是一種被動的、資源格式化的戰(zhàn)術(shù)管理。而人力資源管理是積極主動的、具有戰(zhàn)略決策意義的管理活動，將人作為組織發(fā)展的根本，這就決定了人力資源管理部門必須參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、為組織目標(biāo)發(fā)掘優(yōu)秀人才、培養(yǎng)適合組織需求和發(fā)展的人才、塑造一種組織文化環(huán)境，使每個人都工作在最合適的崗位上，發(fā)揮其最大的積極性和潛能，提高工作效率。
　　3、從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)型管理，是建立在把人作為一種成本的基礎(chǔ)上的管理，人的管理是通過具體事務(wù)工作來實現(xiàn)，通常注重所辦之事符合政策規(guī)定，而常常忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對人的引導(dǎo)與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是以人為中心開展工作。將人作為組織發(fā)展的根本，將開發(fā)人的潛能、調(diào)動人的積極性與實現(xiàn)組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來。工作內(nèi)容主要是進行工作分析，確定單位中的各個工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容和要求，從而確定崗位需要什么條件的人員。首先要吸引人才；其次進行錄用。根據(jù)崗位需要確定最合適的人選，選拔崗位需要的員工；三是為了保持員工的工作積極性，積極創(chuàng)造組織文化環(huán)境，調(diào)整員工心態(tài)，保持安全、健康、舒暢的工作心情和工作環(huán)境，進行員工需求分析，體現(xiàn)人性化管理，激發(fā)員工活力。按照員工的貢獻等因素進行薪酬設(shè)計，做到獎懲分明，并通過獎金、福利等因素激勵員工；四是發(fā)展員工，提高員工的知識、技能和能力，保持和增強員工的工作能力。
　　4、從被動管理型向積極主動開發(fā)型轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為一種被動的資源進行管理，對人的管理是檔案型的管理。人事管理的主要內(nèi)容都是圍繞檔案來進行運作。如人員的接收錄用、晉升、調(diào)配、退離休等，注重的是程序，是通過檔案的登錄、查詢、傳遞來完成工作。這種管理造成的是情緒的對立，被動服從，缺乏積極性、主動性，組織目標(biāo)的實現(xiàn)受到影響�，F(xiàn)代人力資源管理則是把人看成是活的、主動的、有潛能的資源，提倡對整個組織的人才需求進行預(yù)測和規(guī)劃，通過工作分析明確崗位對人員的需求，還可對現(xiàn)有人員進行供給預(yù)測，依此來進行人才招聘與配備，制定培訓(xùn)計劃，按照需求目標(biāo)主動開展現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)與開發(fā)，這是傳統(tǒng)的人事檔案管理所無法實現(xiàn)的。
　　綜上所述，人事管理為了適應(yīng)21世紀(jì)人才競爭的要求，必須從傳統(tǒng)的管理向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變必然帶來對人事管理人員新的挑戰(zhàn)，必然引起人事管理人員思想觀念的變革和素質(zhì)要求的提高。
　　
　　二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑
　　
　　傳統(tǒng)的勞動人事管理以工作為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，人力資源開發(fā)與管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將管理回歸到人本思想上來�？梢越梃b最新的理論，尋求傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑。
　�。ㄒ唬┳龊萌肆�資源規(guī)劃
　　確保組織在生存發(fā)展過程中對人的需求，控制人力成本，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，主要就是做好晉升規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃，調(diào)整規(guī)劃，以及工資規(guī)劃等這幾個方面的規(guī)劃工作。要對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。人力資源開發(fā)與管理者必須要分析研究人的心理發(fā)展、人的個性特征，研究人的多種層次的需求，研究如何創(chuàng)造組織文化，如何激勵職工，即如何針對職工的需求進行人性化管理，激發(fā)人力資源的潛能，使職工的個人發(fā)展目標(biāo)與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，共同發(fā)展。
　　（二）進行深入的組織和工作系統(tǒng)研究
　　本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，主要做好如下幾項工作，搞好組織設(shè)計和職務(wù)分析，做好職務(wù)設(shè)計，職務(wù)評價，還要做好工作衡量和方法研究。在組織設(shè)計中，要根據(jù)企業(yè)的實際情況和外部環(huán)境因素，設(shè)計出適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，包括部門的劃分和建立直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)的相互關(guān)系等方面的工作任務(wù)組合，建立職權(quán)范圍、指揮系統(tǒng)、控制系統(tǒng)，開發(fā)長期有效的協(xié)調(diào)手段等；在職務(wù)分析中，重點解決好5W1H，為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，做好崗位說明書或者是職位說明書；在職務(wù)設(shè)計中，本著有利于組織實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于組織調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的原則，做好工作內(nèi)容、工作職能和關(guān)系的設(shè)計；在職務(wù)評價中，本著以人為中心的原則，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小，以及所需要的資格條件等方面做出系統(tǒng)評價和比較。
　　（三）做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵機制
　　本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。主要做好以下工作，要進行動機性教育，做好人員的甄選、調(diào)整和使用，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，還要建立完善的人員激勵機制。利用同素異構(gòu)原理，找出人力資源中最佳的排列組合方式，最大的發(fā)揮組織中人力資源的機智；利用能位匹配原理，根據(jù)員工的才能，把員工安排到相應(yīng)的崗位上，從而保證崗位的需求和員工的能力相匹配；利用優(yōu)化互補原理，充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚長避短，盡可能發(fā)揮集體的優(yōu)勢。
　　
　　參考文獻：
　　1、鄭麗娟.從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變,北京廣播電視大學(xué)學(xué)報,2001(1).
　　2、張一馳.我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研究,中國工業(yè)經(jīng)濟,2004(9).
　　3、田青.世界三種代表性人力資源開發(fā)與管理模式述評,經(jīng)濟研究,2001(5).
　　4、霍愛玲.中小企業(yè)人力資源管理模式探索,企業(yè)管理,2004(7).
　�。ㄗ髡邌挝唬汉�南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，作者為華中科技大學(xué)博士研究生）

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