【摘　要】通過公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，探討在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。
　　【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事管理；人力資源管理；改革；探討
　　當(dāng)前，公立醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國加入WTO，需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競爭和挑戰(zhàn)。
　　1.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題
　　1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善
　　在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。
　　1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績的弊端
　　近幾年，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人代筆，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，并且課題評(píng)審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。
　　1.3缺乏科學(xué)的績效考評(píng)體系
　　績效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下，很難形成有效的激勵(lì)作用。
　　1.4薪酬分配不合理
　　目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績貢獻(xiàn)大小。
　　1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)
　　長期以來，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。
　　2.現(xiàn)代人力資源管理的特長
　　現(xiàn)代人力資源管理是通過對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分: 人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高;既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績效評(píng)估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施;通過績效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。
　　3.人事制度改革的主要內(nèi)容
　　隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。毛澤東說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
　　3.1精簡機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源
　　機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，會(huì)直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因而要促進(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
　　3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
　　開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開招聘;平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁;競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
　　3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
　　薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。
　　3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開的績效考核制度
　　實(shí)行全員聘用制后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時(shí)做好反饋溝通工作。
　　3.5注重醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院組織凝聚力
　　醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺(tái)，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)協(xié)作努力，它是人力資源管理強(qiáng)大的思想基礎(chǔ)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會(huì)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的企業(yè)形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè)，營造一個(gè)有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項(xiàng)非常重要的工作。

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