摘　要：當(dāng)企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。近一個世紀(jì)，企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時代�？梢哉f，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。然而在我國企業(yè)中，長期以來進(jìn)行著注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。在這樣的大背景下，中國的企業(yè)如何從傳統(tǒng)人事管理過渡到真正的人力資源管理，本文對此進(jìn)行了一些簡單的討探討。
　　關(guān)鍵詞：人事　　人力資源　　變革
　　1.企業(yè)人力資源管理從后臺畫出前臺的演變
　　在計劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。
　　從傳統(tǒng)的“人事”到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發(fā)”，人力資源管理已不是傳統(tǒng)的勞動人事管理，人力資源部也不僅是通常意義上的負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源部管理的職能性機(jī)構(gòu)，同時，他還是企業(yè)的經(jīng)營部門，所不同的是它經(jīng)營的是企業(yè)的人力資本。也許一個職位的薪水是固定的，但是不同的人來做同樣的事情，結(jié)果就會截然不同。因此，從這個角度而言，人力資源部是企業(yè)中唯一經(jīng)營“人”這個生產(chǎn)要素的經(jīng)營性部門。它投入大，風(fēng)險大，而收益也大。因為人的需求需要不斷開發(fā)，人的技能需要不斷培訓(xùn)提高，人需要不斷的被激勵，因此人力資源部在企業(yè)中是一研究人并制定激勵人的政策部門，從這個角度講，它又是企業(yè)的研發(fā)部門。而任何企業(yè)的管理變革，人力資源部總是沖在最前沿，也因此而成為企業(yè)最具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識的部門。
　　觀念決定變革。今天的人力資源部已從傳統(tǒng)的指導(dǎo)性、行政性、職能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營性、研發(fā)性部門，成為推動企業(yè)變革的先鋒。因此人力資源工作有了嶄新的內(nèi)涵。
　　人力資源部也正在從二線走向一線，成為業(yè)務(wù)部門不可獲取的參謀助手和戰(zhàn)略合作伙伴，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。
　　對上述的發(fā)展、變革過程中發(fā)生的深刻變化，相信在一些經(jīng)歷過改革的企業(yè)已感到它的變化。如：在我所近年的整合前后的過程也充分證明了這一點。人力資源部不再是在后面的協(xié)調(diào)、配合，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理設(shè)置公司新的組織構(gòu)架，確定每個崗位的工作職責(zé)，并據(jù)其配備、招聘相應(yīng)合適的人才，開展人員培訓(xùn)等等，實際上是選、用、育、留的關(guān)于經(jīng)營人的過程。
　　2.企業(yè)人力資源部管理如何適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，提高人力資源經(jīng)營能力
　　2.1人力資源管理，用制度說話
　　毋庸置疑，激烈的市場競爭、企業(yè)競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)今對人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來市行的準(zhǔn)入證，面對人才競爭的焦點又轉(zhuǎn)化為各企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化的競爭。用制度競爭、用文化競爭，建立競相吸引人才、激勵人才、鼓勵成才的軟環(huán)境成為當(dāng)今應(yīng)對激烈市場競爭的法寶，進(jìn)而對展開戰(zhàn)略性人力資源管理提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
　�。�1）建立合法規(guī)化、健康發(fā)展的人力資源管理制度
　　合法經(jīng)營是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營的底線。只有合法經(jīng)營，社會才會保障企業(yè)的合法權(quán)益，從而建立企業(yè)起碼的社會形象。合法經(jīng)營是企業(yè)用人留人的前提條件。目前一切企業(yè)因為體制上、經(jīng)濟(jì)上、管理上的各種各樣的原因，沒有建立健全規(guī)范、合法的人力資源管理制度，如沒有實行全員勞動合同制，沒有按國家規(guī)定為員工繳存“五險一金”或法定保險福利不健全等，在招聘、辭退員工時，因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴(yán)重有損企業(yè)形象。
　　多年來我所遵循，“以人為本”的宗旨，把建立相應(yīng)的合法的、規(guī)范的人力資源管理制度作為頭等大事來抓，與所有職工，簽訂勞動合同，員工從入所到發(fā)生崗位變動，從晉職晉級到批評處分，從日�？荚u到退休離職均由人力資源部按照規(guī)的程序進(jìn)行操作，不僅保了各項活動的合法性、嚴(yán)肅性，更使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受我所以人為本的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
　　（2）建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度
　　管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵，才能能夠持續(xù)的調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。而這一部分往往也是我們傳統(tǒng)的人事工作較為忽略的部份。
　　從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)的提高。我們可以根據(jù)員工的不同的發(fā)展階段采取差異化的激勵方式。
　　建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度，包括以下4個方面的內(nèi)容。
　　用業(yè)績激勵人，建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬體系，獎效掛鉤，業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，業(yè)績決定升遷獎罰，堅定不移、名正言順，大張旗鼓的對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與企業(yè)分享價值創(chuàng)造、分享利潤回報的氛圍，在物質(zhì)激勵的同時，不斷提供精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一；用保障留住人，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂；用文化凝聚人。企業(yè)優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境、激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，公平向上的企業(yè)精神等都將成為企業(yè)愛崗敬業(yè)、愛企業(yè)如家的原動力。因此，不斷鑄造企業(yè)獨有的企業(yè)文化將成為企業(yè)向心力的源泉；用培訓(xùn)發(fā)展人。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功確是每位員工的終極目標(biāo)。培訓(xùn)不僅是員工追逐的目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是當(dāng)今企業(yè)激勵員工頗有效的手段。如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進(jìn)修予以報銷費(fèi)用等。給員工以成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，使企業(yè)挖掘員工潛力，是滿足員工需求的重要表現(xiàn)。持續(xù)地培訓(xùn)，將持續(xù)的激勵員工并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是影響職工滿意度的一個非常重要的因素，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

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