摘要：財(cái)政性資金基本保證經(jīng)費(fèi)類事業(yè)單位的人事管理，首先應(yīng)充分完善管理體制，明確崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，能上能下，能進(jìn)能出。其次，要把考核和監(jiān)督機(jī)制真正落實(shí)到實(shí)處，完善獎(jiǎng)懲制度，并將考核指標(biāo)量化，每項(xiàng)考核指標(biāo)都有考核分?jǐn)?shù)，每月、每季度都要進(jìn)行橫向（員工之間）和縱向（上下級(jí)之間）考核，并以考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 考核 機(jī)制
　　事業(yè)單位是一種具有鮮明中國(guó)特色的社會(huì)組織，分布廣泛，人才密集，已經(jīng)成為教育、科技、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和骨干力量。按照社會(huì)功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)3個(gè)類別，現(xiàn)僅對(duì)從事公益服務(wù)的財(cái)政性資金基本保證經(jīng)費(fèi)類事業(yè)單位，圍繞其人事管理工作中的崗位管理、聘用制度、考核方式等方面進(jìn)行了調(diào)研。
　　目前按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》相關(guān)文件要求，財(cái)政性資金基本保證經(jīng)費(fèi)類事業(yè)單位在推行聘用制度過程中，按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位與職工簽訂了聘用合同，對(duì)人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，邁出了由身份管理向崗位管理的第一步，使人員淡化了身份、強(qiáng)化了崗位，轉(zhuǎn)換了機(jī)制，增強(qiáng)了活力，切實(shí)調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。但隨著改革的深化，在執(zhí)行政策過程中遇到的問題和困難也隨之顯現(xiàn)，經(jīng)梳理體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
　　一、事業(yè)單位人員聘用存在問題及原因分析
　　1.事業(yè)單位人員聘用存在問題
　　所調(diào)研的財(cái)政資金基本保證經(jīng)費(fèi)類的事業(yè)單位，已全部推行聘用制度，聘用合同的簽訂率為96%以上。聘用制度推行之初，按崗簽訂合同，對(duì)廣大職工產(chǎn)生了一定的促進(jìn)作用，隨著時(shí)間的推移，崗位管理有被淡化和忽視的趨勢(shì)，主要問題有：
　　第一，“以崗定人”未落到實(shí)處。在現(xiàn)實(shí)工作中聘用合同的簽訂基本上是按身份管理，干部身份聘管理崗位，工人身份聘工勤技能崗位，具有專業(yè)技術(shù)資格的人員聘專業(yè)技術(shù)崗位。例如專業(yè)技術(shù)崗位是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的，有明確的職責(zé)和任職條件，專業(yè)技術(shù)人員需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能聘用到相應(yīng)崗位，且必須履行相應(yīng)的崗位職責(zé)。但在聘用過程中，某人由于已取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，現(xiàn)在并沒從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，有些單位只是按“資格證書”的情況進(jìn)行了聘用。同樣，工勤人員所聘崗位與本人實(shí)際從事的工作多數(shù)不一致。由此可見聘用制并沒有完全擺脫“因人設(shè)崗”老套，現(xiàn)在的“聘用”基本上是按本人所取得的資格證書情況進(jìn)行的，與其真正從事的工作崗位脫節(jié)，這種現(xiàn)象在財(cái)政資金基本保證經(jīng)費(fèi)的事業(yè)單位中尤其明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在。
　　第二，管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類人員的轉(zhuǎn)崗問題。在此類事業(yè)單位中轉(zhuǎn)崗情況基本分為兩類，一類是工勤技能人員轉(zhuǎn)干后轉(zhuǎn)為管理或?qū)�業(yè)技術(shù)崗位，二是專業(yè)技術(shù)人員任職后轉(zhuǎn)為管理崗位。轉(zhuǎn)崗是實(shí)行崗位管理的延伸，是對(duì)人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的體現(xiàn)，但在辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)過程中，我們發(fā)現(xiàn)目前的崗位轉(zhuǎn)換只是因?yàn)樯矸莼蚓邆湟欢ǖ馁Y格才轉(zhuǎn)換的，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)手段，也缺少不同類別崗位相互之間的待遇的轉(zhuǎn)換，即缺少一套管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類人員進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換相應(yīng)的級(jí)別、技術(shù)等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，缺少生機(jī)和活力，從而削弱了崗位動(dòng)態(tài)管理在人事管理中的效能。
　　第三，聘用合同簽訂過程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，即使開展了雙向選擇，也只是一種外在形式，“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象仍普遍存在，合同簽訂基本是全員的、終身的。
　　2.主要原因分析
　　這類事業(yè)單位中存在機(jī)關(guān)和事業(yè)單位合并辦公情況，人員混用，職能交叉，管理過多地仿效機(jī)關(guān)的模式，普遍存在著政事不分、用人自主權(quán)有限、崗位競(jìng)爭(zhēng)不充分的問題。在分配制度上的平均主義嚴(yán)重，且事業(yè)單位定位模糊，職能不清。對(duì)此，應(yīng)該采取以下措施應(yīng)對(duì)：
　　第一，事業(yè)單位應(yīng)以本行業(yè)本單位的職能為依據(jù)，因事設(shè)崗、以崗管人，并制定相應(yīng)的職位說明書，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職條件等，并以此為依據(jù)建立和完善事業(yè)單位考核制度，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
　　第二，完善聘用合同。千篇一律的聘用合同只能是搞形式，走過場(chǎng)，難以起到合同化管理的目的，要根據(jù)各單位的實(shí)際，具體約定合同內(nèi)容及條款。在人員的聘用過程中，要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則，規(guī)范聘用程序和聘用行為，要嚴(yán)格執(zhí)行崗位設(shè)置的各項(xiàng)規(guī)定，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
　　第三，建立一套管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類人員之間轉(zhuǎn)崗的級(jí)別、技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。可參照軍轉(zhuǎn)干部或機(jī)關(guān)工作人員的任職年限累計(jì)計(jì)算方法，真正做到由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，有利于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，建立能上能下、能進(jìn)能出的充滿生機(jī)和活力的新型事業(yè)單位管理體制。
　　二、事業(yè)單位考核機(jī)制存在問題
　　每個(gè)事業(yè)單位職能不同，但考核方式及考核標(biāo)準(zhǔn)卻基本相同，應(yīng)建立更加科學(xué)合理的考核機(jī)制。如果職工對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不到位，加之不了解考核的重要性，就會(huì)影響考核質(zhì)量，使年度考核很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。我們認(rèn)為現(xiàn)行考核方式存在如下問題：
　　1.考核內(nèi)容籠統(tǒng)單一，考核指標(biāo)雷同，沒有發(fā)揮考核的應(yīng)有作用
　　在事業(yè)單位現(xiàn)有的年度考核體系中，考核內(nèi)容基本上為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)準(zhǔn)確反映事業(yè)單位人員的實(shí)際工作績(jī)效。對(duì)不同職能的事業(yè)單位的不同層級(jí)和類別的工作人員考核，采用上述相同的考核方法和指標(biāo)，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)能力要求，沒有發(fā)揮考核的應(yīng)有作用。
　　2.考核等級(jí)過少，無(wú)法合理體現(xiàn)工作差異
　　現(xiàn)事業(yè)單位的人員績(jī)效考核分為3個(gè)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，檔次過少，無(wú)法合理體現(xiàn)人與人工作表現(xiàn)的差異，所占“優(yōu)秀”的人員比例很少（15%），大家都集中在“稱職”檔次，很少有“不稱職”，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別，挫傷一部分工作成績(jī)突出者的積極性。
　　3.考核周期過長(zhǎng)，忽視了對(duì)工作過程的評(píng)價(jià)和控制
　　現(xiàn)事業(yè)單位為年度考核，缺乏平時(shí)考核，忽視了對(duì)日常工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，而且大多數(shù)單位只能按照文件要求統(tǒng)一在年底進(jìn)行考核，缺乏日常的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，不能保證績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度。
　　三、事業(yè)單位人事管理幾點(diǎn)建議
　　第一，制訂能夠反映目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化職工所在崗位目標(biāo)，并通過考核準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職工的行為和工作，將工作任務(wù)的成本和效果盡量量化，使職工工作優(yōu)劣一目了然，發(fā)揮考核作用。第二，在考核時(shí)間上可采取季度考核、年度考核等相結(jié)合的方式，同時(shí)也可建立自評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，以保證考核結(jié)果的客觀公正。第三，考核結(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，要切實(shí)將考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲、待遇掛鉤，以發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
　　通過調(diào)研，筆者認(rèn)為財(cái)政性資金基本保證經(jīng)費(fèi)類事業(yè)單位的人事管理，首先應(yīng)充分完善管理體制、明確崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，能上能下，能進(jìn)能出。其次，要把考核和監(jiān)督機(jī)制真正落實(shí)到實(shí)處，完善獎(jiǎng)懲制度，并將考核指標(biāo)量化，每項(xiàng)考核指標(biāo)都有考核分?jǐn)?shù)，每月、每季度都要進(jìn)行橫向（員工之間）和縱向（上下級(jí)之間）考核，并以考核結(jié)果做為獎(jiǎng)懲和發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
　　參考文獻(xiàn)
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