【摘要】政府機(jī)關(guān)是為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供公益服務(wù)的主要載體，在我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中具有舉足輕重的地位。從管理學(xué)的角度來看，政府人力資源管理作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)，政府的人力資源管理不以營利為目的、不追求利潤的最大化，而是為了提高辦事效率、增加社會(huì)福利和追求社會(huì)利益的最大化，更偏向于公共管理的范疇。
　　【關(guān)鍵詞】管理 政府 人事 職能 應(yīng)用
　　一、我國政府機(jī)關(guān)引入“人本管理”思想的必要性
　　盡管近年來在政府工作人員的招聘甄選、提拔任用、績效考核和薪酬管理等多方面取得了一定的進(jìn)步，但目前仍停留在較為傳統(tǒng)、粗放的人力資源管理層面，與現(xiàn)代人力資源管理思想存在著不小的差距，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
　�。ㄒ唬┤狈φ�策調(diào)整的靈活性，整體戰(zhàn)略關(guān)注度不夠
　　績效管理是戰(zhàn)略管理的重要組成部分，績效的持續(xù)改進(jìn)是落實(shí)組織發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵推動(dòng)力，只有通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋的不斷循環(huán)來達(dá)成改善員工個(gè)人以及組織整體績效，才能真正實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的公務(wù)員績效考核制度以“德、能、勤、紀(jì)、廉”五項(xiàng)要素為主要考核內(nèi)容，盡管這一考核方法在形式上有著較強(qiáng)的統(tǒng)一性，在操作上有著較強(qiáng)的便利性，但與考核對(duì)象的崗位職責(zé)以及其所在單位的戰(zhàn)略和使命的關(guān)聯(lián)度較低，無法充分發(fā)揮提高考核對(duì)象自身績效與改善組織總體績效的作用。
　　（二）缺乏管理職能的系統(tǒng)性，整體管理有效性不足
　　現(xiàn)代人力資源管理的各個(gè)職能模塊相互依存、相互聯(lián)系，構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的整體。但我國目前的行政人事管理的組織架構(gòu)往往基于傳統(tǒng)的職能分工來搭建，招聘選拔、績效考核、工資福利、培訓(xùn)開發(fā)等職能模塊相對(duì)獨(dú)立，各職能機(jī)構(gòu)所承擔(dān)的部分職責(zé)卻產(chǎn)生交叉或重疊，造成彼此之間匹配程度不高、行政效率低下甚至?xí)�引起推諉扯皮。此外，由于缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃與管理，政府人力資源管理中的一些職能模塊往往被忽略，我國目前人事管理的工作重點(diǎn)大都放在了招考錄用方面，而對(duì)于職位分析、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃卻重視不足，這就不可避免地直接影響到了我國政府機(jī)構(gòu)人力資源管理的有效性發(fā)揮。
　　（三）管理職能過于專門化，管理角色分工不明確
　　在現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源管理并不是人事部門的專屬職責(zé)，而是需要組織的中、基層領(lǐng)導(dǎo)者的廣泛參與，并承擔(dān)起其所應(yīng)有的“承上啟下”的管理責(zé)任。在我國現(xiàn)行的人事管理體系下，人的管理職責(zé)往往屬于特定的人事或組織部門，而事的管理卻是由政府的各個(gè)職能機(jī)構(gòu)承擔(dān)。盡管這種管理方式很好地維持了公務(wù)員管理的規(guī)范性和統(tǒng)一性，卻造成了管人和管事的脫節(jié)，人事管理活動(dòng)和各政府機(jī)構(gòu)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程以及獨(dú)特的組織文化都很難相匹配。
　　二、將人本管理與政府用人機(jī)制有機(jī)結(jié)合
　　為切實(shí)解決目前我國政府機(jī)關(guān)人事管理中出現(xiàn)的問題，也為進(jìn)一步落實(shí)中央關(guān)于轉(zhuǎn)變政府職能、推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)的要求，我國以部分地區(qū)為試點(diǎn)，開始逐步探索機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人機(jī)制的改革，并嘗試引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度中“人本管理”的概念，以期完成從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如何能夠在不顛覆現(xiàn)有管理模式根基的前提下，漸進(jìn)式地改進(jìn)現(xiàn)有的管理模式呢？筆者認(rèn)為可以從如下幾個(gè)方面入手：
　�。ㄒ唬�構(gòu)建整體框架，確保有序運(yùn)行
　　科學(xué)的機(jī)制出活力、出效率、出公平。提升政府人力資源管理水平的關(guān)鍵不僅僅是把好入口的問題，更要突出制度創(chuàng)新，完善運(yùn)行機(jī)制，靠機(jī)制和制度來保證管理行為的科學(xué)透明、協(xié)調(diào)一致和高效運(yùn)行。按照現(xiàn)代人力資源管理的一般原理和管理原則，做好職位分類和職位分析等基礎(chǔ)性工作，著力搭建政府部門的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬激勵(lì)體系、獎(jiǎng)懲體系、組織文化建設(shè)體系等各人力資源管理職能模塊，做好整體性的人力資源規(guī)劃，保持人力資源各職能模塊之間的匹配性和戰(zhàn)略一致。自上而下的梳理先行管理體系，從全局的高度出發(fā)制定全面的人力資源戰(zhàn)略，改善管理結(jié)構(gòu)和方式，重塑現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建適應(yīng)信息時(shí)代社會(huì)發(fā)展需要的政府組織形態(tài)，進(jìn)一步提高行政效率，降低行政成本。
　�。ǘ�）更新管理理念，正視人的價(jià)值
　　傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，因此，我們必須把政府的人力資源管理問題提高到戰(zhàn)略的高度來思考，真正樹立人力資本的管理思想，盡快實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理乃至戰(zhàn)略性人力資本管理的轉(zhuǎn)變，變被動(dòng)為主動(dòng)、化僵化為靈活地創(chuàng)新性開展的各種人力資源管理活動(dòng)，保持對(duì)外部勞動(dòng)力市場的敏感度，準(zhǔn)確把握政府所需各類人才的供求規(guī)律和發(fā)展規(guī)律，做好隊(duì)伍整體滿意度、承諾度和敬業(yè)度的調(diào)查和跟蹤，從而為政府及時(shí)調(diào)整和完善人力資源政策提供充分的理論和事實(shí)依據(jù)，進(jìn)而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)人才的目的，最終確保各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　�。ㄈ�）提高隊(duì)伍素質(zhì)，提升組織活力
　　事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。建設(shè)服務(wù)型政府，必須建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，要想讓政府中的人事管理部門以及各機(jī)構(gòu)各層級(jí)的人事管理者真正成為政府的戰(zhàn)略伙伴，就要在控制數(shù)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)上狠下功夫：嚴(yán)把“入口”，確保選人用人質(zhì)量；疏通“出口”，積極推行辭職、辭退制度；加強(qiáng)培訓(xùn)，搞好公務(wù)員的政治、理論、文化學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其整體素質(zhì)和為人民服務(wù)的本領(lǐng)，盡可能全面地掌握人力資源管理信息技術(shù)，了解人力資源外包策略，強(qiáng)化各項(xiàng)基礎(chǔ)性的人力資源職能管理工作，最終將自己的精力集中到真正能夠?yàn)檎�府的績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)的戰(zhàn)略性變革活動(dòng)上來。并建立起一套切實(shí)可行的長效機(jī)制，依據(jù)國家公務(wù)員條例和有關(guān)規(guī)定，根據(jù)新的形勢和任務(wù)，建立和完善競爭擇優(yōu)的選拔機(jī)制、符合社會(huì)需要的培養(yǎng)機(jī)制、開放靈活的流動(dòng)機(jī)制、與貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，把公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)納入制度化、規(guī)范化、法制化軌道上來。

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