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        農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理現(xiàn)狀及相應(yīng)改進(jìn)問題分析

        發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來源: 人生感悟 點(diǎn)擊:


          摘要:隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的快速發(fā)展,對(duì)事業(yè)單位人事管理提出更高的要求,要求人事管理更加科學(xué)化、合理化、創(chuàng)新化,確保農(nóng)業(yè)科研單位的健康運(yùn)行。本文主要對(duì)當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并根據(jù)所存在的問題提出合理的改進(jìn)建議。
          關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè)科研單位;認(rèn)識(shí)管理;現(xiàn)狀;措施
          中圖分類號(hào):G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2014)10-000-02
          人事管理指的以人力資源發(fā)展為核心,通過科學(xué)方法,合理管理單位相關(guān)人事方面的問題,調(diào)整人與人、人與單位的關(guān)系,確保單位的穩(wěn)定發(fā)展[1]。對(duì)于農(nóng)業(yè)科研單位而言,其主要從事農(nóng)業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)研究、推廣,以公益性事業(yè)單位為主,受國(guó)家財(cái)政支持。然而在當(dāng)前的農(nóng)業(yè)科單位運(yùn)行中,存在崗位設(shè)置不合理、職工待遇差、考核機(jī)制不健全等問題,需要健全、完善人事管理制度,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。
          一、農(nóng)業(yè)科研單位人事狀況概述
          在國(guó)家科技創(chuàng)新體系中,農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)是其重要組成部分,主要從事社會(huì)公益性質(zhì)的農(nóng)業(yè)技術(shù)咨詢、服務(wù),研究等,不以營(yíng)利為目的,推進(jìn)國(guó)家科技進(jìn)步。農(nóng)業(yè)科研單位崗位主要分為農(nóng)業(yè)技工崗位、科研專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等。其中,農(nóng)業(yè)技工崗位人員主要從事農(nóng)業(yè)技術(shù)操作,對(duì)農(nóng)業(yè)工具、基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行維護(hù)、維修,輔助農(nóng)業(yè)科學(xué)實(shí)驗(yàn),后勤工作等?蒲袑I(yè)技術(shù)崗位人員一般具有相應(yīng)的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)能力、水平,從事農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)工作,研究科學(xué),推廣技術(shù)。管理崗位人員主要以增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能為目標(biāo),擔(dān)負(fù)管理任務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)[2]。
          在農(nóng)業(yè)科研單位人事中,存在農(nóng)業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識(shí)匱乏、科研人員科研水平不高、管理人難以平衡管理與科研工作等問題。在農(nóng)業(yè)技術(shù)人員中,具有龐大的農(nóng)業(yè)技工群體,其年齡結(jié)構(gòu)偏高,學(xué)歷層次較低,且后備資源較為短缺。同時(shí),由于科研院所所處的位置較為偏僻,在高質(zhì)量人才招錄方面存在困難,科研人員的工作水平不高。此外,在管理人員中,科研出身的管理人員具有一定管理經(jīng)驗(yàn)、學(xué)科知識(shí),但缺乏先進(jìn)、系統(tǒng)的管理知識(shí),管理方法落后,而管理出身的科研人員不具備高水平的科研能力,于是便需要在科研方面花費(fèi)一定的精力,影響管理。
          二、農(nóng)業(yè)科研單位在人事管理方面存在的問題
         。ㄒ唬⿳徫辉O(shè)置不合理
          在目前的農(nóng)業(yè)科研單位中,其職工存在沒有編制、有編制的差異,從而造成較大的待遇差異。在人才引進(jìn)中,農(nóng)業(yè)科研單位只接納考進(jìn)編制的人,忽視單位對(duì)人才崗位的真正需求,而如果沒有編制,無論單位多需求,人才多優(yōu)秀,都無法將人才引進(jìn),從而流失一些擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才,造成人員整體素質(zhì)較低,人員濫用等問題。同時(shí),對(duì)于所引進(jìn)的人才,農(nóng)業(yè)科研單位并不能根據(jù)單位實(shí)際需求、人才的實(shí)際能力,做出崗位與人才相符的決定,往往出現(xiàn)所在崗位人員知識(shí)體系不符合的問題。
         。ǘ┕芾眢w制落后
          行政主導(dǎo)是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理主要方式,職工晉級(jí)、工資定級(jí)、用人計(jì)劃編制等都需經(jīng)過行政主管部門的審批,這樣,單位在用人方面存在一些束縛,用人管理形式化,管理被動(dòng)、缺乏創(chuàng)新機(jī)制。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念仍存在于人事管理思維中,人事管理行政化。同時(shí),國(guó)家撥款是農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的主要財(cái)政來源,但其財(cái)政只能滿足單位基本的物質(zhì)保障,人員待遇較差,且單一的按職稱分配模式降低了工作人員工作積極性,影響人才引進(jìn)。
          (三)考核機(jī)制不健全
          農(nóng)業(yè)科研單位主要采用集體打分評(píng)定的考核機(jī)制,考核忽視內(nèi)容,只注重形式,缺乏實(shí)質(zhì)性的、合理的考核制度[3]。例如,在人員晉升方面,單位人員保持著所謂的安穩(wěn)狀態(tài),僅注重對(duì)現(xiàn)有工作人員的安置,忽視新人才,且沒有制定合理的人才晉升方案,工作人員的晉升空間不大。而對(duì)于道德素質(zhì)低、不符合單位發(fā)展的人員,單位并未形成合理的淘汰機(jī)制,從而降低了職工的工作擔(dān)憂感,工作積極性不高,影響工作效率。同時(shí),在考核機(jī)制不健全的情況下,容易形成工作人員只搞關(guān)系、不搞業(yè)績(jī)的狀況,影響單位的整體發(fā)展。
          三、改進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理現(xiàn)狀的措施
         。ㄒ唬┛茖W(xué)設(shè)置崗位 ,加強(qiáng)人才引進(jìn)
          農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)根據(jù)單位的實(shí)際需求,結(jié)合崗位空缺、人才技能、工作目標(biāo)等要素制定合理的崗位崗位設(shè)置方案,合理開展崗位招聘計(jì)劃。根據(jù)需求設(shè)置崗位,并采取競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制,通過公開、科學(xué)、公正、民主的招聘形式,對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行層層考核,并對(duì)進(jìn)入最后面試考核的人員進(jìn)行能、德、績(jī)、勤等方面的綜合考察,從而決定人員錄用。對(duì)于所引進(jìn)的優(yōu)秀人才,應(yīng)根據(jù)單位狀況、人員技能合理分配崗位,設(shè)置合理的等級(jí),防止人才堆積。同時(shí),還可通過民主選舉制度、全員聘任制、公開招聘機(jī)關(guān)工作人員制度等,全面引進(jìn)高素質(zhì)人才。此外,加強(qiáng)培養(yǎng)在職人員,鼓勵(lì)、支持在職科研人員的學(xué)習(xí)、深造,為其提供深造平臺(tái),促進(jìn)科研所的交流合作,開展多層次、所多種形式的繼續(xù)教育,并提供自主的工作環(huán)境,鼓勵(lì)工作進(jìn)行自主管理。
         。ǘ┩晟迫瞬殴芾頇C(jī)制
          在人事制度改革中,建立完善的人才管理機(jī)制是其核心內(nèi)容。建立一套合理、科學(xué)、完善的人事管理制度有助于體現(xiàn)人才價(jià)值、穩(wěn)定人才隊(duì)伍,促進(jìn)單位的整體發(fā)展。根據(jù)“人才資源是第一資源”的理念,農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際、審時(shí)度勢(shì),加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),建立科學(xué)、完善的有關(guān)人事管理的規(guī)章制度[4]。例如,近幾年,廣西農(nóng)業(yè)科學(xué)院根據(jù)人事工作實(shí)際狀況、新形勢(shì),進(jìn)行全方位、多渠道的人事制度改革,健全干部、人才引進(jìn)、錄用、考核、培訓(xùn)、任用、待崗等規(guī)章制度,使人事管理步入法制化、規(guī)范化,確保人才的穩(wěn)定發(fā)展。此外,農(nóng)業(yè)科研單位還應(yīng)加強(qiáng)改革內(nèi)部認(rèn)識(shí)運(yùn)行機(jī)制,營(yíng)造支持人才干事業(yè)、利于人才干事業(yè)的工作環(huán)境。
         。ㄈ┩晟迫瞬趴己恕⒓(lì)制度
          農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的平時(shí)、年度考核,通過考核找出問題、總結(jié)成績(jī),明確工作目標(biāo)及方向,并利用考核,獎(jiǎng)罰分明,鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn),形成人才競(jìng)爭(zhēng)局面,調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。同時(shí),農(nóng)業(yè)科研單位還通過考核進(jìn)行工資升降、職稱評(píng)聘,將懲罰實(shí)質(zhì)化,并進(jìn)而確保工資發(fā)放的公平性。在實(shí)際考核中,農(nóng)業(yè)單位可組織考核小組,由專人負(fù)責(zé),建立不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范考核程序,建立懲罰內(nèi)容等,確保考考核的科學(xué)性,使考核發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。此外,共同進(jìn)行平時(shí)考核、年度考核,確保個(gè)人每月填寫平時(shí)考核管理薄,將專業(yè)任期考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘掛鉤,并不斷總結(jié)考核工作成就及存在的問題,不斷完善考核制度。在人才激勵(lì)方面,可采取研究所與管理服務(wù)部分開的方式,規(guī)范每個(gè)部門的工作職能,管理服務(wù)部門負(fù)責(zé)管理,研究所根據(jù)創(chuàng)收指標(biāo)向院財(cái)政上交一定比例的定額,后勤部門對(duì)院內(nèi)外服務(wù),實(shí)行定額上交、產(chǎn)額撥款。
          四、結(jié)束語(yǔ)
          受各種因素的制約,農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理存在一些問題,管理機(jī)制不健全。為了解決人事管理所存在的問題,單位可通過合理設(shè)置崗位、完善人才管理、考核、激勵(lì)機(jī)制等措施,不斷引進(jìn)、培養(yǎng)高素質(zhì)人才,建立競(jìng)爭(zhēng)、用人機(jī)制,調(diào)動(dòng)單位人員工作的積極性,促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位的全面、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
          參考文獻(xiàn):
          [1]朱鴻英.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理中對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略[J].人力資源管理,2012(6):62.
          [2]石暢.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理實(shí)行職工職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性分析和對(duì)策研究[J].湖南農(nóng)業(yè)科學(xué),2010(21):147-149.
          [3]張艷菊.農(nóng)業(yè)科研單位人事檔案管理問題及對(duì)策[J].山東檔案,2012(05):50-51.
          [4]蘇巖,徐親陽(yáng).人事干部在農(nóng)業(yè)科研單位人事人才工作中的定位與思考[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2014(01):88-90.

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