高速公路“以人為本”人事管理理念的實現
發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 人生感悟 點擊:
摘 要:以高速公路管理為切入點,闡明了高速公路的人事管理現狀,并針對其中存在的問題,從堅持“以人為本”的原則、注重人文關懷、建立靈活的人力資源酬薪制、做好人力資源開發(fā)和利用、培養(yǎng)員工的情感等方面入手,分析了高速公路“以人為本”人事管理理念的實現途徑。
關鍵詞:高速公路;以人為本;人事管理;人力資源開發(fā)
中圖分類號:F270.7 文獻標識碼:A DOI:10.15913/j.cnki.kjycx.2015.09.055
隨著我國社會經濟的快速發(fā)展,高速公路事業(yè)也處于飛躍式發(fā)展的階段,其管理機構無論是在人力資源的開發(fā),還是管理和培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上,都取得了顯著的成績。然而,受傳統(tǒng)觀念的影響和原有模式、機制的束縛,許多新型管理方法往往無法應用于實踐中。由此可見,人事管理理念必須強化“以人為本”的理念,只有加強人事管理,努力完善人力資源的開發(fā)機制,才能有效開發(fā)和利用事業(yè)單位良好的人力資源,進而促進社會和經濟的健康發(fā)展。只有這樣,才能吸引更多的優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位!耙匀藶楸尽辈粌H能夠使人才實現自身價值,還能夠創(chuàng)造出更大的社會價值和經濟價值。
1 高速公路人事管理現狀
在高速公路飛速發(fā)展的今天,雖然人事管理工作成績斐然,但是,也存在不少問題。
1.1 核心人才個人發(fā)展空間狹小
目前,國有企業(yè)人事管理機制遠遠落后于企業(yè)現代化發(fā)展的需要,顯現不出人才資源的價值,對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時,往往會論資排輩,致使一些高素質的新人因缺乏工作經驗而被排擠在外;在人才使用方面,由于企業(yè)為個人提供的發(fā)展空間不足,無法做到人盡其才,所以,大大降低了人才的工作熱情和創(chuàng)造性,無法才盡其用,大大增加了失落感和受挫感。這樣做,最終的結果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2 科學合理的激勵機制有待完善
如果企業(yè)要吸引和留住核心人才,關鍵在于必須充分體現人才自身價值,承認和尊重其應有的地位和作用。然而,大鍋飯現象依然存在于我國許多企業(yè)中,企業(yè)、部門和項目的業(yè)績與員工的工資并未直接掛鉤,其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性,沒有制訂有效的獎勵制度,所以,嚴重挫傷了核心員工的工作積極性,致使企業(yè)員工流失。
1.3 企業(yè)文化建設亟待加強
如果企業(yè)與員工的價值觀一致,就必然會得到廣大員工的認可和滿意,進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設,但是,由于它們片面追求統(tǒng)一化,重形式輕內容,教條僵化,所以,導致企業(yè)等級森嚴,員工的個性無法得到應有的尊重。最終,因為廣大員工無法認同企業(yè)文化,不僅挫傷了工作熱情,還會降低企業(yè)的凝聚力,從而導致企業(yè)員工流失率居高不下。
1.4 人際關系錯綜復雜
由于人際關系錯綜復雜,內耗巨大,缺乏做大事的合力,加之,在國企中,相當一部分領導存在嚴重的官本位思想。這樣,不僅導致機構臃腫,人浮于事,而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。
2 解決人力資源管理問題的對策
2.1 堅持“以人為本”的原則
在知識經濟的今天,認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發(fā)的本質。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源,這是其生存和發(fā)展的客觀需要。只有搭建好這個平臺,才能為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)氛圍,才能促進其知識和能力的全面發(fā)展。在高速公路運營的過程中,之所以出現人才流失的情況,其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業(yè)要獲得更大的發(fā)展空間,就必須具備強大的生產力和市場競爭力,必須以優(yōu)質的服務、快捷的信息資源、先進的技術去搶占市場制高點,從而進一步拓展高速公路運營的發(fā)展空間。要想實現這一切,就必須依靠優(yōu)秀的人才來完成。由此可見,人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2 重視人文關懷,激勵員工工作熱情
事業(yè)單位要貫徹科學發(fā)展觀,實踐“以人為本”的理念,具體體現在其重視人文關懷方面。這樣,不僅能夠充分尊重員工的個性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情,還可以創(chuàng)造溫馨和諧、企業(yè)和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中,并將其與嚴格的工作制度結合起來,施行人性化的管理措施,重視員工的身心健康,才能建立平等的人際關系,為員工創(chuàng)造出和諧、寬松的工作氛圍。事業(yè)單位只有管之以法,以德服人,才能促進自身的健康發(fā)展。
2.3 建立靈活的薪酬制度
企業(yè)變革首先關注的是觀念變革,企業(yè)的第一資源是人力資源。在工作過程中,要樹立企業(yè)第一資本是人力資本的觀念,同時,還要摒棄傳統(tǒng)的分配機制,盡快建立與企業(yè)現代化發(fā)展相匹配的薪酬管理制度。現代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制,以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的,其主要具備以下3個特點:①對于個人就業(yè)的方向、起點和待遇,關鍵在于其擁有的人力資本的質量和數量;②為了保持企業(yè)的核心競爭力,必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距;③員工薪酬由其能力、業(yè)績決定,而不是取決于職務。具體來說,在此過程中,要建立現代化的企業(yè)管理制度,通過股金、股權等方式鼓勵管理和技術人員以資金、自身人力資本入股企業(yè),從而獲取企業(yè)發(fā)展紅利;采取靈活的措施,薪酬按照資本、勞動和效率來分配。
2.4 做好人力資源開發(fā)和利用工作
一旦擁有了人才,還必須對其進行長期的培養(yǎng),以開發(fā)員工的工作潛能,提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系,實現系統(tǒng)化和多元化,就必須將培訓與項目結合起來,用工作帶動技術水平的提高,主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、代理職務和內部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失,企業(yè)可以實施培訓賠償機制,與員工簽訂協(xié)議,明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案,實行分級管理制度,設立初級、提高和晉升等類別。企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)和利用工作,就要根據實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此,才能使企業(yè)獲得應有的回報,不僅儲備了優(yōu)秀人才,還使企業(yè)得到健康的可持續(xù)發(fā)展力。
2.5 培養(yǎng)員工的情感,實現情感的升華
員工的創(chuàng)新能力來源于情感的創(chuàng)新,其行動往往取決于情感的信號和調節(jié)機能。在企業(yè)的日常工作中,管理者尊重員工,信任員工,就能極大地激發(fā)員工的工作熱情。因此,管理者應時刻以員工為中心,充分理解和尊重員工,這樣一來,員工才能從服從管理者轉變?yōu)樾湃、認同管理者,并實現自身優(yōu)化。對于高速公路經營,應著重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和服務理念,樹立“服務為中心”的意識,想司機之所想,急司機之所急,真誠服務,在實現自身勞動價值的同時,凈化自己的情感。
3 結束語
總之,在高速公路人事管理工作中,應樹立和落實科學發(fā)展觀,堅持“以人為本”的管理理念,堅持“尊重人、關心人、愛護人”的原則,關注每一位員工的存在和價值。根據高速公路內部工作性質,建立多階梯的員工晉升渠道,使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道,從而提高員工的專業(yè)素質,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。只有充分調動高速公路單位各類人才的積極性和創(chuàng)造性,才能有效推動社會事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻
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〔編輯:白潔〕
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