[摘要]：國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中，由于歷史等原因存在大量問題，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。如何進行有效的人力資源管理，關(guān)系到新形勢下國企的進一步發(fā)展，這無疑是我們要深入研究和解決的重要課題。
　　[關(guān)鍵詞]：國有企業(yè) 人事管理 現(xiàn)狀 對策
　　“十三五”期間作為國有企業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)的鋼鐵、煤炭面臨著任務(wù)艱巨的“去產(chǎn)能”，生死攸關(guān)的現(xiàn)實情況，給傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。
　　一、國有企業(yè)目前人事管理工作的現(xiàn)狀及存在問題分析
　　國企人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中，人才的引進、使用、培養(yǎng)和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產(chǎn)帶來的影響，導(dǎo)致國企人力資源管理依然沿襲了傳統(tǒng)的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒有制定出符合市場機制的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵機制以調(diào)動員工工作的積極性，因人設(shè)崗，情大于法，人浮于事的管理現(xiàn)象依然存在。
　　（一）人才隊伍建設(shè)方面
　　首先，選人用人機制不健全，國企即使經(jīng)過改制，依然存在換湯不換藥的現(xiàn)象，用人權(quán)相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團體”問題嚴(yán)重，缺乏具體可行的操作規(guī)程，容易出現(xiàn)任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業(yè)的人力資源配置優(yōu)化。
　　其次，人才培養(yǎng)機制不健全，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工往往看不到上升的希望，容易產(chǎn)生迷茫的情緒。另一方面，傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導(dǎo)致新來的人才并不能學(xué)到真東西，對于工作產(chǎn)生無所謂的消極心理。
　　（二）企業(yè)文化方面
　　國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。
　�。ㄈ�）薪酬分配不合理，激勵機制不健全
　　國有企業(yè)不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業(yè)績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業(yè)相比，在業(yè)績考核、業(yè)績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。
　�。ㄋ模﹪�企人事部門工作人員整體素質(zhì)不高，缺乏綜合工作能力
　　大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力；（4）能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識；（6）管理領(lǐng)導(dǎo)的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。國企普遍存在人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，知識層次較低的問題，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理。
　　二、面對新形勢需要找準(zhǔn)定位，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)
　　現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
　�。ㄒ唬┣袑嵶龊萌肆�資源規(guī)劃
　　1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關(guān)系”渠道來選拔人才，建立嚴(yán)格的人才選拔制度，實行統(tǒng)一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優(yōu)、人才擇優(yōu)的原則。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。
　　2、建立科學(xué)有效的人力資源配置機制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。改革現(xiàn)有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部對人力資源配置進行統(tǒng)一規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責(zé)任追究機制，通過這些方面達到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置。
　　3、加強對人才的長期教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業(yè)水平能力的途徑，要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。避免出現(xiàn)人才“斷層”現(xiàn)象。
　　（二）完善考核考評機制
　　當(dāng)前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結(jié)合KPI及360度績效考核辦法對員工進行綜合考評。除此之外，對于考評結(jié)果需要進行恰當(dāng)?shù)倪\用，在確保考核評價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或?qū)�業(yè)知識的培訓(xùn)。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進一步認(rèn)識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。
　　（三）構(gòu)建多元化的薪酬分配制度
　　在當(dāng)前國企的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。
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