摘 要：伴隨事業(yè)單位分類改革的不斷深入，高校人事管理將面臨更為嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對(duì)新情況、新問題，高校的人事管理不能再沿用老思路、老套路來應(yīng)對(duì)。高校人事管理理念創(chuàng)新是促進(jìn)工作轉(zhuǎn)型的前提和基礎(chǔ)，通過樹立服務(wù)為本、管理先行和成本管理的意識(shí)，把制度建設(shè)擺在突出位置，與教師建立以尊重、平等和信任為基礎(chǔ)的全面合作分享關(guān)系，增強(qiáng)新形勢(shì)下高校人事管理的科學(xué)性、預(yù)見性、主動(dòng)性。
　　關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；人事管理
　　研判事業(yè)單位改革新形勢(shì)
　　2011年3月23日，中共中央、國務(wù)院以中發(fā)[2011]5號(hào)印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）。這標(biāo)志著我國始于20世紀(jì)80年代中期的事業(yè)單位改革，歷經(jīng)20多年的探索后進(jìn)入了全新的階段�！兑庖姟穼�現(xiàn)有事業(yè)單位按照社會(huì)功能劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別，并提出對(duì)從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列，強(qiáng)化其公益屬性，逐步改革人事管理、收入分配、社會(huì)保險(xiǎn)、財(cái)稅政策和機(jī)構(gòu)編制。2015年5月，北京市出臺(tái)《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》，提出：“對(duì)現(xiàn)有高等學(xué)校、公立醫(yī)院等，逐步創(chuàng)造條件，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。對(duì)現(xiàn)有編內(nèi)人員實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，隨自然減員逐步收回編制�！�
　　這一系列創(chuàng)新管理方式意味著事業(yè)單位“去行政化”改革正在積極探索新思路和新做法。就高校外部而言，政府要調(diào)整角色，“簡(jiǎn)政放權(quán)”，讓學(xué)校回歸教育本位，按教育規(guī)律辦學(xué)，排除外部因素對(duì)教育的干擾和制約，減少或者去除行政因素對(duì)學(xué)術(shù)和教育的負(fù)面影響。就高校內(nèi)部而言，“不納入編制管理”，實(shí)行實(shí)質(zhì)性的聘任制，意味著高校自身將迎來“新的人事權(quán)”。高校人事管理將比過去任何時(shí)候更為復(fù)雜，面臨更為嚴(yán)峻的考驗(yàn)。新形勢(shì)下，高校的人事管理不能再沿用老思路、老套路來應(yīng)對(duì)，人事管理理念創(chuàng)新是促進(jìn)工作轉(zhuǎn)型的前提和基礎(chǔ)，正所謂明理才能避免蠻干盲干，才能避免有了權(quán)不會(huì)用，甚至濫用的尷尬情況發(fā)生。所以，每一位人事管理工作者都應(yīng)認(rèn)清事業(yè)單位改革的新形勢(shì)，增強(qiáng)創(chuàng)新人事管理工作的緊迫感。
　　高校創(chuàng)新人事管理理念內(nèi)涵
　　1.服務(wù)為本，管理先行
　　過去，人們常常認(rèn)為管理就是領(lǐng)導(dǎo)和控制，人事管理是一種類似于把人當(dāng)機(jī)器來控制的工作手段，而時(shí)下一種流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，管理就是服務(wù)。高校人事管理部門作為為教師從事科學(xué)研究和教學(xué)提供服務(wù)的后端支持部門，工作宗旨就是為一線教師服務(wù)，為教學(xué)和科研服務(wù)。這種理念有一定的道理，但事業(yè)單位分類改革后，對(duì)管理與服務(wù)的關(guān)系認(rèn)識(shí)只停留在轉(zhuǎn)變工作態(tài)度的表層，僅僅認(rèn)為服務(wù)為本就是態(tài)度和藹、耐心細(xì)致地為教師服務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。隨著高校辦學(xué)自主權(quán)的逐步擴(kuò)大，人事管理工作者不是地位提高了，而是將對(duì)學(xué)校未來發(fā)展承擔(dān)更重要的責(zé)任；應(yīng)樹立服務(wù)為本，管理先行的理念，從后臺(tái)走向前臺(tái)，從上級(jí)命令的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極的引導(dǎo)者，既不再是“門難進(jìn)、臉難看”的官僚機(jī)構(gòu)，也不應(yīng)僅僅是“跑跑腿、傳傳話”的熱心服務(wù)部門；應(yīng)盡快從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理，努力提高自己對(duì)事業(yè)單位改革變化趨勢(shì)、學(xué)校人才資源發(fā)展總體狀況的洞察能力和應(yīng)變能力；把握管理工作的本質(zhì)，不僅具備服務(wù)意識(shí)，講求服務(wù)效率，還要提高服務(wù)水平，通過創(chuàng)造條件為教師職業(yè)發(fā)展提供服務(wù)來實(shí)現(xiàn)學(xué)校未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取與持久保持。
　　2.以人為本，制度先行
　　管理實(shí)踐中，一方面，人事工作者常常因堅(jiān)守政策和原則被貼上教條和僵化的標(biāo)簽；另一方面，又因追求現(xiàn)代管理理念所提倡的“以人為本”，被曲解為“破壞制度、拉攏人心”。實(shí)踐中的兩難處境，根本上源于工作中沒有將制度建設(shè)擺在突出位置。在制度缺位的前提下談“以人為本”，“以人為本”就容易淪為管理者疏于管理、推卸責(zé)任的借口。人事管理歷來講求政策性和原則性，制度建設(shè)是人事管理的基石，事業(yè)單位改革是高校進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)的有利契機(jī)。改革越向深度拓展，涉及的利益就越復(fù)雜，觸及的矛盾就越多，碰到的阻力也就越大。經(jīng)驗(yàn)表明：制度層面的管理正是處理這些“人”和“利益”因素的有力武器。良好的制度安排，不僅能為推進(jìn)改革提供方法、開辟新路，還能最大限度地避免人為干擾，減少改革阻力。關(guān)于如何加強(qiáng)制度建設(shè)，習(xí)近平總書記提出了“于法周延、于事簡(jiǎn)便”這一總的原則。于法周延，強(qiáng)調(diào)的是制度的科學(xué)性和系統(tǒng)性，增加制度的覆蓋面與指導(dǎo)性，從而減少制度盲點(diǎn)、鉆政策空子等問題；于事簡(jiǎn)便，強(qiáng)調(diào)的則是制度在實(shí)踐中要具有可操作性和實(shí)用性，增加制度的吸引力，從而減少管理成本高、制度被擱置等問題。高校人事工作者要對(duì)照這一原則，加強(qiáng)自身制度建設(shè)，大力提升依法治校的能力和水平，促進(jìn)學(xué)校的自律性、自主性改革。
　　3.注重成本，提高效益
　　事業(yè)單位分類改革將按照國家政策和以事定費(fèi)的原則，結(jié)合不同事業(yè)單位的具體特點(diǎn)和財(cái)力，對(duì)不同類型事業(yè)單位實(shí)行不同的財(cái)政支持辦法。對(duì)公益二類事業(yè)單位，財(cái)政將給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，并通過政府購買服務(wù)等方式予以支持。伴隨這種財(cái)政支持方式的改革，高校對(duì)政府經(jīng)費(fèi)投入的依賴程度將逐步降低，要想保持未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須樹立對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的管理意識(shí)。人力資源成本是高校為提供社會(huì)公益服務(wù)而取得、開發(fā)、使用必要的人力資源所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。注重監(jiān)控人力資源成本，并不是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題，而是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置和獲取最大的用人效益。首先，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和管理特點(diǎn)，制定適合的人力資源規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)，避免人才消費(fèi)誤區(qū)，有效控制取得成本；其次，作為人才聚集地，高校要合理使用人才，完善崗位設(shè)置，分類、分層次、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，適才使用，充分挖掘潛在的人力資源；最后，薪酬制度設(shè)計(jì)要利于培育和增強(qiáng)學(xué)校的核心能力，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮規(guī)范有效的激勵(lì)約束作用，形成推動(dòng)教師和學(xué)校共同發(fā)展的有效機(jī)制。
　　4.尊重教師，合作分享
　　雖然前面提及人事管理要堅(jiān)持制度管人，樹立成本控制意識(shí)，但是人事管理的戰(zhàn)略目標(biāo)并不完全依靠這些理性的規(guī)則來實(shí)現(xiàn)。因此，一個(gè)優(yōu)秀的高校人事管理工作者，眼里不僅要有政策、制度，更重要的是，他們眼里要有人，能夠尊重人、平等待人、信任人，善于與教師建立全面合作分享型關(guān)系。例如：教師培訓(xùn)，如果它能直接、迅速、立竿見影地帶來教師績(jī)效的提高，學(xué)校也能和教師分享這些提高帶來的效益，這當(dāng)然是好事，但這不是培訓(xùn)的本質(zhì)，培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)校向廣大教師傳達(dá)一個(gè)信息，即學(xué)校尊重、信任每一位教師，愿意和他們建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的、推心置腹的合作關(guān)系，所以學(xué)校愿意在教師培訓(xùn)方面花錢，以提升教師技能。但教師經(jīng)過培訓(xùn)后，反而增加了他們與學(xué)校談判、要求晉升職務(wù)和加薪的砝碼。實(shí)質(zhì)上，這一表面看起來“不合算”的投入，是學(xué)校向教師傳達(dá)尊重、平等和信任的最好手段。高校要大力推進(jìn)管理部門權(quán)力和重心下移，從注重對(duì)教師行為的限制、規(guī)范，轉(zhuǎn)變?yōu)獒槍?duì)職業(yè)發(fā)展需要提供定制服務(wù)，最大限度地激發(fā)教師主動(dòng)性。唯其如此，事業(yè)單位改革后，高校才能保持更多的活力和更旺盛的生命力。
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　　[責(zé)任編輯：陳 栓]

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