摘 要：健康中國戰(zhàn)略下，醫(yī)院人事管理逐步陷入瓶頸，暴露出很多問題，基于此必須以正確的人力資源管理理念為指導，革新人力資源管理體制。本文結(jié)合當前的政策環(huán)境，探討了如何在醫(yī)院人事管理中正確運用人力資源管理理念，僅供參考。
　　關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 健康中國
　　中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章號：1003-9082（2017）09-00-01
　　引言
　　從企業(yè)的角度來說，人力資源是一種財富，是最增值、且增速最快的資源，在人力資源管理體系中要真正體現(xiàn)人力資源的價值，關鍵是要樹立以人為本的管理思想，并在此基礎上讓人力資源為經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)而服務。對于管理者，要認識到每一個員工都是公司的財富，都是可以開發(fā)的一座寶藏。對于醫(yī)院來說，同樣如此，當前醫(yī)療行業(yè)競爭激烈，醫(yī)院必須注重人才培養(yǎng)，創(chuàng)新性能人力資源管理。
　　一、背景分析
　　2016年，健康中國上升為國家戰(zhàn)略，隨后健康中國2030規(guī)劃綱要，為未來15年我國健康領域提供了首個國家層面的中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。2017年是一個關鍵年份，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革成效初顯，健康中國與其相互契合，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、人口老齡化以及疾病譜、生活方式、生態(tài)環(huán)境的變化使我國居民健康需求日益增加，為醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)療細分市場帶來巨大機遇。作為開局之年，行業(yè)進入風口，但也預示著醫(yī)療市場的競爭將更加激烈，然而制約一些醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的瓶頸始終是人力資源問題。目前醫(yī)院系統(tǒng)對人力資源和人力資源管理的重要性認識不足，沒有樹立正確的觀念，管理體制僵化，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其經(jīng)營運行依然會受到行政部門的干預。這在改革開局之年，尚未建立健全有序的衛(wèi)生人力資源市場的情況下，行政部門干預雖然必要，但也存在弊端。
　　從醫(yī)院了解到，現(xiàn)在薪酬不斷增長，但卻留不住人才，關鍵在于很多醫(yī)院實施的并不是人力資源管理，而是人事管理。人力資源管理的核心是人，而人事管理的核心為事重視管理和控制人，將人力作為成本，深挖員工現(xiàn)有知識和技能應用產(chǎn)生的價值，而忽視人力資源的增值性。這種情況下，醫(yī)院人員與醫(yī)院存在依附關系，醫(yī)院形同圍城，外面的人想進去，里面的人出不去，最終在僵化的人力資源管理體制上降低員工效率，降低醫(yī)院凝聚力。
　　人才需要合理流動才能實現(xiàn)人才的合理配置，這與當前健康中國戰(zhàn)略以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是分不開的。必須重視人力資源管理，樹立正確的人力資源管理理念，使人才在競爭中不斷優(yōu)化進步，才能更適應當前行業(yè)發(fā)展的需求。對于醫(yī)院來說，作為知識和技術密集型單位，人才更需要合理流動。
　　人是醫(yī)院的核心，沒有人醫(yī)院就會停止運轉(zhuǎn)，醫(yī)院改革的目標是要使醫(yī)院系統(tǒng)成為市場經(jīng)濟當中的主體之一，人力資源管理時要經(jīng)營客戶，同時經(jīng)營人才，使醫(yī)院內(nèi)外部客戶和人才滿意。
　　二、人力資源管理策略
　　醫(yī)院需要人來開拓市場，打造品牌，現(xiàn)代醫(yī)院系統(tǒng)的競爭，還是人才的競爭。醫(yī)院要在激烈的競爭中立足，必須樹立正確的人力資源管理理念，提升人力資源的價值，促進人才隊伍建設。基于此，筆者分享一些人力資源管理的策略，僅供參考。
　　1.優(yōu)化人才隊伍
　　在當前改革背景下，管理、技術、市場、形象、人才等無形資產(chǎn)中，人才才是最關鍵的核心，也是醫(yī)院競爭力的體現(xiàn)。因此，為改善當前的困境，醫(yī)院系統(tǒng)首先要做到創(chuàng)造條件，引進和培養(yǎng)一批高素質(zhì)技術骨干，優(yōu)化人才隊伍。
　　第一步，建立人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，有計劃地開放招聘，引進人才。當然在引進人才的過程中，應當堅持拼平等、公開、擇優(yōu)的原則，通過制定并完善相應的考評程序，提高人才隊伍整體素質(zhì)。通過引進人才，為醫(yī)院補充新鮮血液，逐步構(gòu)建出人才磁場效應，提高醫(yī)院發(fā)展后勁。
　　第二步，建立長效培訓機制，培養(yǎng)自身擁有的人才。要建立人才磁場，基礎是引進人才，而關鍵在于培養(yǎng)。要培養(yǎng)一批能在帶頭進行醫(yī)療技術、解決復雜復雜問題和特色醫(yī)療項目研究的技術骨干。并選配有創(chuàng)新精神，基礎扎實的人才為后輩，對骨干人員進行長線培養(yǎng)。為其制定獨立業(yè)務考核方案，對于后備人才則創(chuàng)造條件，或由骨干人員當師傅，建立師徒關系，或是鼓勵后備人員選擇再教育。當然基于目前發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)，可以通過網(wǎng)絡培訓的形式，來培養(yǎng)人才。
　　第三步，強化基礎訓練，著力培養(yǎng)一批實干型、實用型人才，提高隊伍素質(zhì)。通過邀請專家進進行指導。同時派遣醫(yī)務人員走出去參加活動，開闊視野，接觸先進經(jīng)驗，更新理念。
　　第四步，強化團隊合作，重視團隊精神的培養(yǎng)，現(xiàn)代醫(yī)學技術發(fā)展十分快速，醫(yī)院要發(fā)展，科研和技術進步十分關鍵。但這不是一個人能夠完成的，需要多方配合，培養(yǎng)團隊意識，發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，并結(jié)合相應的完善制度，人盡其用。
　　2.創(chuàng)新用人機制
　　當前改革背景下，人力資源管理體制僵化，使醫(yī)院經(jīng)營運行暴露出很多問題。所以關鍵還是需要通過革新制度，創(chuàng)新用人機制，推進人事制度改革�？梢越�立崗位競聘制度，選擇優(yōu)秀人才上崗，確保人才合理流動。在控制人員總量的前提下，著力解決人員退出機制、人員冗余量以及結(jié)構(gòu)性缺人等問題，重新整合科室與崗位再設計，制定并執(zhí)行相對靈活的聘用機制以及競爭機制。堅持以人為本，通暢晉升通道，解除終身職務制，破解人身依附關系，使醫(yī)院用人規(guī)范化、制度化。
　　關鍵還是要盡可能地樹立醫(yī)院系統(tǒng)市場主體地位，減少行政干預，簡政放權(quán)，解放思想，這是醫(yī)院沒有真正意義上的用人自主權(quán)的關鍵因素。難進難出的局面尚未改變，人浮于事，醫(yī)院想要的人才引步進來，而不想要的人卻沒有退出機制，嚴重制約醫(yī)院人力資源的有效配置。所以重點還是要結(jié)合當前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，持續(xù)推進健康中國戰(zhàn)略，推動醫(yī)療行業(yè)改革。
　　3.完善考核制度
　　薪酬不斷在增加，但還是留不住人，也無法引進想要的人才，除開上文提到的因素，薪酬體系不合理也是比較重要的原因。因此，需要以崗位定薪，強化分配制度改革，按勞定薪，真正發(fā)揮績效的導向作用，建立關鍵崗位和優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策。一般可以試試全程班管理方法，實施基礎工資和綜合績效工資的分配制度，并通過建立相應的技術質(zhì)量、貢獻大小、工作數(shù)量以及勞動態(tài)度等指標，借以拉開薪資檔次。同時建立科學的技術獎勵指標，設立一定額度的科研基金，鼓勵醫(yī)院人員進行科學研究，提高技術水平和實力。并且要強化職稱管理，配合職稱改革，發(fā)揮醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動價值，調(diào)動員工積極性，立足崗位，為社會做貢獻。

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