摘 要 現(xiàn)階段，基于復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境以及日趨多樣化、個(gè)性化、層次化的發(fā)展需求，各企業(yè)單位也面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在這一背景下，人事管理在企業(yè)單位發(fā)展中的價(jià)值日益凸顯，深刻地影響著其內(nèi)部凝聚力、綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及工作開(kāi)展效益�；�于此，本文立足人事管理的具體內(nèi)涵及開(kāi)展價(jià)值，探討了運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)堅(jiān)持的原則，理論的研究有助于我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的長(zhǎng)效、高質(zhì)、可持續(xù)推進(jìn)。
　　關(guān)鍵詞 人事管理 經(jīng)濟(jì)方法 堅(jiān)持原則
　　一、引言
　　近些年來(lái)，我國(guó)逐步邁入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，人才成為企業(yè)單位運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的重要因素之一，但與此同時(shí)，我們可以明顯地看到現(xiàn)階段各企業(yè)單位人事管理過(guò)程中普遍存在的管理理念老舊、管理方法單一的問(wèn)題，這也在很大程度上制約了單位自身運(yùn)營(yíng)活力及發(fā)展?jié)摿Φ奶嵘��；�于此，探究在人事管理過(guò)程中運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)堅(jiān)持的原則有著較高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值與實(shí)踐意義。
　　二、人事管理概述
　�。ㄒ唬┚唧w含義
　　所謂人事管理，指的就是管理者對(duì)單位內(nèi)部資源進(jìn)行優(yōu)化配置與有效利用所開(kāi)展的一系列活動(dòng)。之所以要在這一過(guò)程中運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)方法，其根本原因在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀環(huán)境，有關(guān)主體必須運(yùn)用合法、合理、高效的經(jīng)濟(jì)性手段，才能充分激發(fā)單位內(nèi)部不同主體的積極性和主觀能動(dòng)性，調(diào)解組織及成員以及成員間的關(guān)系，進(jìn)而在單位內(nèi)部營(yíng)造出良好的工作氛圍，為單位的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
　�。ǘ�）開(kāi)展價(jià)值
　　人事管理作為企業(yè)管理體系中的核心所在，是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的組織機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在已經(jīng)逐步演化為人力資源管理。在人事管理實(shí)踐中，我們可以將其涉及的學(xué)科劃分為以下內(nèi)容：
　　首先是組織心理學(xué)，即要求管理者牢牢把握單位這一組織中不同崗位員工的個(gè)體需求及心理動(dòng)向，這是人力管理的基礎(chǔ)所在。
　　其次是管理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，即針對(duì)不同人員的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，更有針對(duì)性地選用管理方法、設(shè)置管理指標(biāo)、制定管理方案，最終達(dá)到激發(fā)不同崗位人員積極性以及主觀能動(dòng)性的目的。[1]
　　最后，人事管理還涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)與法學(xué)的相關(guān)內(nèi)容，即所有管理活動(dòng)必須基于政府的政策規(guī)定和法律規(guī)范，并且牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行實(shí)況與發(fā)展動(dòng)向。
　　綜上所述，人事管理是貫穿單位內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的一項(xiàng)綜合性、持久性工作。在實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中，必須實(shí)現(xiàn)對(duì)多學(xué)科理論知識(shí)和實(shí)踐技能的綜合運(yùn)用，只有這樣才能取得較為理想的管理效果。特別是經(jīng)濟(jì)學(xué)特有的定量分析法及其在指導(dǎo)人事管理中突顯出的模板成熟、適用廣泛的特點(diǎn)，因而對(duì)人事管理工作的推進(jìn)有著不可替代的指導(dǎo)價(jià)值，這也是本文研究的理論來(lái)源與現(xiàn)實(shí)價(jià)值所在。
　　三、人事管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
　�。ㄒ唬┦找孢f減規(guī)律
　　所謂收益遞減，是指在一段時(shí)間內(nèi)消費(fèi)者通過(guò)增加對(duì)某種物品的消費(fèi)量所得到的邊際效用呈現(xiàn)降低的趨勢(shì)，我們也將其稱(chēng)為“邊際效用遞減規(guī)律”。這是經(jīng)濟(jì)學(xué)中分析消費(fèi)者心理行為的重要理論之一。在人事管理工作開(kāi)展過(guò)程中，有關(guān)主體應(yīng)當(dāng)打破原有的管理模式，即通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以提升不同崗位人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使其能夠以更好的業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)單位。[2]而是應(yīng)當(dāng)注重在機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置以及人員調(diào)配層面做到物盡其用、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，避免出現(xiàn)人員配置與群體聚集同實(shí)際工作開(kāi)展需求不相符合的情況，全面提升單位內(nèi)部人力資源的配置效益，這也是人事管理工作人員應(yīng)當(dāng)全面研究與深入探討的問(wèn)題。
　�。ǘ�）帕累托最優(yōu)
　　在單位人事管理工作推進(jìn)過(guò)程中，我們可以稱(chēng)人員配置的最優(yōu)狀態(tài)為“帕累托最優(yōu)”，即在他人工作效益及處境不變的情況下，任何人工作都達(dá)到了最優(yōu)狀態(tài)。具體來(lái)說(shuō)，我們可以將單位內(nèi)部不同崗位人員看作是某一組織中存在的若干個(gè)具有獨(dú)立性與內(nèi)在關(guān)聯(lián)的個(gè)體。一般情況下，我們?nèi)绻�過(guò)分注重其中的某一個(gè)目標(biāo)，那么其他目標(biāo)就會(huì)在一定程度上作出妥協(xié)與犧牲，這就不符合整體化的發(fā)展目標(biāo)，所以在人事管理工作的開(kāi)展過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)盡量達(dá)到帕累托最優(yōu)。即最終業(yè)績(jī)的取得依賴(lài)于每個(gè)職工的業(yè)績(jī)提升，進(jìn)而確保不同崗位人員以更加積極的姿態(tài)與飽滿(mǎn)的熱情投入崗位工作，提升企業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)資源的配置效益。而這一目的的實(shí)現(xiàn)，往往依賴(lài)于績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定、方案的制定以及具體的執(zhí)行。
　　總而言之，經(jīng)濟(jì)方法在人事管理中有著較強(qiáng)的靈活性與實(shí)用性，極大地提升了人事管理工作之余企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的價(jià)值。除此之外，如資源合理配置、信息不對(duì)稱(chēng)、績(jī)效評(píng)估等也在人事管理中有著較為廣泛的應(yīng)用。但實(shí)踐證明，如果不能科學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，那么往往容易走向管理多元化、混亂化的境地。而如何有效規(guī)避這一問(wèn)題，則是下文理論研究的重點(diǎn)所在。
　　四、經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則
　�。ㄒ唬┢降刃栽瓌t
　　平等是人事管理工作開(kāi)展的第一要素，究其原因則在于任何一個(gè)組織中，員工的工作積極性都來(lái)源于同其他崗位人員的比較。如果在付出相同努力的情況下，員工未能達(dá)到與他人相對(duì)平等的報(bào)酬，就會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至怨懟的情緒�？偠�言之，任何一個(gè)員工都渴望得到與他人收支比值平等的對(duì)待，否則就很難以較為積極的姿態(tài)與飽滿(mǎn)的熱情投入自身崗位工作。[3]美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年研究人的積極性與利益分配方法的關(guān)系中曾提出公平理論，這也是人事管理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持平等性原則的重要理論支撐�？偠�言之，人事管理人員在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法的過(guò)程中，必須確保不同崗位人員有著平等的地位與權(quán)利，貫徹落實(shí)單位內(nèi)部的規(guī)章制度、績(jī)效指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等要素，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造公平、平等的機(jī)會(huì)環(huán)境，這也是人事管理工作推進(jìn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。
　�。ǘ�）綜合性原則
　　經(jīng)濟(jì)方法在人事管理過(guò)程中的應(yīng)用有著較強(qiáng)的靈活性與實(shí)用性，但其運(yùn)用不能是一勞永逸的，否則就會(huì)產(chǎn)生拜金主義的不良思想。具體來(lái)說(shuō)，各單位人事管理工作的推進(jìn)，不僅要科學(xué)運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)方法，同時(shí)也必須實(shí)現(xiàn)思想引導(dǎo)與行為指導(dǎo)的有效融合，即在人事管理經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)用中貫徹落實(shí)綜合性原則。具體來(lái)說(shuō)，有關(guān)主體需要深入發(fā)掘、全面整合、有效分析行政管理方法、思想道德引導(dǎo)、法律手段以及經(jīng)濟(jì)方法間的聯(lián)系，從而建立起符合單位自身運(yùn)營(yíng)與發(fā)展需求的管理機(jī)制，根據(jù)人事管理的不同需要，合理選擇工作開(kāi)展方法，避免陷入一概而論式的工作開(kāi)展誤區(qū)。
　�。ㄈ�）效益性原則
　　人事管理工作開(kāi)展的根本價(jià)值在于提升單位內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)活力與發(fā)展?jié)摿Γ�進(jìn)而創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益，因而經(jīng)濟(jì)方法在人事管理中的應(yīng)用必須落實(shí)效益性原則的具體要求，即利用有限的代價(jià)，充分調(diào)動(dòng)組織以及組織人員的主觀能動(dòng)性。這一原則的適用可以追溯到管理心理學(xué)中“超限效應(yīng)”理論，即如果超出一定限度給予組織成員的激勵(lì)，那么不僅難以發(fā)揮原有的激勵(lì)作用，甚至還會(huì)使組織成員產(chǎn)生逆反、倦怠情緒。[4]通俗來(lái)講，就是在人事管理過(guò)程中必須講求一個(gè)度。
　　實(shí)現(xiàn)這一目的，一方面要求管理者充分考慮個(gè)人、組織、國(guó)家利益間的關(guān)系，從而制定一套科學(xué)、完善且強(qiáng)有力的利益分配機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)管理效能的最大化；另一方面，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確計(jì)算組織中每一個(gè)成員的實(shí)際工作總量、質(zhì)量、任務(wù)、目標(biāo)、所產(chǎn)生的社會(huì)效益，以制度的形式明確不同崗位人員的工作開(kāi)展流程、標(biāo)準(zhǔn)以及細(xì)節(jié)要求，為人事管理的績(jī)效考核以及科學(xué)獎(jiǎng)懲打下堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。除此之外，開(kāi)展人事管理工作必須做到具體問(wèn)題具體分析，即落實(shí)差異性原則的要求，如在確定不同崗位人員績(jī)效工資檔次的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全面、科學(xué)地考核不同工作開(kāi)展的難度系數(shù)，避免陷入平均主義的泥潭。
　　五、結(jié)語(yǔ)
　　基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，各企業(yè)單位必須牢牢把握人事管理這一要素，全面提升實(shí)際管理工作開(kāi)展的精細(xì)化、規(guī)范化水平，才能更好地立足于復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境�；�于此，有關(guān)主體在將經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用于人事管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)貫徹落實(shí)平等性、綜合性、效益性以及差異性的工作開(kāi)展原則，助力單位整體的長(zhǎng)效運(yùn)營(yíng)與高質(zhì)發(fā)展。
　　（作者單位為陜西華山建設(shè)有限公司）
　　參考文獻(xiàn)
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