【摘要】在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)管理者越來越認識到人之于企業(yè)的重要性。激勵決策是企業(yè)經(jīng)營管理中重要的環(huán)節(jié)，雖然我國企業(yè)現(xiàn)代治理中激勵決策手段的應用起到了一定的作用，但仍要認清其中的不足。本文從當前我國激勵決策在企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，詳細探討了企業(yè)經(jīng)營管理中激勵決策的優(yōu)化措施。
　　【關鍵詞】企業(yè)經(jīng)營管理 激勵決策 現(xiàn)狀 優(yōu)化
　　一、引言
　　在當前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的競爭的關鍵一方面是技術實力的競爭，一方面則是人才的競爭，而人才作為軟實力的核心，是技術實力的基礎和動力，是一種決定性因素。因此如何在企業(yè)管理經(jīng)營中激勵人才，讓人才有為企業(yè)發(fā)揮自身實力和價值的動力、在工作中投入全情的專注與激情，讓人才從從企業(yè)、客戶等多角度出發(fā)為企業(yè)的產(chǎn)品優(yōu)化升級、開拓創(chuàng)新做出貢獻，是企業(yè)人才管理部門需要研究和探索的。本文將針對我國企業(yè)現(xiàn)行的常用的激勵決策進行分析，并提出升級建議，供業(yè)內(nèi)人士參考分析。
　　二、我國激勵決策在企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
　　激勵決策與公司模式一樣是西方的舶來品，我國在逐漸熟悉了西方的公司模式后，企業(yè)逐漸有了較大規(guī)模的發(fā)展.人才管理和人才激勵在傳統(tǒng)的管理思維下無法達到滿意的效果，于是企業(yè)管理人員在上世紀三十年代，開始對西方的管理模式進行分析研究，并吸取其中的優(yōu)秀部分，結合本國的自身特點形成具有一定針對性的企業(yè)管理激勵決策。發(fā)展至今，我國企業(yè)的激勵決策仍然存在一些不足和問題，主要有：
　�。ㄒ唬┓謱訂我�。員工的實力與需求是多樣化的，不同的企業(yè)人才所需要的激勵形式也是不同的，而我國的企業(yè)激勵模式過于單一并未做細化分層，因此往往達不到預期的激勵效果。
　�。ǘ�）缺少長期性激勵措施。我國企業(yè)的激勵措施一般都是短期物質(zhì)獎勵，很少有長期性的激勵措施，這樣一方面增加了企業(yè)的經(jīng)濟負擔，另一方面人才的歸屬感通常也不強烈，容易被更有經(jīng)濟實力的同類型公司招募。
　�。ㄈ�）缺乏科學理論指導激勵機制建立實施。我國的激勵機制往往都是根據(jù)人力資源的一些相關理論進行推演以及根據(jù)過去的經(jīng)驗而實施的，并沒有專門性的企業(yè)人才激勵理論，同時也沒有系統(tǒng)科學的人才激勵措施獎勵評定標準和程序。
　　三、激勵決策的影響因素
　　根據(jù)克雷頓·奧爾德弗教授的需求三因素理論，筆者認為，在企業(yè)經(jīng)營管理當中，同質(zhì)的物質(zhì)獎勵的影響力在是隨著時間及獎勵次數(shù)遞減的，而物質(zhì)獎勵又是企業(yè)獎勵當中不可或缺的一個因素，因此，筆者認為，激勵決策的影響因素主要有三個方面：
　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)。物質(zhì)是人類的生活基礎，只有物質(zhì)需求得以滿足，保證了最基礎的生命需求，在人類才能夠追求更高層次的需求，以馬斯洛的七需要層次理論為例，只有在物質(zhì)需求得以滿足的情況下，人才會對安全、榮譽、認同、自我價值等層面產(chǎn)生需求。企業(yè)實現(xiàn)激勵員工的物質(zhì)手段有工資、獎金、項目性的實物獎勵、福利性的物質(zhì)慰問等。但物質(zhì)的激勵對于企業(yè)員工來說，能夠在短期內(nèi)達到一定的激勵效果，但是否能夠達到預期的激勵目標是有待商榷的，同時，物質(zhì)激勵對于員工對于企業(yè)的歸屬感作用不高，僅為最基礎的激勵形式，因此企業(yè)還需要其他的激勵因素共同實施以完成預期目標。
　�。ǘ�）企業(yè)與員工關系。一個成熟的企業(yè)往往有著明確的企業(yè)發(fā)展目標和成熟的企業(yè)文化，員工是否能夠認同企業(yè)的理念、文化，是否能夠為了企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗，與企業(yè)的激勵措施有著密切的關系。在企業(yè)與員工的關系層面，筆者認為，激勵措施應包括企業(yè)為員工所提供的工作內(nèi)容和企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境、氛圍兩個方面，只有提供的工作符合員工能力現(xiàn)狀并有一定挑戰(zhàn)性，工作氛圍和諧、良性競爭、企業(yè)文化融入良好，企業(yè)與員工的關系才能夠為人才的發(fā)扎起到激勵作用。
　�。ㄈ�）晉升空間。企業(yè)作為一種經(jīng)濟體同時還是一種社會生態(tài)關系的集合，而在企業(yè)這類微觀社會群體中，群體間的關系構成較為明晰，往往是根據(jù)組織架構而形成的。俗語人往高處走，企業(yè)中的人才往往會追求在組織架構中的更高層次的位置。晉升空間往往是滿足了物質(zhì)需求之后，企業(yè)人才會考慮的一個因素。這個因素對于企業(yè)的核心人才來說有著重要作用和意義，一方面是對于人才的挽留措施，另一方面則是對人才能力的肯定，通過合理的晉升渠道還能提升員工的競爭意識，提升企業(yè)的內(nèi)部活力，提高企業(yè)的實力和競爭力。
　　四、企業(yè)經(jīng)營管理中激勵決策優(yōu)化方法
　　筆者認為，企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵決策方法應當建立一套完備的體系，物質(zhì)激勵、企業(yè)與關公關系的激勵、晉升激勵等因素應當有機結合起來，形成一個良性的螺旋式上升發(fā)展的長期激勵體系，更加合理而科學地保持人才資源。主要的方法有以下三點：
　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵決策長期化。物質(zhì)激勵雖然是基本的激勵措施，但仍然是不可缺少的激勵措施
　　物質(zhì)是基礎，物質(zhì)需求是員工的最基本需求，必然要為員工提供，如何避免物質(zhì)激勵投入過大仍不能讓人才為企業(yè)創(chuàng)造預期價值的情況，筆者認為，可以從兩個方面著手，一方面是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結合發(fā)放，讓物質(zhì)獎勵更具價值，另一方面可為員工提供具有長期性的物質(zhì)獎勵，例如公司股票，公司股價往往是與企業(yè)效益有著密切關系的，為了自身的利益，員工往往會更加努力地為公司付出自己的才華和努力。
　�。ǘ�）優(yōu)化企業(yè)與員工的關系。主要有兩個方面，一是創(chuàng)造更加舒適的工作環(huán)境，二是要對員工的工作予以足夠的肯定，企業(yè)與員工的關系往往是精神層面的激勵，只有通過科學系統(tǒng)的精神層次的激勵和肯定，員工才能對企業(yè)產(chǎn)生更強的歸屬感。
　�。ㄈ�）優(yōu)化晉升體系。筆者認為，單純職位的晉升對于員工的激勵作用是存在的，但對員工與企業(yè)的歸屬感作用較少，單純的晉升會讓員工認為是自身應得的回報，因此，要在晉升同時為員工提供一些企業(yè)力所能及的福利，如培訓機會和個人榮譽的獲得機會。
　　五、總結
　　激勵機制是企業(yè)發(fā)展的有效手段，企業(yè)只有建立科學完善的激勵機制才能夠促使企業(yè)合理、健康、長久的發(fā)展。
　　參考文獻：
　　[1]戴珂.關于國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，12.
　　[2]郭偉華.企業(yè)經(jīng)營管理中激勵決策優(yōu)化研究[J].經(jīng)營管理者，2014，17.
　　[3]劉琳娜.新形勢下企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2014，10.

相關熱詞搜索：現(xiàn)狀及 企業(yè)經(jīng)營管理 激勵 決策 提升