摘 要：新生代大學(xué)生個(gè)性鮮明、大批步入職場，成為未來市場的主力軍�；ヂ�(lián)網(wǎng)發(fā)展，市場國際化，人才競爭是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)為有效經(jīng)營管理組織，采取合理的激勵(lì)因素吸引留住人才和獲得組織-個(gè)人雙贏是企業(yè)有效經(jīng)營管理的重要研究課題。
　　關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理視角；新生代大學(xué)生；激勵(lì)因素
　　一、引言
　　根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，在1980年到1995年這十年之間，共有3.6億人在中國出生。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，近年來高校畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升，2016年全國高校畢業(yè)生超過770萬。上海開放大學(xué)信息安全與社會(huì)管理創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室與復(fù)旦大學(xué)社會(huì)治理研究中心聯(lián)合發(fā)布《大學(xué)生心態(tài)調(diào)查報(bào)告（2016）》。該調(diào)查立體化呈現(xiàn)中國90后大學(xué)生群體的整體心態(tài)、價(jià)值觀念與時(shí)代特征，深度解讀他們的理想、追求、愿景和情趣等個(gè)性特征。同時(shí)，社會(huì)環(huán)境更加多樣化，信息資源共享化和組織市場全球化，作為其代表的新生代大學(xué)生大批步入職場，成為企業(yè)有效經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的新鮮血液，為了改善企業(yè)經(jīng)營效率，提高管理水平，維護(hù)員工和企業(yè)的關(guān)系，企業(yè)管理者需完善新生代大學(xué)生工作過程中的激勵(lì)機(jī)制。本文研究對象創(chuàng)新性：接受過高等教育擁有大專及以上學(xué)歷的90后這一團(tuán)體，通過問卷調(diào)查的方式不僅分析新生代大學(xué)生初入企業(yè)工作的激勵(lì)因素偏好，還探討其工作一段時(shí)間后對同樣18項(xiàng)激勵(lì)指標(biāo)變量的滿意度。根據(jù)激勵(lì)因素偏好重要程度和滿意度給企業(yè)管理提出建議，以促進(jìn)組織可持續(xù)激勵(lì)新生代大學(xué)生更好工作。
　　二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述
　　1.新生代大學(xué)生及個(gè)性特征分析
　　新生代是一般指出生年份為80后的那一群人。本文所研究的對象是90后新生代大學(xué)生。他們是一類特殊又重要的群體。他們一般精通計(jì)算機(jī)，信息獲取便捷，有一定的專業(yè)技術(shù)和相關(guān)社會(huì)資源，價(jià)值觀極端，職業(yè)觀不穩(wěn)定，討厭一成不變的工作內(nèi)容和方式，生活在物質(zhì)豐富，經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的階段，不以對集體的貢獻(xiàn)多少來衡量自我價(jià)值，往往從個(gè)人自我出發(fā)來考慮如何達(dá)到利益調(diào)和，進(jìn)而尋找兼顧社會(huì)，組織和個(gè)人利益的價(jià)值選擇。既能快速接受新觀念、新事物、但他們高流動(dòng)性、低忠誠度及特殊價(jià)值觀等給企業(yè)經(jīng)營管理帶來新挑戰(zhàn)。有學(xué)者通過對新生代員工調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，80%的新生代員工沒有將工作視為生活全部，而是將其視為眾多活動(dòng)方式之一。大學(xué)生是企業(yè)最重要的知識(shí)型員工，新生代大學(xué)生更是未來市場的主力軍。但新生代大學(xué)生工作中普遍存在著士氣低落的現(xiàn)象，對工作缺少激情，工作主動(dòng)性和積極性不強(qiáng)，以自我為中心。所以，未來新生代大學(xué)生是重點(diǎn)研究對象。
　　2.新生代大學(xué)激勵(lì)因素及相關(guān)研究
　　人的某類具體行為是由于某種需要未得到滿足產(chǎn)生的，但行為的方向和程度又是依靠動(dòng)機(jī)強(qiáng)度決定，動(dòng)機(jī)的有效發(fā)揮得益于激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。美國商業(yè)家艾科卡曾說過一段話“一個(gè)管理人員能夠激勵(lì)他人，便是很大的成績，要使一個(gè)單位有活力、有生氣，激勵(lì)就是一切。你也許可以干兩個(gè)人的活，可你成不了兩個(gè)人。你必須全力以赴去激勵(lì)另一個(gè)人，也讓他去激勵(lì)手下的人”。激勵(lì)是指管理者針對下屬的需求，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)外為按照管理要求自覺行動(dòng)的過程。關(guān)于新生代員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究：李君（2006）探討了激勵(lì)因素的人格類型差異。張術(shù)霞（2011）采用訪談和調(diào)查問卷的方式得出了我國企業(yè)知識(shí)型員工重要的激勵(lì)因素。潘琦華（2013）從企業(yè)和新生代員工出發(fā)，尋求共贏的激勵(lì)措施。李智偉（2014）提出企業(yè)如何對新生代員工激勵(lì)方面尋求創(chuàng)新。王成春（2014）以揚(yáng)州某高校為例研究了新生代大學(xué)生的突出特征并提出相應(yīng)素質(zhì)測評激勵(lì)機(jī)制。楚煉（2015）對新生代知識(shí)型員工提出了激勵(lì)對策。李慧娟（2016）在其學(xué)術(shù)論文中縱向?qū)Ρ刃律�代知識(shí)型員工激勵(lì)因素偏好隨時(shí)間變化情況。
　　綜上所述，新生代大學(xué)生是未來企業(yè)經(jīng)營管理的核心人力資源，企業(yè)的經(jīng)營效率和管理水平的高低都將由他們決定。所以進(jìn)一步探討新生代大學(xué)生初入職場激勵(lì)因素偏好，投其所好進(jìn)行激勵(lì)，使其價(jià)值得到最大開發(fā)和使用是企業(yè)必須關(guān)注和解決的問題。
　　三、數(shù)據(jù)描述及結(jié)果分析
　　大多數(shù)企業(yè)運(yùn)用的員工激勵(lì)因素是根據(jù)最經(jīng)典的內(nèi)容型激勵(lì)理論中的馬斯洛需求層次理論和基于企業(yè)實(shí)際激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效果得到。本文激勵(lì)因素的選取主要是借鑒李慧娟學(xué)者在《企業(yè)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究》提出的16項(xiàng)指標(biāo)變量，再加上本人通過訪談，文獻(xiàn)綜述等方法完善2項(xiàng)激勵(lì)因素。相關(guān)指標(biāo)因素解釋如下表所示。
　　本文研究企業(yè)中新生代大學(xué)生這一工作群體，由于對象的特殊性，本文對初入職場大學(xué)生看重的激勵(lì)因素重要程度打分，同時(shí)讓工作一段時(shí)間后新生代大學(xué)生對其激勵(lì)因素滿意度打分。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論可以看出新生代大學(xué)生看重的激勵(lì)因素相當(dāng)于是其保健因子，而大學(xué)生工作過程中相對滿意的激勵(lì)因素類似于激勵(lì)因子�；�于時(shí)間跨度縱向?qū)Ρ确绞骄C合分析激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)經(jīng)營管理尋求最佳激勵(lì)因素。這項(xiàng)調(diào)查共回收問卷188份，剔除無效問卷30份（89年之前或者90后中大專以下學(xué)歷的研究對象），最后使用158份有效問卷（84.04%的有效率）。調(diào)查結(jié)果分析得到激勵(lì)因素重要性分析圖、滿意度分析圖和重要程度與滿意程度對比分析折線圖分別是圖1和圖2。
　　從激勵(lì)因素重要性分析圖1可以看出：即將步入職場或者初入職場的新生代大學(xué)生，對于組織工作的激勵(lì)因素重程度比較分明。薪酬福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、發(fā)展前景、工作穩(wěn)定、工作環(huán)境、工作認(rèn)可、參與管理、工作成就、組織公平、同事關(guān)系、個(gè)人成長、職業(yè)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)合作比較看重；工作自主、工作挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、制度文化和工作成就這五項(xiàng)激勵(lì)因素重要程度出現(xiàn)很大分歧；其中工作自主、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、制度文化、工作成就這三項(xiàng)激勵(lì)因素新生代大學(xué)生不太重視。這表明新生代大學(xué)生初次擇業(yè)激勵(lì)因素比較注重個(gè)人喜好和發(fā)展，薪酬福利是基礎(chǔ)，自我發(fā)展和工作舒適度至關(guān)重要，個(gè)性較強(qiáng)但團(tuán)隊(duì)合作意愿高漲，同時(shí)對企業(yè)良好外部環(huán)境有較高要求。所以企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，在組織有效經(jīng)營的前提下，可以適當(dāng)滿足員工有限需求。

相關(guān)熱詞搜索：新生代 視角 經(jīng)營管理 激勵(lì) 因素