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        基于價值的經(jīng)營管理層績效考核探析

        發(fā)布時間:2019-08-19 來源: 人生感悟 點擊:


          摘要:隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,外企的不斷涌入,國內(nèi)企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和沖擊也隨之增多。在此背景下,只有提高自身的競爭力和適應(yīng)力,提升整個團隊的整體效能和作戰(zhàn)能力,才能為企業(yè)獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展提高強有力的保障。眾所周知,經(jīng)營者績效考核的重要表現(xiàn)之一就是企業(yè)價值,是經(jīng)營管理者績效考核結(jié)果的重要影響因素之一,在鼓舞士氣,增進企業(yè)效益方面,績效獎金發(fā)揮著重要作用。所以,深入探析基于價值的經(jīng)營管理層績效考核,具有重要意義。
          關(guān)鍵詞:企業(yè)績效價值;經(jīng)營管理層;績效考核
          經(jīng)濟的快速發(fā)展,導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化。企業(yè)的生存離不開企業(yè)經(jīng)營管理層和各部門員工的共同努力。而我們都知道,薪金包括底薪和績效獎金兩部分組成。但是實際上,績效考核和最終的獎金分配存在許多問題。特別是企業(yè)經(jīng)營管理層的績效考核,一直是擺在我們面前的一道難題。眾所周知,經(jīng)營者績效考核的重要表現(xiàn)之一就是企業(yè)價值,是經(jīng)營管理者績效考核結(jié)果的重要影響因素之一,但是現(xiàn)實中,企業(yè)價值過分注重財務(wù)績效這一顯性方面,而忽視體現(xiàn)在其他經(jīng)濟績效和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的經(jīng)營者考核的潛力方面。所以,在考核經(jīng)營者績效方面仍然存在著一定的局限性。所以,本文將以企業(yè)價值為基礎(chǔ),探尋企業(yè)績效價值體系在實際運用中的要求。
          一、經(jīng)營管理層績效考核存在的問題
         。ㄒ唬⿲(jīng)營管理者績效考核的重要性認識不完善
          績效,顧名思義,就是工作所達到的結(jié)果,是工作成績的記錄,而經(jīng)營者績效,就是指經(jīng)營管理者對企業(yè)的生存與發(fā)展做出的貢獻。很多企業(yè)不重視績效考核,因為他們覺得重點在于財務(wù)業(yè)績和企業(yè)看得見的經(jīng)濟效益。殊不知,要推動企業(yè)的創(chuàng)新活力與發(fā)展能力,經(jīng)營管理者的決策部署工作非常關(guān)鍵。因為他們從事的工作相當?shù)膹?fù)雜,從經(jīng)營、戰(zhàn)略決策、塑造企業(yè)文化、激勵下屬以及建立企業(yè)內(nèi)外部人際關(guān)系網(wǎng)等各個方面,所以他們的績效有自身獨特的評價特征。如果不去考核,就難以對經(jīng)營管理者的業(yè)績做出客觀、公正、準確的評判,不論是有形的財務(wù)業(yè)績還是無形的發(fā)展前景,都難以予以公允的評價。這樣既不利于監(jiān)督經(jīng)營管理者有效率的工作,也不利于激勵大家向先進學(xué)習(xí),調(diào)動大家的積極性,進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。
         。ǘ┙(jīng)營管理者工資報酬總體偏低,且工資報酬與管理績效缺乏緊密聯(lián)系
          在我國,除了一些實行年薪制的企業(yè),絕大多數(shù)企業(yè)管理層人員的工資水平仍然偏低。而且獎勵機制不完善,很可能就其某一時期內(nèi)的某一項突出貢獻予以嘉獎,而且很多時候這種獎勵是精神上的,物質(zhì)上的獎勵只是象征性的。這就很難調(diào)動其大家的積極性,之前的人才外流與國內(nèi)偏低的工資待遇有很大關(guān)系,近幾年情況有所好轉(zhuǎn),但是仍然需要努力。這個問題在國有企業(yè)中比較普遍。因為在國有企業(yè),經(jīng)營管理層的工資都是根據(jù)行政級別來確定他們的工資標準,很少與考核績效掛鉤。這樣一來,干得多與少,做得好與次,最后拿到的工資可能都是一樣的。這種情況下,人的惰性往往會影響人滋生得過且過的心理,在其位,保證不犯錯誤也不做貢獻。長此以往,經(jīng)營管理層的敬業(yè)精神就會丟失,也就丟失了斗志和動力,難以提高管理效率和積極性,最后受到損失的,還是企業(yè)的效益。
          (三)經(jīng)營管理層的績效考核體系不完善
          在美國,有70%以上的公司都對總經(jīng)理的工作進行考評,91%的公司會把績效考核成績作為工作和獎金發(fā)放的評價標準和指導(dǎo)原則,所以這意味著,并不是坐在最高的位置就可以高枕無憂。基于對經(jīng)營管理者績效考核的重要性認識的不充分,所以有些公司就沒有設(shè)計過經(jīng)營管理層的績效考核體系,即使有,也是針對下屬員工,或者流于形式。因為經(jīng)營管理者作為企業(yè)的核心力量以及高層骨干,對其考核缺乏評定標準,難以嚴格執(zhí)行,在安逸的環(huán)境下,這就難以提升經(jīng)營管理者的工作水平,難以激勵他們做出更好的業(yè)績。
          二、 企業(yè)績效考核方案的設(shè)計意見
         。ㄒ唬┰鰪娊(jīng)營管理者以及董事會對績效考核的認識
          1.對于經(jīng)營管理者:可能在一個企業(yè)中,下屬員工的工作業(yè)績是所有人可見的,從他們的銷售份額,從平時的工作效率等方面都可以顯而易見的去考核。但是在經(jīng)營管理層面,他們的績效往往是無形的,難以形成肉眼可見的成果。比如,客戶的滿意度、外界對這家公司的褒貶評議等,都是無形的。但是這些都與管理者的能力有關(guān)。而且基于他們工作的前瞻性,很可能在當下,他們的決策沒有帶來實際的業(yè)績,在財務(wù)指標上得不到有形的體現(xiàn),作為一種企業(yè)發(fā)展的潛力而存在,但是這也應(yīng)該成為考驗他們的重要因素。
          2.對于董事會:通過績效考核為經(jīng)營者的選拔、晉升、解雇、制定報酬方案等提供依據(jù)。經(jīng)營管理層的績效考核,就是為了形成企業(yè)內(nèi)部的壓力和動力機制,這就是其價值所在。同時也為經(jīng)營者的自我診斷提供依據(jù)。這樣自我診斷,自我完善,進而為經(jīng)營者們的績效改進指明了方向,進而彌補自身的不足,有效改進工作,這對于其自身來說,也是一種成長。此外,應(yīng)當認識到,績效考核為建立有效的監(jiān)督體系提供依據(jù)。在現(xiàn)代企業(yè)模式中,董事會是幕后的核心與決策機構(gòu),執(zhí)行機構(gòu)就是臺前的總經(jīng)理等經(jīng)營管理層。通過對經(jīng)營管理層的績效考核,董事會或者企業(yè)的所有者可以洞悉企業(yè)的運行情況,盡早地發(fā)現(xiàn)潛在的危機,并且在最短的時間內(nèi)采取措施避免危機發(fā)生。所以如何監(jiān)督經(jīng)營管理者的工作,是企業(yè)監(jiān)督工作的重中之重。認識到績效考核的重要性,才能為后續(xù)工作的開展奠定基礎(chǔ)。
         。ǘ┨岣吖べY報酬并與績效考核掛鉤
          讓企業(yè)的紅利分享給每一個人,適當?shù)奶嵘?jīng)營管理者們的工資報酬,并且明確指出其最終的工資薪酬由最低工薪和績效考核成績相掛鉤。不能讓干的少,做得不好的人與兢兢業(yè)業(yè)做事,一心一意為單位謀福利的人獲得同樣的待遇。要充分調(diào)動其積極性和敬業(yè)精神,這樣才能促進公司更長遠的發(fā)展。
         。ㄈ┙⑼晟频目冃Э己酥贫
          1.完善財務(wù)績效考核制度。因為財務(wù)是一個經(jīng)營管理者績效成績最明顯的體現(xiàn)。不管是企業(yè)的股東,還是債權(quán)人,甚至是普通員工,都希望公司能有一個好的經(jīng)濟效益。所以不論是哪一類型的企業(yè),他們的目標之一必然少不了實現(xiàn)一定的財務(wù)效益。因為除了少部分的公益組織外,大部分企業(yè)的奮斗目標都是為了實現(xiàn)自身的營利與發(fā)展。所以,在經(jīng)營管理者績效考核指標中,一定會列出企業(yè)的財務(wù)效益。然而,通過上述分析企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核的特點,我們又可以得出,財務(wù)績效應(yīng)當分為已獲財務(wù)績效成果價值和未來財務(wù)績效潛力價值。
          2.重視其他經(jīng)濟績效價值。僅僅通過財務(wù)績效來考核經(jīng)營管理者,往往有失偏頗。因為這種單一的考核方法不能全面的評價一個管理者的工作價值。在當下,人們對一個企業(yè)的評價也往往從誠信、售后服務(wù)以及顧客滿意度等多方面進行。美國的微軟、蘋果等公司,都把客戶滿意度作為經(jīng)營管理者的績效考核的重要指標。通過問卷調(diào)查或者售后回訪等形式,及時了解客戶消費感受,客戶滿意度在年終獎勵考核中占比高達20%。而客戶滿意度等作為隱形的競爭力,或許無法直接顯現(xiàn)在財務(wù)績效里,但是把這些作為考核的目標,也是具有重要意義的。這樣也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展,為增強企業(yè)軟實力提供強有力的保障。
          總結(jié)
          面對瞬息萬變的市場風(fēng)云,面對不斷增加的同行競爭,經(jīng)營管理者不僅要做好當下的每一步工作規(guī)劃,對公司的發(fā)展現(xiàn)狀有全面的把握,還要對公司未來的發(fā)展有所掌控。企業(yè)經(jīng)營管理者必須立足長遠,從戰(zhàn)略角度出發(fā),對未來的發(fā)展前景進行規(guī)劃部署。所以做好對企業(yè)經(jīng)營管理者的績效考核,不僅體現(xiàn)在過去的成就上,也體現(xiàn)在企業(yè)未來發(fā)展的潛力上!霸谄髽I(yè)中,你不能度量它,你就不能管理它”。實行績效考核,才能讓經(jīng)營管理者在壓力之下激發(fā)動力,才能更加積極有效的為公司謀福利。為了使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出,獲得長期、穩(wěn)定的發(fā)展實力,做好企業(yè)經(jīng)營管理者的績效考核,提升經(jīng)營管理者的積極性,進而做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,才能為企業(yè)順利發(fā)展鋪平道路。
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