摘要：通過對高校收入分配制度改革的歷史回顧，深入分析了新形勢下地方高�？冃ЧべY改革過程中存在的突出問題，借鑒部分部屬高校既有的經(jīng)驗，提出解決問題的對策建議。
　　關鍵詞：高校；收入分配制度；績效工資
　　中圖分類號：F24
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1672-3198（2013）09-0099-02
　　高�？冃ЧべY改革是我國深入推進事業(yè)單位管理體制改革、建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效、規(guī)范收入分配秩序的一項收入分配制度改革。在市場經(jīng)濟高度發(fā)達及經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的今天，加快對高�？冃ЧべY制度的改革有助于我國高等教育的健康發(fā)展及其職能的有效發(fā)揮。
　　1高校收入分配制度改革的歷史回顧
　　改革開放以來，隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的快速轉(zhuǎn)型，我國高校收入分配制度經(jīng)歷了幾次較大規(guī)模的變革：
　　（1）1985年進行了全國性的工資制度改革，作為事業(yè)單位職工的高校教師的工資制度納入了改革的對象。此次工資制度改革將事業(yè)單位實行了與國家機關一樣的以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構工資制度，結(jié)構工資由基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資四個部分組成。實施過程中發(fā)現(xiàn)，這種工資制度沒有考慮事業(yè)單位本身特點，在實踐中難以起到激勵作用，無法調(diào)動事業(yè)單位職工工作積極性。
　�。�2）1993年國家把事業(yè)單位工資制度與國家機關工資制度分離實施，在事業(yè)單位中實行由職務工資、工資津貼、崗位津貼、職務津貼、考勤獎勵和物價補貼六大部分構成的身份工資制度。依據(jù)各類事業(yè)單位特點，分別實行五種不同類型的專業(yè)技術人員工資制度。高等學校作為一類非常重要的事業(yè)單位，實行了專業(yè)技術職務等級工資制。高校職務工資為工資中固定的部分，主要體現(xiàn)工作能力、責任、貢獻、勞動的繁重復雜程度；津貼為工資中活的部分，主要體現(xiàn)各類人員崗位工作特點、實際工作的數(shù)量質(zhì)量差別。在各單位工資總量構成中，職務（技術）等級工資部分占70%，津貼部分占30%。高校教師的津貼主要包含教學、科研津貼和研究生導師津貼，其中擔任領導職務的教師還享受領導職務津貼，一些教師享受政府特殊津貼。此外，還制定了獎勵制度、年終獎制度和正常增資制度。此次工資制度改革，堅持貫徹按勞分配的原則，克服了收入分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與實際貢獻相一致，建立了符合事業(yè)單位特點的工資制度和正常的工資增長機制。然而，實施過程中發(fā)現(xiàn)許多不盡合理的方面，同時也產(chǎn)生了一些新矛盾、新問題，直接影響著部分教職工的工作積極性和聰明才智的發(fā)揮。
　�。�3）1999年教育部出臺了《關于當前深化高等學校認識分配制度改革的若干意見》，2000年中組部、人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，2002年國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》。緊緊圍繞國家出臺的一系列文件政策，各個高校紛紛推行了校內(nèi)崗位津貼制度改革方案，以工資總額動態(tài)包干為前提，結(jié)合學校實際，制定了工資津貼分配辦法和標準。1999年后的高校收入分配制度改革主要是針對校內(nèi)崗位津貼制度的改革，各高校逐步形成了以國家工資為主，校內(nèi)崗位津貼為輔，雙軌運行、統(tǒng)籌管理的收入分配制度模式。
　　（4）2006年人事部、財政部聯(lián)合出臺了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，提出建立崗位績效工資制度。崗位績效工資制度，就是科學設崗，以崗定薪，崗變薪變，把教職員工的待遇與所聘崗位職責、績效、貢獻結(jié)合起來，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。至此，新一輪高校收入分配制度改革確立了“建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等相互聯(lián)系，以績效為主要導向的薪酬體系”的目標，在制度形式和運行機制上逐步脫離公務員工資制度，在管理上由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。這種轉(zhuǎn)變對穩(wěn)定我國高校師資隊伍，人才隊伍起到了重要的促進作用，推進了我國高校教育事業(yè)的順利發(fā)展，有效保障了社會主義市場經(jīng)濟建設的需要。
　　2當前地方高校實施績效工資制度存在的問題
　　隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，特別是在當前我國經(jīng)濟社會處于轉(zhuǎn)型的重要時期，我國地方高校原有的績效分配制度逐漸暴露出一系列新的問題，已難以適應社會發(fā)展新時期的需要。
　�。�1）薪酬總體水平偏低，與其他行業(yè)相比缺乏競爭力。就目前情況而言，地方高校教師的薪酬水平與其學歷、勞動能力和貢獻不相符，特別是某些重要崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更是遠遠低于市場薪酬水平。雖然近年來地方高校教師的薪酬有了較大幅度的增長，但與其他行業(yè)同學歷、資歷的人相比仍然偏低。因此，目前地方高校現(xiàn)有的薪酬水平難以吸引優(yōu)秀人才，不利于提高地方高校教師的整體素質(zhì)和學校層次。
　�。�2）教師的收入水平差距不大，“平均主義、論資排輩”等現(xiàn)象屢見不鮮。崗位管理是實施績效工資的基礎，但大多數(shù)地方高校并未將崗位管理真正落到實處，教師薪酬的認定偏重于職稱、資歷，對崗位和績效等因素體現(xiàn)不夠，形成了事實上的“身份工資”，貢獻與報酬不成比例。此外，職務相同的教師，績效工資發(fā)放額相同，不能反映其工作業(yè)績的高低，這將嚴重挫傷教學科研一線和重要崗位、關鍵崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，導致“干多干少一個樣、干好干差一個樣”的局面。
　�。�3）崗位與工資不能有效統(tǒng)一。高校中大致有管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員三類，其中有相當一部分的人擔任著“雙重職務”，他們既從事教學、科研工作，又從事行政管理工作。此外在工勤技能人員中也存在一些從事管理或教學工作的。針對這些人員的績效工資該如何發(fā)放，目前尚未有統(tǒng)一的標準或政策。
　�。�4）績效機制考核指標過于偏重“量”，而忽略“質(zhì)”，不利于提升教師的教學和科研水平。許多地方高校只注重教師所授課時的多少、發(fā)表文章的數(shù)量等硬性工作業(yè)績，而忽視了教學質(zhì)量和科研成果層次。某些教師工作繁忙，有時為了完成學校下達的指標而弄虛造假，以致個別地方高校的學術腐敗行為屢禁不止，愈演愈烈，對提升學校教學與科研水平極為不利。

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