淺談酒店員工離職影響因素及對(duì)策
發(fā)布時(shí)間:2019-08-20 來源: 人生感悟 點(diǎn)擊:
任何酒店都會(huì)有員工的離職。留住優(yōu)秀員工,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,關(guān)系到酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,是酒店管理者必須重視的工作。本文針對(duì)當(dāng)前酒店行業(yè)員工離職的現(xiàn)狀、原因和對(duì)酒店的影響進(jìn)行分析,并提出相關(guān)對(duì)策,以供業(yè)界參考。
一、酒店員工離職現(xiàn)狀
改革開放以來,中國(guó)酒店業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一,全國(guó)的星級(jí)酒店已從2000年的6209家增長(zhǎng)到了2013年底的12807家,業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。與此同時(shí),酒店員工的離職流失率也不斷增加。最近的一項(xiàng)調(diào)查表明:北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右,有些酒店甚至高達(dá)45%。而在其他行業(yè),正常的員工流失率一般在5%—10%左右,即使是其它勞動(dòng)密集型企業(yè),流動(dòng)率一般也不超過15%。酒店員工離職流失率過高,不僅給酒店經(jīng)營(yíng)管理帶來了麻煩,同時(shí)還直接影響了旅游業(yè)的健康發(fā)展。酒店業(yè)是旅游業(yè)的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一,沒有穩(wěn)定的酒店管理和服務(wù)人員隊(duì)伍,便沒有良好的酒店服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量,旅游業(yè)的良性發(fā)展就失去了支撐點(diǎn)。
二、導(dǎo)致酒店員工離職的主要因素
導(dǎo)致酒店員工離職的因素是多方面的,具體表現(xiàn)在員工個(gè)體身上,可能是其中某一個(gè)因素或者幾項(xiàng)因素綜合導(dǎo)致。
(一)薪酬因素
美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中,起決定性作用的的離職因素是相對(duì)工資水平。不可否認(rèn)的事實(shí)是,由于競(jìng)爭(zhēng)激烈和成本上升,酒店行業(yè)的薪酬水平并未隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)而同步提升,不同檔次酒店之間以及酒店與其他行業(yè)之間的薪酬水平還存在著明顯差距。在這個(gè)大環(huán)境下,許多酒店員工把薪酬的高低作為衡量自身價(jià)值的一個(gè)重要標(biāo)尺,一旦酒店支付給員工的報(bào)酬不符合他們的心理預(yù)期,追求更高的薪酬便成為了他們離職的一個(gè)重要誘因。
。ǘ┯^念因素
受傳統(tǒng)觀念影響,不少酒店員工自卑于自己所從事的職業(yè),中華英才網(wǎng)曾對(duì)深圳100種職業(yè)的聲望做過調(diào)查,結(jié)果酒店服務(wù)員崗位排在倒數(shù)第6位。在這種觀念影響下,很多酒店員工不可能把酒店工作當(dāng)做自己的事業(yè),沒有長(zhǎng)期的工作打算,難以安心工作,大都把酒店目前的工作當(dāng)做跳板,為將來重新?lián)駱I(yè)打基礎(chǔ)。
(三)環(huán)境因素
酒店員工,特別是基層崗位的一線員工,工作量大,有時(shí)還要遭受個(gè)別客人的有意刁難。出現(xiàn)賓客投訴時(shí),一些酒店的管理層也不問原因,強(qiáng)加到員工身上,使得員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。有的酒店還存在著內(nèi)部人員的關(guān)系過于復(fù)雜,員工之間的競(jìng)爭(zhēng)太過激烈,導(dǎo)致一些員工無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而離職。加上服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn),酒店員工越是節(jié)假日,工作越忙,員工個(gè)人自由支配時(shí)間少,生理和心理上都要接受不斷的挑戰(zhàn),從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生跳槽離職的念頭。
。ㄋ模┢渌蛩
多數(shù)酒店的管理制度嚴(yán)謹(jǐn)苛刻,對(duì)員工的整體素質(zhì)要求較高,員工重復(fù)勞動(dòng)多,工作強(qiáng)度大,部分員工會(huì)因身體原因而選擇其他行業(yè)。另外,也有一些員工會(huì)出于個(gè)人原因離職,如剛畢業(yè)的大學(xué)生入職初期被安排到一線崗位鍛煉實(shí)習(xí),無法承受心理的巨大落差,覺得前途無望而導(dǎo)致離職轉(zhuǎn)行;女性員工結(jié)婚后為了更好地照顧家庭和孩子,也可能放棄現(xiàn)在的酒店工作,而選擇一個(gè)自由度較高的、個(gè)人時(shí)間較充裕的工作崗位。
三、員工離職對(duì)酒店產(chǎn)生的影響
員工的離職會(huì)給酒店帶來一定的影響,這個(gè)影響有積極的一面,主要包括:可以減少酒店冗員,為其他員工騰出崗位和發(fā)展空間;新員工的入職能夠給酒店注入新鮮的血液,帶來新的知識(shí)和新的觀念,增強(qiáng)酒店活力,從而提高酒店的工作效率。但是員工離職也有消極的一面,特別是非理性的、頻繁的員工離職給酒店帶來的更多的是不利影響,其中比較顯著的表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:
。ㄒ唬┙(jīng)營(yíng)成本損失
一旦發(fā)生員工離職,酒店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資源成本將隨著員工的離職而流出到其他企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。酒店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行,在老員工流失后,不得不重新招聘和培訓(xùn)新員工,由此必然產(chǎn)生一定的更替成本和過渡成本。
。ǘ⿲(duì)服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不良影響
一般來說,員工在決定離職而尚未離職的這段時(shí)間里,對(duì)自己手頭上的工作往往敷衍了事、得過且過,服務(wù)質(zhì)量大打折扣。員工離職后,酒店需要一定的時(shí)間尋找替代員工,然后再對(duì)替代員工進(jìn)行培訓(xùn)。在此期間,其他臨時(shí)替代的工作人員或者非熟練員工,無法達(dá)到酒店賓客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的要求,從而導(dǎo)致酒店整體服務(wù)質(zhì)量的下降和在賓客心目當(dāng)中酒店服務(wù)品質(zhì)形象的受損。
(三)客源流失和影響士氣
酒店員工特別是關(guān)鍵崗位員工的離職,會(huì)對(duì)酒店造成客源流失甚至核心商業(yè)機(jī)密的外泄。例如酒店銷售部門員工的離職,勢(shì)必帶走一部分固定的客源,從而給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來很大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。此外,員工的頻繁離職尤其是核心層員工的流失,會(huì)對(duì)其他在崗員工的情緒產(chǎn)生比較大的負(fù)面“暈輪效應(yīng)”,對(duì)其他在崗人員的工作情緒及工作心態(tài)產(chǎn)生不利的影響,進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣,甚至也影響到新員工的順利加入和培養(yǎng)。
四、減少酒店員工離職的對(duì)策
。ㄒ唬┛茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理體系
誠(chéng)然,薪酬不是留住員工的唯一手段,但卻是目前最容易運(yùn)用、且短期內(nèi)能夠達(dá)到顯著效果的手段。這一手段如果運(yùn)用得當(dāng),既能幫助酒店留住想留的員工,也不會(huì)導(dǎo)致酒店成本顯著上升。反之,不合理不科學(xué)的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感,即使酒店付出了總額不菲的薪酬支出,也難以留住想留的員工。酒店的薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,既要重視員工的工齡和資歷,更要體現(xiàn)員工的能力和績(jī)效。酒店企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件,努力建立在本行業(yè)內(nèi)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,從而使得員工的個(gè)人期望和企業(yè)的目標(biāo)保持一致,達(dá)到雙贏。
。ǘ┲匾晢T工的職業(yè)生涯規(guī)劃
要留住員工,不僅要重視物質(zhì)方面的激勵(lì),也要重視與員工精神層面的交流,要努力了解員工內(nèi)心所想,急員工所急,創(chuàng)造條件回應(yīng)員工的期盼。希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)對(duì)員工所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示,37%的員工認(rèn)為留在該酒店集團(tuán)工作的最重要的原因是具有發(fā)展的機(jī)會(huì)。由此可見,重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)非常重要的措施。酒店要通過與員工的交流,幫助制定令員工滿意而且具體的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工創(chuàng)造各種教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)(包括內(nèi)部輪崗培訓(xùn)),鼓勵(lì)員工參加各種繼續(xù)教育特別是專業(yè)性知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。通過個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂,使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估,由此促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
。ㄈ┘訌(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)
酒店的經(jīng)營(yíng)管理不僅僅要重視組織架構(gòu)、管理制度等“硬件”建設(shè),還要重視員工的價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神等“軟件”建設(shè),即企業(yè)文化建設(shè)。只有“硬件”和“軟件”協(xié)同配合,才能使管理的效用發(fā)揮到最大。企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚功能,對(duì)穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍作用明顯。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道:“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終,這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征,無一例外”。 出色的、富有凝聚力的企業(yè)文化能夠?yàn)榫频甑慕?jīng)營(yíng)管理提供正確的指導(dǎo)思想,能夠在員工和酒店之間建立起一種互動(dòng)共榮的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的酒店,并希望同酒店一起成長(zhǎng)。反之,缺乏凝聚力的企業(yè)文化會(huì)導(dǎo)致組織松散,導(dǎo)致員工離職流失。酒店企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公正、人性化、富有活力的文化氛圍,例如適時(shí)開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng),組建各類興趣小組,增強(qiáng)員工之間的溝通和交流,提高相互間的默契度,以形成團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力。這些都能夠在一定程度上起到穩(wěn)定人心的效果。通過為員工的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍,既能夠增強(qiáng)他們的自信心,也能夠激發(fā)他們的工作熱情,更能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度,從而大大降低員工的流動(dòng)率。
五、結(jié)語
適度的員工離職不會(huì)影響酒店的正常運(yùn)行和經(jīng)營(yíng),酒店要防止的是非理性的、頻繁的員工離職。妥善解決員工離職問題,需要酒店管理者重視、了解、分析導(dǎo)致員工離職的影響因素,找準(zhǔn)問題關(guān)鍵所在,有針對(duì)性地整改、修正和完善,最終讓員工在物質(zhì)和非物質(zhì)上得到滿足,從而發(fā)揮員工作為人力資源的最大效用,幫助實(shí)現(xiàn)酒店在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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