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        知識(shí)型員工流失的論文 國企知識(shí)型員工流失之淺見

        發(fā)布時(shí)間:2020-02-16 來源: 人生感悟 點(diǎn)擊:

          摘要:本文從分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)、流失的原因以及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別入手,從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識(shí)型員工流失的具體措施。認(rèn)為應(yīng)該與員工樹立合作關(guān)系理念、營造和諧管理環(huán)境、提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度、在風(fēng)險(xiǎn)控制上就應(yīng)做好人才儲(chǔ)備工作,簽訂人才忠誠契約。
          關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;流失風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
          中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
          
          隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,知識(shí)成為企業(yè)資源中最重要的要素之一,而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值,最終都要靠知識(shí)的載體――知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大,并發(fā)揮著日益重要的作用。
          美國著名的管理學(xué)家彼得•德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是:利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率,使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn),從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過程。隨著科技的發(fā)展,知識(shí)工作的含義也隨之產(chǎn)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵,即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作,是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程。這一時(shí)期,知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí),創(chuàng)造新產(chǎn)品,即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以,新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。
          彼得•德魯克也提出了知識(shí)型員工的概念:一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西絲•赫瑞認(rèn)為:知識(shí)員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工?偟膩碚f,知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、流動(dòng)性三大特點(diǎn)。獨(dú)立性:知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主,更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo);創(chuàng)新性:知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新;流動(dòng)性:在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本不再是稀缺要素;知識(shí)取代了它的位置,長期保持雇用關(guān)系的可能性不斷降低。
          
          一、國企知識(shí)型員工現(xiàn)狀
          
         。ㄒ唬┤瞬帕魇(yán)重
          隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整,非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,使國有企業(yè)成為這場(chǎng)戰(zhàn)爭中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計(jì),自2006年以來,僅中央企業(yè)流失的各類人才就占同期招收的大中專學(xué)生的30%以上;僅沈陽金杯在低谷時(shí)一年流失人才200多人;大型國有企業(yè)北人集團(tuán)2004年至2006年間,分來的學(xué)生兩三年后走了一半;本科生流失率更是高達(dá)64%,研究生、博士生流失率分別是36%、59%。據(jù)統(tǒng)計(jì),從2004到2006年,四大國企銀行――中國銀行、建設(shè)銀行、工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行有4.13萬人辭職,其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)。幾年間,國企中的科學(xué)家、工程師減少了約17萬人,大多數(shù)流向外資或者合資企業(yè)。高精尖人才的流失,已經(jīng)嚴(yán)重威脅和損害著國有企業(yè)的競(jìng)爭能力。
          在世界范圍內(nèi)的人才爭奪中,發(fā)達(dá)國家充分利用其雄厚的資金實(shí)力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境,吸引了大批中國優(yōu)秀人才,造成我國人才的外流與回流嚴(yán)重失衡。美國“國家科學(xué)基金會(huì)”統(tǒng)計(jì)顯示:在2001-2006的五年中,中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共2萬余人,其中大部分留在了美國。而他們都曾經(jīng)在許多知名國企工作過。我國人才外流的比例,尤其是中青年優(yōu)秀人才外流的比率還在持續(xù)上升。
         。ǘ┤瞬糯媪坎蛔
          我國的人才短缺與發(fā)展所迫切需要的人才之間的矛盾,在進(jìn)入新世紀(jì)后顯得更為突出,高層次人才緊缺已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。目前我國具有中專及以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人員達(dá)到6360萬,其中企業(yè)經(jīng)營管理人員780萬,專業(yè)技術(shù)人員4100萬,本科以上專門人才僅占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的17%;我國的人才資源占人力資源的總量只有約5.7%,而高層次人才占人才資源的總量,又只有約5.5%。同時(shí),人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀也嚴(yán)重影響國家的經(jīng)濟(jì)格局。盡管我國勞動(dòng)力資源極其豐富,但勞務(wù)出口僅占世界勞務(wù)出口貿(mào)易額的0.1%,而且是以低技術(shù)含量的臟、累、險(xiǎn)工種居多。產(chǎn)品競(jìng)爭的背后是人的競(jìng)爭,是人的素質(zhì)的較量。我國目前出口的工業(yè)制品中勞動(dòng)密集型產(chǎn)品占72.3%,資本和技術(shù)密集型產(chǎn)品只占23.7%。而發(fā)達(dá)國家正好相反。目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺:一是高級(jí)專家和高級(jí)管理人才;二是高新技術(shù)人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才;四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。與人才需求相比,我國的人才存量仍然面臨著巨大的缺口。
          上述嚴(yán)酷的事實(shí)充分顯示了我國國家層面的人才安全面臨嚴(yán)重的威脅,大量人才的流失對(duì)國家的發(fā)展和發(fā)展?jié)摿、?duì)國家的競(jìng)爭動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)也產(chǎn)生了巨大的影響。
          
          二、國企知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀分析
          
         。ㄒ唬﹪笾R(shí)型員工流失原因
          1.薪酬較低
          影響人才流失關(guān)鍵因素之一是薪酬。當(dāng)前,由于三資或民營企業(yè)目前工資、福利待遇比較高,國企薪酬結(jié)構(gòu)固定收入偏高、浮動(dòng)收入偏低,總體收入低,這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的國企人才迅速向外流動(dòng)。不少國企主管部門對(duì)企業(yè)薪酬水平的制約、企業(yè)自身調(diào)節(jié)薪酬能力受限制。
          2.論資排輩
          知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織,他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索,追求事業(yè)的發(fā)展,而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值,這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo),使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿,進(jìn)而造成他們的跳槽。同時(shí),論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長欲望。國有企業(yè)用人、評(píng)職稱、薪酬分配,包括福利大都是重資歷輕貢獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力,使部分有能力、有突出貢獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無用武之地,挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。 3.觀念變化
          長期以來,國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印,“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。過去不少人進(jìn)國有企業(yè)圖的是只要進(jìn)入國有企業(yè)就有了“鐵飯碗”,吃穿就不用愁了。然而隨著人才市場(chǎng)化,人們摒棄了“鐵飯碗”的舊觀念,在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市,高收入、高待遇的“三資”企業(yè)及其他企業(yè)以其靈活的用工制度及福利待遇,吸引了大量優(yōu)秀人才,這使得原來向往進(jìn)國企的人也就不復(fù)存在。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,國企收入分配套用行政級(jí)別,按資歷和官職決定收入多少,職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)多少?zèng)]有或者關(guān)系不大;進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),國有企業(yè)機(jī)制不靈活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺,適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難,職工收入,根本無法與其它企業(yè)競(jìng)爭?偟恼f來,分配制度缺陷造成利益失衡。
          另外,知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),為了更新知識(shí),他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì),因此他們希望進(jìn)入更多、更優(yōu)秀的企業(yè),學(xué)習(xí)新的知識(shí),通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。
          (二)國企知識(shí)型員工流失后果
          1.人才投入成本沉沒
          人才投入成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。一般來說,在人才成長期內(nèi),國有企業(yè)都要對(duì)人才進(jìn)行成本投入,以培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的技能,這個(gè)時(shí)間人才對(duì)企業(yè)直接回報(bào)較小,如果流失的人才貢獻(xiàn)時(shí)間遠(yuǎn)短于企業(yè)培養(yǎng)期,國企損失就更大。國有企業(yè)的人才是國家的財(cái)富,也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。
          這方面我們可以從如下案例中以窺一斑而知全豹的態(tài)度來看待國企知識(shí)型員工的流失。
          在蘭州大學(xué),教師每年都要走上十幾或二十個(gè),其中有院士,有博士生導(dǎo)師,有發(fā)展前景看好的中青年教學(xué)科研骨干。蘭州大學(xué)西部開發(fā)研究院副院長張志良教授畢業(yè)后來到蘭州就一直在這塊土地上,但他培養(yǎng)的十多名博士生卻一個(gè)也沒有能夠留下來。
          而前段時(shí)間有家企業(yè)正在申報(bào)一項(xiàng)填補(bǔ)國內(nèi)空白的發(fā)明專利,可他們剛把申報(bào)材料送出去,專利局的人就告訴他們,該專利技術(shù)已有人審批通過,申請(qǐng)人是從這家企業(yè)辭職不久的前任工程師。一個(gè)企業(yè)苦心策劃多年的項(xiàng)目就這樣泡湯,投資不見了,時(shí)間浪費(fèi)了,機(jī)遇失去了,怎不叫人傷心!而這樣的事情正越來越多地出現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)之中。這樣的例子數(shù)不勝數(shù),結(jié)果導(dǎo)致了國企人才投入成本的增加。
          2.人才交易成本增加
          人才交易成本用于國企重新引進(jìn)及培養(yǎng)人才。主要包括新員工招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等。同時(shí),由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降也是國企的重大損失。人才的重置還會(huì)對(duì)國企的資金運(yùn)轉(zhuǎn)帶來一定壓力,造成企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重。
          3.企業(yè)無形資產(chǎn)損失
          國企人才流失,是最大的財(cái)務(wù)損失,是最強(qiáng)競(jìng)爭力的喪失。流失的不僅是人才資源,重要的是造成自身競(jìng)爭力減弱,增強(qiáng)競(jìng)爭對(duì)手的實(shí)力;流失的無形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專利技術(shù)、技術(shù)情報(bào)和企業(yè)形象的受損;人才流失的“多米諾骨牌”效應(yīng)更會(huì)使企業(yè)人心渙散。
          4.國企員工心理失衡
          國企流失的人才不少是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱,他們的離去會(huì)給留下員工心理蒙上陰影,導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn),精神不振,不僅使國企元?dú)獯髠,也使得留下員工變得士氣不振。
          
          三、國企知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略
          
          通過上述對(duì)知識(shí)型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別,我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略,將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi),這可以通過兩個(gè)途徑來完成。一是避免風(fēng)險(xiǎn)事故(這里指知識(shí)型員工的流失)發(fā)生或?qū)L(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低,即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施;二是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后,將損失控制在最低限度,即采取風(fēng)險(xiǎn)的控制措施。
          (一)風(fēng)險(xiǎn)防范
          這是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動(dòng)的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì),減少員工的流動(dòng)意愿,從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的可能性。這就需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策,充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性,讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù),建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系。
          1.樹立合作關(guān)系理念
          該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位,能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng),從而降低其離職意愿。比如,作為戰(zhàn)略合作伙伴,知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程,從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重;在報(bào)酬方面,除了工資收入外,作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配,具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式,使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來,從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,降低員工的離職意愿;作為合作伙伴關(guān)系,知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間,實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間,這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。有了這一理念,諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵(lì)方式也就有了理論基礎(chǔ)。
          2.營造和諧管理環(huán)境
          建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái),使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí),一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí),另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通,還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問題,有利于對(duì)員工流失的防范。
          3.提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
          俗話說“要想馬兒跑得好,應(yīng)讓馬兒常吃草”。企業(yè)用人亦是如此。企業(yè)中即使有“千里馬”,而不能及時(shí)“充電”,人才得不到必須的補(bǔ)充,人才的優(yōu)勢(shì)就得不到發(fā)揮,抓不好人才的培訓(xùn)就會(huì)落后,甚至遭淘汰。為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì),建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃,滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。另外,建立人才激勵(lì)長效機(jī)制也是必不可少的。要把員工福利作為長效激勵(lì)的主要內(nèi)容,關(guān)心員工生活,增強(qiáng)員工的歸屬感,這是企業(yè)留人的重要手段。企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃,解除人才后顧之憂;對(duì)特殊人才實(shí)行企業(yè)年金獎(jiǎng)勵(lì),即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎(jiǎng)金,由企業(yè)專戶管理,人才為企業(yè)服務(wù)期滿,企業(yè)一次性支付給員工,員工提前終止合同,企業(yè)給予的年金不予支付,給人才帶上“金手鐲”;為人才購房購車提供貸款或貸款擔(dān)保支持,滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要,同時(shí)也為人才努力服務(wù)企業(yè)提供動(dòng)力。
          4.實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度
          某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向,其流動(dòng)具有某種必然性,他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣,或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況,企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求,減少離職傾向。比如,通過實(shí)行工作輪換,可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒,使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化;或者通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘,使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)型員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位,從而滿足了其流動(dòng)意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況,員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘,如果應(yīng)聘成功,則可以得到新工作;如果應(yīng)聘不上,則仍從事原工作,同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì),而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見,因?yàn)檎麄(gè)應(yīng)聘過程是保密的。事實(shí)證明,內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。
          (二)風(fēng)險(xiǎn)控制
          風(fēng)險(xiǎn)控制是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后,為了減少事故所帶來的損失而采取的控制性措施,即當(dāng)知識(shí)型員工流失時(shí),采取一定的策略以減少知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來的損害,使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。
          1.加強(qiáng)人力資源管理
          人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能,從過去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)人才,努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本,當(dāng)好伯樂。首先,應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì),幫助指導(dǎo)人才健康成長;其次要為企業(yè)提供足量優(yōu)秀人才,滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要;要使用好人才,把每個(gè)人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位,為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺(tái);要建立長效的人才培養(yǎng)機(jī)制;加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反饋、情感交流等基礎(chǔ)工作,把情感留人工作做細(xì)做實(shí)。
          2.做好人才儲(chǔ)備工作
          適度的均衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí),避免其愿望過于膨脹,并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過多的人力成本。如果采取從市場(chǎng)上招聘掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲(chǔ)備,一方面可以激勵(lì)核心員工努力工作,使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的威脅,另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風(fēng)險(xiǎn)。
          3.建立工作分擔(dān)機(jī)制
          重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì),項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成,整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機(jī)制的建立,可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)槊總(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù),所以,即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè),也會(huì)因缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門,應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制,獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫,并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。這樣就避免了因某個(gè)知識(shí)型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。
          4.簽訂人才忠誠契約
          合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前,采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù),約束其行為,目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定,要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè),需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等,同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這一方面,企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。在人員聘用合同的條款中,明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù),做到有備無患,避免在萬一陷入法律訴訟時(shí)的被動(dòng)地位。
          國企用人機(jī)制的改革作為市場(chǎng)化改革的一個(gè)有機(jī)組成部分,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)社會(huì)福利標(biāo)準(zhǔn),即既體現(xiàn)國有企業(yè)的利益,又符合市場(chǎng)的競(jìng)爭性。總之,人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭力的資源,堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀,重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理。
          展望未來,我們有理由相信,國企知識(shí)型員工流失的現(xiàn)象將會(huì)隨著用人機(jī)制的完善和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸消失,國企的興盛將不再是一個(gè)久遠(yuǎn)的夢(mèng)想。
          
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