國外的職業(yè)生涯規(guī)劃工作始于20世紀60年代末。在初始階段，主要是對員工的就業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃的討論，其討論的重點是如何確定員工個人的理想和目標。到了80年代，重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移，有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃在整體改善企業(yè)外部條件中成為一種手段。在90年代，重心在于個人和企業(yè)兩者之間達到平衡。這種情況的出現(xiàn)意味著已經(jīng)把有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃看作是一種戰(zhàn)略性步驟，最大化地開發(fā)個人的職業(yè)潛力是取得企業(yè)全面成功的途徑之一。職業(yè)生涯規(guī)劃工作不僅引起了企業(yè)管理者的重視，同時也引起了行政機構(gòu)、科研部門的高度重視。目前此項工作在不斷強化和發(fā)展。為什么職業(yè)生涯規(guī)劃工作有如此強的生命力呢？其主要原因有以下幾點：
　　
　　1、謀求個人發(fā)展，留住優(yōu)秀人才
　　如何留住人才是各單位人事部門亟待解決的一個問題。采用什么樣的措施才能留住人才呢？靠物質(zhì)待遇留人？靠感情留人？靠事業(yè)發(fā)展留人？哪一種措施最好最有效呢？我們說，三種措施同時采用，才能留住人才。如果說在這三種措施中，哪一種措施最重要，我們可以肯定地回答：“事業(yè)發(fā)展留人最重要”。
　　為什么說三種措施都需要，“事業(yè)發(fā)展留人”最重要呢，因為，靠物質(zhì)待遇是必要的，“人才”的生存需要物質(zhì)待遇，而且也應(yīng)當有較好的物質(zhì)待遇。所以提高物質(zhì)待遇留人，是一種措施。但是，只是靠提高物質(zhì)待遇留住人才，其效果也是有一定限度的。待遇的提高是無止境的，而且是充滿競爭的。你單位為了留住人才，每月將工資提高到5000元，另一家公司為了得到這個人才，把月薪提高到8000元。你單位是否也要提高到8000元呢？如何提高呢？內(nèi)部其他人才如何平衡呢？為了單位的生存與發(fā)展，無論如何也得留住人才，你可以制定一項“特崗特薪”特殊政策，將月薪也提高到8000元。此時人才是否能留得下來呢，其答案是不一定。你單位將工資升到了月薪8000元（人民幣）時，另一家合資企業(yè)或獨資企業(yè)說了，到我公司工作吧，我們給你月薪8000美金。你怎么辦呢？所以，靠物質(zhì)待遇留人是需要的，但也是有限度的。
　　靠感情留人也是一種措施，對留住人才是有作用的。但是，也要看到不同的領(lǐng)導(dǎo)有不同的領(lǐng)導(dǎo)風格。有的領(lǐng)導(dǎo)風格，他的部下是不習慣的，甚至是反感的。如果是這種情況，就很難培養(yǎng)感情。當然，你可以通過崗位適應(yīng)性評價，及時調(diào)整某個人才的崗位，來解決對領(lǐng)導(dǎo)風格不適應(yīng)的問題。即使是通過調(diào)整解決了這個問題，也很難把人才長期留下來。如果待遇很低或事業(yè)得不到發(fā)展，單純靠感情留人是留不住的。
　　靠事業(yè)發(fā)展留人是一種有效措施。因為所謂人才都有一個共同特點，事業(yè)心很強，把自己的事業(yè)發(fā)展看的很重。只要待遇不是太低，事業(yè)上能得到發(fā)展，就不會輕易調(diào)離。所以，工業(yè)發(fā)達國家的企業(yè)很重視員工的事業(yè)發(fā)展，有的企業(yè)明確提出了“三贏政策”：即第一贏是企業(yè)要贏，企業(yè)獲得贏利；第二贏是顧客要贏，顧客買了你的產(chǎn)品或接受了你的服務(wù)，覺得價格低，質(zhì)量好，占了便宜，贏了；第三贏是員工贏，員工在這個企業(yè)工作事業(yè)得到了發(fā)展，贏了。有的企業(yè)提出“雙贏政策”：第一贏是企業(yè)贏，企業(yè)獲得贏利；第二贏是顧客贏，顧客包括內(nèi)部顧客和外部顧客，內(nèi)部顧客是指公司內(nèi)部的員工，外部顧客是指公司外部購買本公司產(chǎn)品的顧客。公司強調(diào)，要讓外部顧客贏，首先讓內(nèi)部顧客贏，只有內(nèi)部顧客贏了，才能為外部顧客提供滿意的服務(wù)，讓外部顧客贏。
　　由此可見，不管是“雙贏”政策，還是“三贏”政策，都是讓員工贏。讓員工贏的重要目的之一，就是為了留住人才，提高企業(yè)的競爭力。如何才能讓員工贏呢？方法是職業(yè)生涯規(guī)劃。
　　
　　2、知識不斷更新，保持職業(yè)穩(wěn)定
　　在當今時代，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對留住人才有重要作用，而且對一個人的職業(yè)穩(wěn)定更為重要。
　　由于市場競爭不斷加劇，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，使得產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷進行調(diào)整。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，具體到一個企業(yè)就是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，具體到一個員工就是工作技能、專業(yè)知識的調(diào)整。如果一個人沒有根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整做出相應(yīng)的反應(yīng)，采取必要的措施，就有可能面臨下崗或失業(yè)的可能。
　　據(jù)美國有關(guān)部門統(tǒng)計，近15年來，美國產(chǎn)生了6000多種新職業(yè)，同時有8000多種職業(yè)消失了。新職業(yè)的產(chǎn)生多數(shù)是在高科技和信息產(chǎn)業(yè)。如果原在8000多種崗位上工作的人，沒有學(xué)習新的工作技能，就只能下崗或失業(yè)了。其實這個問題在我國更為嚴重，許多單位的員工下崗，不能說與這個問題沒有關(guān)系。
　　比如說，你原來是操作手搖機床的，維修的也是手搖機床，現(xiàn)在換成集成電路數(shù)控機床了，你即不會操作，也不會維修。新的工作技能沒有學(xué)會，原來的工作技能用不上了，等待你的也只有下崗了。這是為什么呢？其根本的原因，是你沒有進行職業(yè)生涯規(guī)劃造成的。
　　在當今時代，無論你現(xiàn)在做什么，無論你現(xiàn)在的收入高與低，無論你現(xiàn)在是什么學(xué)歷，在你工作的同時，都必須考慮未來變化。我現(xiàn)在掌握的工作技能，三五年后是否還有用？我所學(xué)的專業(yè)知識，三五年后，是否還有用武之地？我現(xiàn)在工作的崗位，三五年后是否還存在？如果有問題，就得提前學(xué)習新的工作技能，及早采取措施。一旦舊的工作技能落伍了，原來的崗位消失了，馬上可以從事新的職業(yè)，轉(zhuǎn)入新的崗位，繼續(xù)工作。
　　只有發(fā)現(xiàn)問題的根源，才能有針對性采取措施和對策。要想未來不下崗不失業(yè)，就必須提前做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。對未來的經(jīng)濟環(huán)境做出預(yù)測，對未來的社會發(fā)展做出預(yù)測，對本單位未來的人才需求做出預(yù)測，對自己本身的特點進行分析，在預(yù)測未來的發(fā)展與挑戰(zhàn)，在了解自身特點的基礎(chǔ)上，做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。明確今年學(xué)什么，明年學(xué)什么，后年學(xué)什么((利用業(yè)余時間學(xué)習提高，更新知識，發(fā)展自己的職業(yè)生涯。
　　職業(yè)生涯規(guī)劃做好了，就不存在下崗問題。假如幾年后，你的現(xiàn)任崗位消失了，新的專業(yè)知識和工作技能已經(jīng)學(xué)會了，你又可以從事新的工作崗位。如果你通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用工作之余不斷學(xué)習，不斷提高，在三五年內(nèi)把自己發(fā)展成為一位優(yōu)秀人才，就更不存在下崗或失業(yè)的問題了。每個單位都需要人才，現(xiàn)在不是人才多了，而是人才極為短缺。如果你是一位優(yōu)秀人才，怎么會下崗呢。即使是本單位效益不好，精減人員，甚至是本單位倒閉了，你還可以到其他單位找到工作。有了新的知識與技能，就有崗位，有工作。
　　
　　3、提供科學(xué)方法，實現(xiàn)全員培訓(xùn)
　　市場的競爭,是人才的競爭。所謂人才的競爭，并不是指一個單位或一個企業(yè)，有幾個拔尖的人才就有競爭力了，而是指一個單位人才群體的競爭，一個單位的員工整體素質(zhì)的抗衡。因為，一種產(chǎn)品或一種服務(wù)，是否具有競爭力，完全取決于它的質(zhì)量。產(chǎn)品的質(zhì)量或服務(wù)的質(zhì)量就是人的質(zhì)量。一種產(chǎn)品從市場調(diào)研到圖紙設(shè)計，從產(chǎn)品加工到售后服務(wù)，需要幾十道或上百道工序，在這些工序當中，如果有一道工序出現(xiàn)問題，質(zhì)量不過關(guān)，此產(chǎn)品就是次品，就不具有競爭力。所以，一個單位或一個企業(yè)，在市場競爭日趨激烈的經(jīng)濟環(huán)境中，要立于不敗之地，就必須提高全體員工的素質(zhì)，推行全員培訓(xùn)。
　　那么，如何才能實現(xiàn)全員培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)出人才群體呢？顯然，不可能全員脫產(chǎn)培訓(xùn)，也不可能全部送到大學(xué)學(xué)習，況且科學(xué)技術(shù)發(fā)展如此之快，今年是人才，三五年后就有可能不是人才了。如何才能解決這個問題呢，其有效方法之一，就是職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動每個員工的學(xué)習積極性，由過去的讓我學(xué)，變?yōu)槲乙獙W(xué)，使每個員工在業(yè)余時間自學(xué)，在崗位上成才，實現(xiàn)全員培訓(xùn)。在工業(yè)發(fā)達國家已有60%左右的行政機關(guān)和企業(yè)采用了此種方法，并實踐證明通過職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)全員培訓(xùn)是非常有效的。
　　由此可見，無論是從個人職業(yè)穩(wěn)定性來看，還是從個人事業(yè)發(fā)展來看，無論是從留住人才來說，還是從全員培訓(xùn)來說，開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作都是非常需要的，也是非常必要的。
　　那么，如何開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，如何對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理呢？本課程對其進行了詳細講解。欲知詳細內(nèi)容，請查詢中國國家人事人才培訓(xùn)網(wǎng)衛(wèi)星遠程培訓(xùn)學(xué)院(www.chinanet.省略)。
　　
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