摘　要：工作嵌入代表個(gè)體與工作的嵌入程度，用于解釋個(gè)體為什么留在組織中的一系列因素，具有非情感性、多維度的特點(diǎn)。工作嵌入明顯區(qū)別于工作滿意度、組織承諾等組織行為學(xué)變量，包括匹配、聯(lián)結(jié)以及犧牲三個(gè)維度。該文明確了工作嵌入與相關(guān)變量的概念區(qū)別，重點(diǎn)介紹了工作嵌入測量方法的發(fā)展以及其在組織行為領(lǐng)域中的研究成果，并指出了今后有必要對其影響因素、測量工具、維度以及結(jié)果變量拓展等四個(gè)方面進(jìn)行探討。
　　關(guān)鍵詞：工作嵌入；非態(tài)度類變量；離職意愿；結(jié)果變量
　　
　　工作嵌入研究是國外心理學(xué)和組織行為學(xué)日益關(guān)注的研究主題，目前國外心理學(xué)界和組織行為學(xué)界關(guān)于工作嵌入研究的重要進(jìn)展主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對工作嵌入測量方法從合成測量(compositionmeasure)向總體測量(globalmeasure)拓展，二是將工作嵌入概念整合到傳統(tǒng)的離職模型中進(jìn)行檢驗(yàn)。其中關(guān)于工作嵌入的研究已經(jīng)開始引起國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，并且已有學(xué)者(梁小威，廖建橋，2005)開展了一些初步的相關(guān)實(shí)證研究。但是，關(guān)于工作嵌入研究的具體進(jìn)展尚未引起國內(nèi)學(xué)者的足夠重視。文章著重說明國外工作嵌入的測量及其在已有離職模型中對離職意愿等結(jié)果變量的影響，最后指出今后中國情境下工作嵌入測量及未來的研究方向。
　　
　　1　工作嵌入的概念及與相關(guān)概念的區(qū)別
　　
　　1.1　概念
　　工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美國心理學(xué)家Mitchell于2001提出并引入雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域。工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關(guān)組織與社區(qū)相關(guān)的因素，這些因素會(huì)使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機(jī)會(huì)，雇員仍會(huì)留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變量的研究范圍。
　　工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關(guān)組織依附的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素對依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實(shí)證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個(gè)體態(tài)度層面，例如，許多公司都在采用團(tuán)隊(duì)合作的方式促進(jìn)認(rèn)同的形成；再次，離職展開模型的研究中發(fā)現(xiàn)許多工作滿意的雇員離開了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎(chǔ)。
　　Yao等學(xué)者將工作嵌入定義為“使得個(gè)體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認(rèn)同，代表了個(gè)體與工作的嵌入程度。
　　
　　1.2　工作嵌入的維度
　　工作嵌入是由一些情境和知覺要素構(gòu)成的構(gòu)念，這些要素將個(gè)體與社區(qū)和組織捆綁起來。為了更好地操作化及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個(gè)中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指個(gè)體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指個(gè)體與生活的社區(qū)的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個(gè)核心部分：聯(lián)結(jié)(link)指個(gè)體與他人、社區(qū)及其他活動(dòng)的正式或非正式的聯(lián)結(jié)；匹配(fit)指個(gè)體所在的組織和社區(qū)與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指個(gè)體離開組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。這三個(gè)構(gòu)成與兩個(gè)剖面構(gòu)成了3X2的矩陣結(jié)構(gòu)(見圖1)，這一多維度結(jié)構(gòu)得到了大多數(shù)研究者的認(rèn)同，為進(jìn)一步操作化提供了基礎(chǔ)。
　　經(jīng)Mitchell探索性因素分析得出，這六個(gè)維度相關(guān)性很低，可視為彼此獨(dú)立，其中聯(lián)結(jié)完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構(gòu)念層次上看，工作嵌入與組織行為學(xué)其他變量有著較好的區(qū)分度，在組織行為學(xué)文獻(xiàn)中具有獨(dú)特性。
　　
　　1.3　與相關(guān)概念的區(qū)別
　　工作嵌入明顯區(qū)別于組織行為學(xué)及社會(huì)學(xué)中類似的概念，如工作滿意度、組織承諾、社會(huì)嵌入等(見表1)。工作嵌入與其他概念本質(zhì)上的差別主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，區(qū)別于工作滿意度和組織承諾等變量，工作嵌入既包括了組織層面的因素也涵蓋了社區(qū)方面的因素，范圍上比工作滿意度和組織承諾更寬。其次，工作嵌入是用于評估個(gè)體與組織依附程度的變量，而不關(guān)注個(gè)體為什么依附于工作以及他們是否愿意采取這樣的方式依附。區(qū)別工作嵌入與其他概念有助于擴(kuò)展雇員流動(dòng)／離職理論的構(gòu)建，學(xué)者們在關(guān)注人們?yōu)槭裁匆栏接诮M織的同時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注個(gè)體與工作的嵌入程度。
　　
　　2　工作嵌入的測量
　　
　　2.1　工作嵌入的合成測量(composite measure)
　　工作嵌入度是對個(gè)體工作嵌入程度的測量。工作嵌入的概念受到大多數(shù)研究者的認(rèn)同，其多維度的特征也得到大多數(shù)研究者的認(rèn)同，因此，早期工作嵌入測量基本上圍繞著Mitchell等學(xué)者2001年開發(fā)的工作嵌入測量工具展開，通過計(jì)算每一維度的測量項(xiàng)目的均值匯總得出每一維度的分?jǐn)?shù)，從而合并得到工作嵌入的分?jǐn)?shù)。Mitchell等人開發(fā)的量表共40個(gè)測量項(xiàng)目，采用李克特五分測度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運(yùn)用于連鎖商店和醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運(yùn)用該40項(xiàng)目的量表對五家公立醫(yī)院護(hù)士及其直接主管進(jìn)行分析，得出量表信度為0.81。
　　
　　Lee等人根據(jù)樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類進(jìn)行操作測量，將原來40項(xiàng)目量表調(diào)整為34項(xiàng)，修訂后量表中工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。
　　盡管40項(xiàng)目的工作嵌入量表在實(shí)際樣本測量中信度較高，但是也受到一些學(xué)者的質(zhì)疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各維度的合成測量，這一測量方法是假定各維度對于個(gè)體來說同樣重要，而忽略了不同個(gè)體對于不同維度的側(cè)重會(huì)有所不同，例如那些更換工作的雇員如果不需要更換住所則較不重視社區(qū)相關(guān)的工作嵌入項(xiàng)目，而那些需要更換社區(qū)或住所的雇員則更重視與社區(qū)相關(guān)的工作嵌入項(xiàng)目。其次，過多測量項(xiàng)目(例如，40項(xiàng)目量表)，不利于與其他組織行為變量(如工作滿意度，組織承諾，離職意愿)共同測量，過長的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡單的刪減量表項(xiàng)目則會(huì)損害工作嵌入的內(nèi)容效度。再次，多項(xiàng)目的工作嵌入合成測量在統(tǒng)計(jì)方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問題，都會(huì)一定程度上影響工作嵌入的測量信度和效度。
　　
　　2.2　工作嵌入的總體測量(global measure)
　　Cunningham等人對工作嵌入40項(xiàng)目量表進(jìn)行了修訂，將六個(gè)維度的多個(gè)測量項(xiàng)目簡化成一個(gè)項(xiàng)目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區(qū)中感覺很舒適”(社區(qū)匹配)；“我與組織 保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”(組織聯(lián)結(jié))；“我與社區(qū)保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”(社區(qū)聯(lián)結(jié))；“如果我離開這份工作我將會(huì)有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區(qū)我將會(huì)有損失”(社區(qū)犧牲)。每一個(gè)項(xiàng)目按李克特七分測度進(jìn)行測量(“非常不同意”到“非常同意”)。對運(yùn)用體育學(xué)院教練和學(xué)院中的雇員連個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，對量表的聚合效度，鑒別效度以及預(yù)測效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。
　　Crossley等人提出工作嵌入的總體測量要優(yōu)于合成測量，其類似于整體工作滿意度的測量，設(shè)計(jì)出總體項(xiàng)目代替原來各維度項(xiàng)目，假定個(gè)體總體工作嵌入程度要大于其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎(chǔ)上，重新對各維度項(xiàng)目進(jìn)行分析，提出了總體工作嵌入測量量表，包括7個(gè)項(xiàng)目，即“我覺得自己依附于這個(gè)組織”；“離開這個(gè)組織對我來說很困難”；“我被這個(gè)組織吸引以致于不能離開”；“我對這個(gè)組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開我所工作的組織”；“離開這個(gè)組織對我來說很容易”；“我與這個(gè)組織緊密相連”。并先后對不同樣本進(jìn)行測量，總體工作嵌入量表測量信度為0.88。
　　工作嵌入總體測量推動(dòng)了其在測量工具和方法上的發(fā)展，克服了合成測量中存在的局限性，有助于識(shí)別個(gè)體對工作嵌入各維度的不同權(quán)重分配，其在離職模型中對主動(dòng)離職的預(yù)測力優(yōu)于合成測量得到的工作嵌入。
　　
　　3　工作嵌入與結(jié)果變量的關(guān)系研究
　　
　　Mitchell等人運(yùn)用40項(xiàng)目量表對連鎖商店以及社區(qū)醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，兩個(gè)樣本的結(jié)論均表明工作嵌入與雇員離職意愿、離職行為顯著負(fù)相關(guān)，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與工作找尋和可供選擇工作機(jī)會(huì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作嵌入比其他主要變量(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機(jī)會(huì))更能預(yù)測離職。Lee等人在2001年研究的基礎(chǔ)上，對工作內(nèi)和工作外嵌入展開獨(dú)立測量，對一家大型銀行機(jī)構(gòu)雇員進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測離職，工作內(nèi)嵌入則不顯著，工作內(nèi)嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測組織公民行為和工作績效，工作外嵌入不顯著，同時(shí)在缺席、組織公民行為、工作績效與離職的相互關(guān)系上工作嵌入起調(diào)節(jié)作用。
　　
　　Cunningham等人使用修訂后的簡化量表對所在學(xué)院的體育教練以及學(xué)院管理者其他雇員兩個(gè)樣本進(jìn)行測量，兩個(gè)樣本結(jié)論指出簡化的工作嵌入量表比40項(xiàng)目量表更能解釋留職意愿且優(yōu)于工作滿意度和組織承諾。國內(nèi)學(xué)者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的雇員工作績效到自愿離職二路徑中介鏈模型，并將其擴(kuò)展為基于現(xiàn)代組織社會(huì)資本嵌入視角的核心員工組織績效，自愿離職五路徑中介鏈模型，并運(yùn)用衛(wèi)生保健單位的樣本驗(yàn)證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運(yùn)用近百家企業(yè)留職者與離職者的全國性隨機(jī)抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開模型中，提出“震撼”(Shock)是連結(jié)展開模型和工作嵌入的變量，收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得出，工作嵌入與自愿離職呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)離職個(gè)體的工作嵌入要高于那些沒有經(jīng)歷“震撼”(Shock)而離職的個(gè)體，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內(nèi)的個(gè)體工作嵌入最高。
　　最新的一項(xiàng)研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，并結(jié)合原有40項(xiàng)量表，對美國中西部中型組織的不同部門雇員進(jìn)行三個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集，縱向研究結(jié)果表明整體工作嵌入測量要優(yōu)于原工作嵌入合成測量，如圖2中，整體工作嵌入對離職意愿的預(yù)測力要優(yōu)于合成測量得到的工作嵌入度。研究也發(fā)現(xiàn)整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用并能有效預(yù)測工作找尋意愿，且整體工作嵌入對離職行為的預(yù)測能力要優(yōu)于離職模型中傳統(tǒng)核心變量，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動(dòng)了工作嵌入測量的發(fā)展，也為今后的工作嵌入研究開拓了視野(見圖2)。
　　
　　4　評價(jià)與展望
　　
　　工作嵌入研究源于組織依附理論，并不斷發(fā)展成為當(dāng)前組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要熱點(diǎn)之一，具體表現(xiàn)在：(1)工作嵌入與雇員主動(dòng)離職模型的整合進(jìn)一步深入，采用縱向研究收集數(shù)據(jù)，工作嵌入對主動(dòng)離職的解釋力明顯優(yōu)于工作滿意度等其他相關(guān)變量，為主動(dòng)離職研究提供了新的研究視角。(2)隨著對工作嵌入與相關(guān)變量的深入研究，工作嵌入與組織行為學(xué)其他概念明顯區(qū)分開來，兩者間關(guān)系不斷清晰，使得工作嵌入成為一項(xiàng)理論逐步獨(dú)立出來；(3)從測量方法上看，工作嵌入的測量日趨完善，為定量研究提供了科學(xué)的依據(jù)，不同測量目的的工作嵌入量表不斷改進(jìn)并在實(shí)踐中得以修訂。目前，工作嵌入研究中尚存在一些問題和不足，將會(huì)成為未來研究的方向。
　　
　　4.1　工作嵌入前因變量的模型構(gòu)建
　　已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入與結(jié)果變量的關(guān)系上，對于工作嵌入前因模型的構(gòu)建還相對欠缺。Allen提出組織社會(huì)化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，其利用一家大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的新入職雇員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)集體主義、固化以及授權(quán)策略與工作內(nèi)嵌入正相關(guān)。Holtom等人通過對美國財(cái)富百強(qiáng)的企業(yè)針對工作嵌入六個(gè)維度采取的實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎(chǔ)。組織和社區(qū)中哪些因素會(huì)影響雇員的工作嵌入程度，是否能夠找到其它的維度影響雇員的工作嵌入。因此，關(guān)注個(gè)體層面(如，個(gè)體認(rèn)知、動(dòng)機(jī))、組織層面(如，組織特征、組織文化、人力資源管理實(shí)踐)以及外界環(huán)境層面(如，個(gè)體的組織外社會(huì)網(wǎng)絡(luò))哪些因素會(huì)直接或間接地影響工作嵌入的形成與發(fā)展，這一研究成果將對管理者具有更大的操作性和政策指導(dǎo)性。
　　
　　4.2　工作嵌入測量工具還有待進(jìn)一步完善
　　盡管crossley提出了整體工作嵌入度的測量，很大程度上推動(dòng)了工作嵌入測量工具的發(fā)展，但工作嵌入的測量仍需進(jìn)一步改進(jìn)，目前工作嵌入的測量主要依賴于個(gè)體對其各個(gè)維度的主觀評價(jià)，勢必受到個(gè)體傾向和認(rèn)知模式的影響，個(gè)體間的差異會(huì)影響個(gè)體對嵌入程度的感知，例如，具有負(fù)面情感的特質(zhì)的個(gè)體往往會(huì)低估外界可供選擇的工作機(jī)會(huì)，也就會(huì)影響其與工作的嵌入程度。同時(shí)，工作嵌入概念具有非情感性和多維度的特點(diǎn)，如何克服各維度之間以及各維度與其他組織行為學(xué)變量之間的相關(guān)性，工作嵌入的聯(lián)結(jié)維度的項(xiàng)目能否用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析中的測量項(xiàng)目代替，值得今后進(jìn)一步研究。
　　同時(shí)，中國情境下如何測量工作嵌入也是值得研究的問題之一，王莉等人指出工作嵌入社區(qū)層面的測量項(xiàng)目對中國員工離職行為的預(yù)測作用不明顯，提出中國情境下工作嵌入測量應(yīng)更多的聚焦在組織層面的項(xiàng)目之上。不同的文化背景，個(gè)體的行為習(xí)慣、思維方式、價(jià)值觀有著較大的差異，工作嵌入量表中的項(xiàng)目能否揭示中國情境下雇員離職行為，解釋的效力如何，工作嵌入概念是否適合在中國企業(yè)中使用，能夠有效識(shí)別出中國雇員留在企業(yè)中的各項(xiàng)因素，是否能較好的判斷雇員與組織的嵌入程度。如何進(jìn)行工作嵌入跨文化的測量是今后研究的方向之一。
　　
　　4.3　特定職業(yè)群體的工作嵌入研究
　　以往工作嵌入的研究更多選取護(hù)士、商店及銀行雇員進(jìn)行測量，這些樣本對工作嵌入的概念、維度提供了經(jīng)驗(yàn)支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入測量樣本的多樣化成為新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同職業(yè)具有不同的職業(yè)特征，意味著個(gè)體不同的成長路徑和成長需求，個(gè)體的工作嵌入會(huì)影響其在職業(yè)發(fā)展過程中的離職或留職決策，工作嵌入的各維度在不同職業(yè)上對結(jié)果變量的影響是否存在差異，同時(shí)，成就動(dòng)機(jī)高的職業(yè)人群，例如，工程師、會(huì)計(jì)師以及中層管理者可能更不希望其嵌入于組織中，更希望通過組織間流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身的成就需求。研究特定職業(yè)群體的工作嵌入，不僅豐富了特定職業(yè)雇員離職／留職的研究，也有助于理解其為什么要轉(zhuǎn)行等問題。
　　
　　4.4　工作嵌入結(jié)果變量的拓展
　　已有工作嵌入的研究大都基于雇員主動(dòng)離職模型的研究中，研究表明工作嵌入對個(gè)體離職意愿、離職行為的預(yù)測力要優(yōu)于工作滿意度、組織承諾等傳統(tǒng)態(tài)度類變量，但是，個(gè)體在組織中的行為變量不僅僅局限于離職行為和離職意愿，組織公民行為、工作績效也是組織行為學(xué)研究中常見的結(jié)果變量，工作嵌入能否同樣較好的預(yù)測個(gè)體的組織公民行為或工作績效值得進(jìn)一步研究。同時(shí)，由于個(gè)體工作嵌入的非情感性特征，其對工作滿意度、組織承諾等態(tài)度類變量的影響也值得進(jìn)一步探討。此外，大量的研究證明組織的核心競爭力來源于組織知識(shí)的創(chuàng)新，參與組織知識(shí)創(chuàng)造的個(gè)體作為組織中知識(shí)資源的關(guān)鍵載體，其與工作的嵌入程度對個(gè)體在組織知識(shí)創(chuàng)造中的個(gè)體行為影響越來越明顯，因此工作嵌入對個(gè)體知識(shí)與組織知識(shí)之間轉(zhuǎn)化的影響機(jī)制非常值得進(jìn)一步研究。

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