摘要　工作投入是近期組織心理學(xué)家引入的一個新概念，這是一種重視員工職業(yè)發(fā)展的積極心理學(xué)視角的工作追求，它與傳統(tǒng)職業(yè)健康心理學(xué)工作倦怠的整合研究，越來越引起人們的關(guān)注。積極心理學(xué)研究取向推動了整合研究的實施；能量和認(rèn)同量表為整合研究提供了測量工具；員工健康的積極和消極雙過程模型是整合研究的主要模型；整合研究具有重要的理論和實踐價值，更有利于提高員工的身心健康。今后的整合研究應(yīng)當(dāng)在研究方法上增加訪談研究、個案研究和追蹤研究；在研究內(nèi)容上多研究積極心理因素；在研究范圍上加強跨文化的比較研究；在整合途徑上進一步對現(xiàn)有的整合模型進行改進和創(chuàng)新。
　　關(guān)鍵詞　工作倦怠；工作投入；整合研究；工作需求一資源模型
　　分類號　B849:C93
　　
　　工作倦怠(job burnout)的研究已有30多年的歷史，在職業(yè)健康心理學(xué)的推動下，相關(guān)研究也取得了非常豐碩的成果。而在世紀(jì)之交，受積極心理學(xué)思潮的影響和組織行為學(xué)對工作激勵機制的關(guān)注，越來越多的人開始對傳統(tǒng)心理學(xué)研究范式過分關(guān)注于疾病、痛苦等消極方面進行了激烈的批評。一些研究者以工作倦怠為鑒，開始從積極心理學(xué)的立場研究工作投入(work engagement)。眾所周知，工作倦怠與工作投入是兩個涵義相反的概念，甚至被認(rèn)為是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)，有人不禁會問：兩者能整合在一起研究嗎?在本篇文章中，我們以Maslach和Jackson的工作倦怠定義以及Schaufeli等人的工作投入定義為基礎(chǔ)，根據(jù)已有的研究成果，試圖對這個問題做出回答，期望能對未來的研究有所啟發(fā)。
　　
　　1　從工作倦怠到工作投入
　　
　　20世紀(jì)五六十年代，馬斯洛和羅杰斯開創(chuàng)了人本主義心理學(xué)，他們主張心理學(xué)應(yīng)當(dāng)研究人的本性、潛能、經(jīng)驗、價值、創(chuàng)造力及自我實現(xiàn)等人性的積極因素，該學(xué)派逐漸發(fā)展成為心理學(xué)的“第三勢力”，在其影響下，研究人類的積極心理曾一度引起心理學(xué)家的高度重視。但是，這并沒有扭轉(zhuǎn)心理學(xué)以消極心理為主體的研究取向。自科學(xué)心理學(xué)誕生以來，心理學(xué)家對人類疾病、痛苦等消極方面的研究始終占絕對的主導(dǎo)地位。Myers(2000)曾對《心理學(xué)文摘》(Psychological Abstracts)的電子版進行了檢索統(tǒng)計，時間跨度為1887年至2000年，結(jié)果顯示，研究消極情緒的文章與積極情緒的文章在數(shù)量上的比例是14:1。這種消極心理學(xué)研究取向的霸權(quán)主義，曾遭到一些心理學(xué)家的嚴(yán)厲批評，例如，Bakker和Sehaufeli(2008)指出，“心理學(xué)幾乎就是治療心理疾病的科學(xué)，而很少關(guān)注人們的心理幸福感”。這種研究偏向，也致使心理學(xué)研究一直處于畸形發(fā)展的狀態(tài)之中。因此，研究積極心理學(xué)，改變傳統(tǒng)心理學(xué)研究取向，已成為未來心理學(xué)發(fā)展的必然。
　　在世紀(jì)之交，Seligman和Csikszentmihalyi(2000)發(fā)表了《積極心理學(xué)導(dǎo)論》一文，向傳統(tǒng)心理學(xué)研究取向發(fā)起了挑戰(zhàn)，倡導(dǎo)心理學(xué)家研究心理的積極方面，掀起了一場積極心理學(xué)運動。受此影響，多年從事工作倦怠研究的Maslach，Sehaufeli和Bakker等人，開始從積極心理學(xué)的視角研究工作投入。工作倦怠研究的開拓者Maslaeh和Leiter(1997)認(rèn)為，工作倦怠就是對工作投入的侵蝕，它使本來重要的、有意義的和富有挑戰(zhàn)性的工作，變得讓人感到不愉快、沒有意義和沒有成就感。工作倦怠的三個維度與工作投入的三個維度是分別對應(yīng)相反的，兩者是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)(李銳，凌文輇，2007；李永鑫，張闊，2007)。因此，他們認(rèn)為工作倦怠可以用Maslach工作倦怠問卷測量，工作投入也可以用這個量表測量，只不過是測得的分?jǐn)?shù)與工作倦怠相反而已。而Schaufeli和Bakker(2003)認(rèn)為，員工沒有工作倦怠癥狀，并不意味著他在工作中是投入的；同樣，員工在工作中的投入水平較低時，并不意味著他是工作倦怠的。因此，在對員工的工作投入狀況進行評價時，不能想當(dāng)然的使用工作倦怠量表，這樣的測量結(jié)果缺乏科學(xué)性，必須采用專門的工作投入量表進行測量。Sehaufeh，Salanova，Gonzalez-Roma和Bakker(2002)在前人研究的基礎(chǔ)之上，提出了自己的工作投入定義，“工作投入是一種積極的、充實的、與工作相關(guān)的，具有活力、奉獻(xiàn)和專注特征的心理狀態(tài)”。依據(jù)這個定義，Schaufeh等人開發(fā)出了Utrecht工作投入量表(The Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，這個量表包括三個維度：活力、奉獻(xiàn)和專注，共有17個項目。該量表是目前在工作投入研究中應(yīng)用最為普遍的量表。
　　從工作倦怠到工作投入研究的轉(zhuǎn)變，不僅拓寬了職業(yè)健康心理學(xué)研究的視野和范圍，而且順應(yīng)了積極心理學(xué)發(fā)展的潮流，是對工作倦怠和工作投入實施整合研究的催化劑。
　　
　　2　工作倦怠與工作投入的整合
　　
　　在20世紀(jì)的最后10年中，學(xué)者們對工作倦怠和工作投入的對立關(guān)系進行了研究，并引發(fā)了爭議。一部分學(xué)者認(rèn)為，工作倦怠和工作投入是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)，其代表人物是Maslach和Leiter。1997年，Maslaeh~Leiter提出了關(guān)于工作投入的觀點，他們認(rèn)為工作投入以精力、卷入和效能為特征，分別是工作倦怠的三個維度――耗竭、譏誚態(tài)度和低效能的對立面，因此，工作投入和工作倦怠是完全相反的兩個概念(Maslaeh＆Leiter,1997)，但是他們并沒有用實證研究驗證自己的假設(shè)。另一部分學(xué)者認(rèn)為，工作倦怠和工作投入僅僅在核心維度上(情感耗竭與活力、譏誚態(tài)度與奉獻(xiàn))是相反的，其余維度之間的關(guān)系還有待進一步考察，其代表人物是Schaufeli以及Russell和Carroll。Schaufeli。Salanova，Gonzalez―Roma~!lBakker(2002)的研究顯示，工作倦怠與工作投入之間是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，情感耗竭與活力、譏誚態(tài)度與奉獻(xiàn)是呈顯著負(fù)相關(guān)，而低效能感與專注之間的關(guān)系還不明確。另外，Maslach，Leiter和Sehaufeli(2008)在最近發(fā)表的文章中指出，工作投入和工作倦怠在被定義的時候，是來自兩個不同的途徑，而且兩者的結(jié)構(gòu)也存在很大的差異。因此，他們認(rèn)為工作投入與工作倦怠并不是完全相反的兩個極端表現(xiàn)。Russell和Carroll(1999)也持有同樣的觀點，他們對一系列早期的研究進行了二級分析后認(rèn)為，積極和消極的情感是兩個彼此獨立的心理狀態(tài)，而不是同～個維度中兩個完全相對立的兩極。在一個相似的研究中，他們發(fā)現(xiàn)，工作倦怠和工作投入不是完全相反的兩極，而是兩個呈負(fù)相關(guān)的心理狀態(tài)�？傊�，在這一階段的研究中，學(xué)者們只是探討或驗證兩者的對立關(guān)系，并沒有人對兩者進行整合研究。 　　2000年以后，積極心理學(xué)的出現(xiàn)和發(fā)展，促進了工作倦怠和工作投入的整合研究。隨著積極心理學(xué)思潮的推動，越來越多的人開始致力于積極心理方面的研究，研究積極心理學(xué)，并不一定要完全抵制對消極心理方面的研究，他們希望在研究積極心理學(xué)的過程中，要汲取傳統(tǒng)心理學(xué)研究多年所積淀下來的優(yōu)點，這種研究導(dǎo)向為工作倦怠和工作投入的整合研究創(chuàng)造了思想條件。最早對工作倦怠和工作投入進行整合研究的是Schaufeli等人，他們在研究兩者的對立關(guān)系時受到了啟發(fā)，提出了工作倦怠和工作投入的整合模型。在以往的很多研究中，情感耗竭和譏誚態(tài)度被認(rèn)為是工作倦怠的核心維度(Green,Walkey，&Taylor，199I)。職業(yè)效能被認(rèn)為是工作倦怠維度的一個附加維度，這個維度是對Maslach工作倦怠問卷(MBI)進行因素分析時所得出的(Maslaeh，1993)。有些人認(rèn)為職業(yè)效能所反映的是一個人的人格特征，不是工作倦怠的真正的組成部分(Coders＆Dougerthy，1993；Shirom，2003)。這種觀點得到了實證研究的證實，Lee和Ashforth(1996)的研究顯示，職業(yè)效能與工作倦怠的其他兩個維度呈弱相關(guān)，Leiter(1993)的研究表明，譏誚態(tài)度的發(fā)展會導(dǎo)致情感耗竭，但是職業(yè)效能是獨立的、平行發(fā)展的。活力和奉獻(xiàn)被認(rèn)為是工作投入的核心維度，而專注維度是通過30次深度訪談之后才發(fā)現(xiàn)與工作投入相關(guān)的維度。從理論的角度來看，活力維度以情感耗竭的對立面而構(gòu)思形成的，而奉獻(xiàn)維度是以譏誚態(tài)度的對立面而構(gòu)思形成的(Maslaeh&Leiter,1997；Schaufeli，Salanova，Oonzalez-Roma，&Bakker,2002)。根據(jù)這種觀點，Sehaufeli等人(2002)提出了一個很有創(chuàng)意的假設(shè)，他們認(rèn)為活力的項目和情感耗竭的項目可以整合成一個維度命名為“能量”，與之相類似，奉獻(xiàn)的項目和譏誚態(tài)度的項目也可以整合成一個維度命名為“認(rèn)同”(工作倦怠和工作投入的關(guān)系，見圖1)，但是當(dāng)時的這種假設(shè)一直沒有得到驗證。
　　
　　
　　為了進一步研究這個問題，Gonzalez-Romma Schaufeli。Bakker和llLloret(2006)以電信公司員工(477人)，養(yǎng)老基金公司員工(507人)和保險公司員工(381人)三種不同的樣本為被試進行了相關(guān)的研究。在這項研究中，他們采用了獨創(chuàng)的“能量和認(rèn)同量表”對員工的工作倦怠和工作投入進行評估。這個量表是對MaslachSE作倦怠量表普通版(MBI-GS)(Schaufeli，Leker，Maslach，&Jackson，1996)”Utrecht工作投入量表(UWES)(Schaufeli，Salanova，Gonzalez-Roma，＆Bakker，2002)的雜糅，采用的是Likert7點式評分類型，評分量尺從0(從不)到6(總是)。能量部分的項目分別由活力維度的5個項目和耗竭維度的5個項目組成，能量部分的得分高，說明活力的水平高，能量的分?jǐn)?shù)低說明耗竭水平高；與此相類似，認(rèn)同部分的項目由5個奉獻(xiàn)的項目和4個譏誚態(tài)度的項目組成，認(rèn)同部分的得分高表明奉獻(xiàn)的水平高，認(rèn)同的分?jǐn)?shù)低表明譏誚態(tài)度的水平高。耗竭的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach"s a)在三個樣本中的變化范圍是0.85～0.89；譏誚態(tài)度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.78～0/81之間；活力的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.80～0.85之間；奉獻(xiàn)的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.88～0.91之間，這些維度的指標(biāo)均符合測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。研究的結(jié)果顯示，工作倦怠和工作投入的核心維度被認(rèn)為是彼此相對立的(耗竭一活力，譏誚態(tài)度一奉獻(xiàn))，兩個完全相反的維度可以分別命名為“能量”和“認(rèn)同”(見圖1)，這一研究使Schaufeli等人的假設(shè)得到了實證研究的支持。這項對工作倦怠和工作投入的研究具有很重要的意義，它不僅證實了工作倦怠和工作投入在核心維度上是相反相成的，而且開創(chuàng)性地提出了一種同時包含有工作倦怠和工作投入的測量方法，把工作倦怠和工作投入兩個“水火不容”的領(lǐng)域整合到了一起，為員工健康的積極和消極雙過程模型(The dual-process model ofpositive and negative employee well-being)的形成奠定了基礎(chǔ)。
　　
　　3　工作倦怠與工作投入的整合模型
　　
　　研究表明，工作倦怠和工作投入是可以融合在一起進行研究的，而連接工作倦怠和工作投入的橋梁就是員工健康的積極和消極雙過程模型，值得注意的是這個模型的建構(gòu)是在“能量和認(rèn)同”的研究以及工作需求一資源模型(The iob demands-resources model)的基礎(chǔ)上形成的，上文已經(jīng)對“能量和認(rèn)同”的研究做了詳細(xì)的論述，這里不再贅述，下面主要論述工作需求一資源模型與員工健康的積極和消極雙過程模型。
　　
　　3.1　工作需求一資源模型(The job demands-resources model)
　　在早期的工作倦怠研究中，Maslaeh，Jackson和Leiter(1996)認(rèn)為，特定工作需求(例如，工作負(fù)荷和人際沖突)的存在和特定工作資源的匱乏對工作倦怠具有預(yù)測作用，而且它們會導(dǎo)致多種消極結(jié)果(例如，身體疾病、離職、曠工、組織承諾降低)。Demerouti，Bakker,NachreinerNlSchaufeli(2001)在Maslach及其同事所描述的模型基礎(chǔ)上構(gòu)建了著名的工作需求一資源模型(Demand-Resources Model，JD-R)。
　　Demerouti，Bakker,Nachreiner，和Sehaufeli(2001)認(rèn)為，任何職業(yè)都具有兩類不同的變量，一類是工作需求，另一類是工作資源。他們認(rèn)為，工作需求指的是為保持身體或心理的成就和技能，個體對工作中的身體、心理、社會和組織等因素的需求。因此，個體會為此而付出生理或者心理上的代價，例如高工作壓力，不利的身體狀態(tài)以及與顧客交流的情感付出。在組織環(huán)境中工作需求主要包括：過多的工作量，角色負(fù)荷，角色沖突，時間壓力以及工作變化。盡管工作需求不一定是消極的，但是當(dāng)員工的這些需求需要高強度的付出，卻不能得到相應(yīng)的回報時，就會產(chǎn)生工作壓力(Meijman&Mulder，1998)。
　　工作資源指的是工作中的身體、心理、社會或組織因素，這些因素具有以下功能：(1)實現(xiàn)工作目標(biāo)的功能；(2)減少工作需求以及生理和心理上的消耗；(3)促進個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展。工作資源對員工來說具有潛在的價值，它不僅能夠讓員工感受到工作所帶來的意義，使他們對工作的過程和結(jié)果始終負(fù)責(zé)，而且能夠為員工提供關(guān)于他們工作效果的確切信息(Bakker，Demeroufi，Taris，Schaufeli， &Schreurs，2003；Hackman＆Oldham，1980)。因此，工作資源不僅能夠應(yīng)對工作需求，而且對員工自身也是很有價值的，所以，他們會努力得到或者保護對他們有用的資源。工作資源有可能存在于組織中 (例如，工資、生涯發(fā)展機會、工作安全)、人際和社會關(guān)系(例如，領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、積極的團隊氛圍)、工作組織(例如，角色分明、參與做決定)以及任務(wù)層面中(例如，技術(shù)多樣化、工作認(rèn)同、任務(wù)的重要性、自主權(quán)、工作反饋)(Bakker，Demerouti，Taxis，Schaufeli，&Schreurs，2003)。
　　Demerouti，Bakker，Nachreiner和Schaufeli(2001)認(rèn)為，工作需求和工作資源在工作中引發(fā)了兩個潛在的心理過程。第一個過程是能量的耗竭過程，在這一過程中，由于長期的工作需求(例如，工作負(fù)荷或沖突)會使員工產(chǎn)生身心和環(huán)境資源的耗竭，最終產(chǎn)生身心健康問題以及離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二個過程是動機過程，在這個過程中，工作資源是一種潛在的動機，能夠使員工產(chǎn)生高水平的工作投入、低譏誚態(tài)度和卓越的工作表現(xiàn)。一方面，工作資源既是一種內(nèi)在的動機，因為它們不僅能夠滿足人們的基本需要，而且能夠促進員工的成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展等高級需要；另一方面，它也是一種外在的動機，因為它是達(dá)到工作目標(biāo)的工具。在某種情況下，工作資源能夠通過滿足人們的基本需求、或者通過實現(xiàn)工作目標(biāo)，從而導(dǎo)致人們對工作的投入，如果缺乏這些資源將會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生譏誚態(tài)度。
　　JD-R模型認(rèn)為，工作需求與工作資源都會對工作倦怠和工作投入產(chǎn)生作用。而且這個理論也認(rèn)為，工作資源有利于緩沖工作需求對工作倦怠的負(fù)面影響(Bakker，Demerouti，Tar"is，Schaufeli，&Schreurs，2003)。JD-R模型還認(rèn)為，在工作需求高的情況下工作資源對工作投入具有顯著的影響。這與Hobfoll(2002)的觀點是一致的，他認(rèn)為當(dāng)人們得到資源時，這種資源對他自身的影響不是很大，但是如果失去了這種資源，其影響是非常顯著的。Riolli和Savicki(2003)研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)行業(yè)人員的個人資源信息(樂觀態(tài)度和應(yīng)對的控制)在他們的工作資源較少的情況下是非常有益的。Bakker,Schaufeli，Demerouti~llEuwema(2006)對JD-R模型進行了拓展，在EDemerouti等人開發(fā)的JD-R模型基礎(chǔ)上增加了組織結(jié)果等效果變量，使該模型更具有概括性和普遍應(yīng)用性。圖2是對JD-R模型的全面描述。
　　Bakker，Demerouti和Schaufeli(2003)把這個模型運用到荷蘭電信公司員工招聘中心，用員工自我報告的方式對他們的曠工和離職意向進行了研究。結(jié)構(gòu)方程模型的一系列分析結(jié)果非常支持這一模型。在第一個能量耗竭過程中，工作需求(例如，工作壓力，計算機問題，情感需求和工作任務(wù)的變化)是健康問題最重要的預(yù)測因素，如果工作需求長期得不到滿足，最終會使員工產(chǎn)生疾病、缺席(長時期的缺席)。在第二個動機驅(qū)動過程中，工作資源(例如，社會支持、管理培訓(xùn)、績效反饋以及時間的控制)是奉獻(xiàn)和組織承諾的預(yù)測因素，如果工作資源長期處于匱乏狀態(tài)，最終會使員工產(chǎn)生離職傾阿。此外，Bakker,Demerouti和Verbeke(2004)用JD-R模型研究了員工的工作特征、工作倦怠和績效等級之間的關(guān)系。他們的研究發(fā)現(xiàn)，工作需求(例如，工作壓力和情感需求)是工作倦怠中耗竭維度最重要的前提條件，反過來對既定工作表現(xiàn)具有預(yù)測作用。而工作資源(例如，自治和社會支持)是對員工的額外工作表現(xiàn)的最重要的預(yù)測因素�？傊�，這些研究證實了JD-R模型所主張的觀點：工作需求和工作資源引發(fā)了兩個不同的心理過程，最終會對組織結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。
　　
　　
　　很多研究表明，工作需求～資源模型的應(yīng)用范圍非常廣泛，一方面這個模型在很多國家得到了驗證，例如德國(Demerouti，Bakker,Nachreiner，&Schaufeli，2001)，荷蘭(Schaufeli&Bakker，2004；Bakker,Demeroufi，De Boer，&Schaufeli，2003)，芬蘭(Hakanen，Bakker，&Schaufeli，2006)，西班牙(Lorente，Salanova，Martinez，＆Schaufeli，2008)等國；另一方面，這個模型在很多職業(yè)中得到了驗證，例如護士(Demerouti，Bakker，Nachreiner,&Sehaufeh，2000)，家庭護理職業(yè)(Bakker,Demeroufi，Taris，Schaufeli，＆Schreurs，2003)，白領(lǐng)工人(Schaufeli&Bakker。2004)，藍(lán)領(lǐng)工人(Hakanen，Bakker，＆Sehaufeli，2006)，高校工作人員(Bakker,Demeroufi，＆Euwema，2005)，呼叫中心工人(Bakker，Demerouti，&Sehaufeli，2003)等職業(yè)。
　　
　　3.2　員工健康的積極和消極雙過程模型(Thedual-process model of positive and negativeemployee well-being)
　　JD-R模型是研究員工健康的一個非常重要的理論模型，具有廣泛的應(yīng)用價值，但是模型的內(nèi)容很寬泛，不夠具體。Schaufeli和Bakker(2004)在前人研究的基礎(chǔ)上，對工作需求一資源模型進行了具體化，提出了員工健康的積極和消極雙過程模型(參見圖3)。這個模型同時包含了員工健康的積極和消極方面，消極方面的體現(xiàn)是能量的耗竭過程，在這個過程中，工作壓力和缺乏工作資源將導(dǎo)致工作倦怠，工作倦怠會使員工產(chǎn)生健康方面的痛苦以及消極的工作態(tài)度；積極方面的體現(xiàn)是動機過程，在這個過程中，可利用的工作資源會促進工作投入，而工作投入能夠使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。并且Sehaufeli和Bakker在這個模型中增加了一些其他因素，例如，健康的損害(例如，身心痛苦)、離職意向、組織承諾以及其他工作倦怠和工作投入的結(jié)果。
　　Schaufeli和Bakker(2004)對其修訂的模型進行了檢驗，他們以來自于荷蘭的4類不同組織的員工為被試，共1698人進行了研究，工作倦怠的測量采用的是Maslaehl作倦怠問卷一普通版，工作投入的測量采用的是Utrechtl作投入量表，在本項研究中主要包括4種工作需求：工作壓力、身體需求、情感需求和工作期望需求：7種工作資源：自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展的機會、督導(dǎo)的支持、社會支持、團隊凝聚力、金錢獎勵以及其他的附加利益(例如，額外利益)。研究結(jié)果顯示：(1)工作倦怠和工作投入是負(fù)相關(guān) 的關(guān)系，它們的共享方差在10％～25％之間； (2)工作需求以及工作資源的匱乏是工作倦怠的主要預(yù)測因素，而可以利用的工作資源是工作投入的唯一預(yù)測因素；(3)工作倦怠不僅與健康問題有關(guān)，而且與離職傾向有關(guān)，但是工作投入僅僅與離職傾向有關(guān)；(4)工作倦怠對工作需求和健康問題的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，而工作投入與工作資源和離職傾向有關(guān)。他們還發(fā)現(xiàn)，在這個模型中處于核心地位的是工作倦怠而不是工作投入，工作倦怠與模型中的所有5個潛在變量存在著相關(guān)關(guān)系，但是工作投入僅僅與其中的3個潛在的變量具有相關(guān)關(guān)系，而且與工作投入相比，這個模型在倦怠中解釋了更多的變量。Hakanen，Bakker和Schaufeli(2006)以芬蘭赫爾辛基教育部門的2038位教師為研究對象，檢驗了員工健康的積極和消極雙過程模型，結(jié)構(gòu)方程的分析數(shù)據(jù)非常支持這個雙過程模型。他們的研究結(jié)果表明：(1)工作倦怠對工作需求在健康負(fù)面的影響上具有調(diào)節(jié)作用；(2)工作投入對工作資源在組織承諾的影響上具有調(diào)節(jié)作用；(3)工作倦怠對資源匱乏在低工作投入的影響上具有調(diào)節(jié)作用。
　　員工健康的積極和消極雙過程模型并不是固定不變的，可以根據(jù)研究的需要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，主要的變化在前因變量和效果變量上，不同的組合便可以形成新的雙過程模型。例如，Xanthopoulou，Bakker，Demerouti和Schaufeli(2007)在一項研究中對該模型進行了改進，在以往的員工健康的積極和消極雙過程模型中，前因變量――工作需求和工作資源都是與工作條件緊密相關(guān)的，研究范圍過于局限，他們在前因變量中加入了個人資源，如自我效能、以組織為依托的自尊、樂觀精神等，該資源并不從屬于工作資源，而是與工作需求和工作資源相平行。改進后的模型如圖4所示。
　　該項研究以714名荷蘭員工為被試，考察了自我效能、以組織為依托的自尊以及樂觀精神三種個人資源在JD-R模型中的作用(Xanthopoulou，Bakker，Demerouti，&Schaufeli，2007)。研究者假設(shè)個人資源將會存在三種作用：在工作需求和工作倦怠中起調(diào)節(jié)作用；在工作資源和工作投入中起中介作用：與員工如何感知工作環(huán)境和自身健康有關(guān)。研究顯示，個人資源并不能在工作需求和工作倦怠的關(guān)系中起補償作用，相反，卻能在工作資源與工作投入或工作倦怠的關(guān)系中起中介作用，并且影響到了員工如何對工作環(huán)境和自身健康的感知。
　　
　　4　總結(jié)及建議
　　
　　綜上所述，工作倦怠和工作投入的關(guān)系研究，大致經(jīng)歷了兩個階段，即對立驗證階段和整合探索階段。這兩個階段的研究顯示，工作倦怠和工作投入在核心維度上是相反的兩個概念，但是兩者并不是“水火不容”的，可以用員工健康的積極和消極雙過程模型對它們進行整合研究。該研究不僅拓展了工作倦怠和工作投入的研究范圍和方法，而且還從正反兩個方面加深了對員工身心健康的認(rèn)識，具有重要的理論意義和實踐價值。一方面，在這個整合模型中，既包括有工作倦怠，也包含有工作投入，工作倦怠是傳統(tǒng)心理學(xué)研究的熱點，是職業(yè)健康心理學(xué)研究的范疇；而工作投入是當(dāng)代積極心理學(xué)研究的熱點，是組織行為學(xué)研究的范疇。如果能把兩者整合起來進行研究，不僅具有傳統(tǒng)心理學(xué)的研究內(nèi)容，也有積極心理學(xué)的研究內(nèi)容，同時也把職業(yè)健康心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個領(lǐng)域整合在了一起，具有重要的理論意義。另一方面，人是既具有積極情緒，也具有消極情緒的“復(fù)雜的人”，傳統(tǒng)心理學(xué)研究人的痛苦、疾病等消極方面，比較理想的結(jié)果是患者的這些疾病得到了祛除，但是這只是人們對痛苦、疾病等消極方面的被動應(yīng)對，即使患者的疾病沒有了，也并不意味著他的心態(tài)是積極向上、快樂的；而積極心理學(xué)對人的快樂、幸福等積極方-面的研究，為人們提供了尋找和保持積極心態(tài)的方法，這是人們對痛苦、疾病等消極方面的主動防御，是人們遠(yuǎn)離疾病的最有效的方法。當(dāng)然，僅僅從消極方面，或者僅僅從積極方面來研究人的心理健康都是片面的，只有兼顧到兩者才是科學(xué)的研究方法。而員工健康的積極和消極雙過程模型，既研究了員工的消極方面――工作倦怠，也研究了員工的積極方面――工作投入，更有利于提高員工的身心健康，具有重要的實踐價值。
　　盡管工作倦怠和工作投入的整合研究已經(jīng)取得了很大進展，例如，開發(fā)了“能量和認(rèn)同量表”，為兩者的整合研究提供了簡便的測量工具(Gonzalez―Roma，Schaufeli，Bakker, &Lloret，2006)；整合模型的前因和效果變量越來越豐富，既有消極心理學(xué)意義的變量，也有積極心理學(xué)意義的變量，有利于深入分析員工心理健康的前因和后果；整合模型的類型在不斷改進，有利于深入揭示工作倦怠和工作投入的內(nèi)在機制等等。但是，員工健康的積極和消極雙過程模型是2004年提出來的，研究還處于起步階段，存在著諸多問題，例如，兩個領(lǐng)域的學(xué)者對工作倦怠和工作投入概念的理解存在差異，一部分學(xué)者并不認(rèn)同目前整合研究所用的量表；學(xué)者們只是從靜態(tài)層面上看待工作倦怠和工作投入的關(guān)系，盡管引入了一些中介變量，但是中介變量也是靜態(tài)的，缺乏動態(tài)研究；眾多學(xué)者只是從本國的文化視角考察整合研究，缺少對文化差異性的探討；整合模型的類型大都出自同一模式，千篇一律，缺乏創(chuàng)新等等。
　　基于前文分析，在今后的研究中應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面加強研究：第一，在研究方法上，應(yīng)適當(dāng)增加訪談研究、個案研究和追蹤研究。從現(xiàn)有的研究來看，無論是研究工作倦怠，還是研究工作投入，幾乎都局限于采用自陳式問卷做調(diào)查，不僅研究方法單一，而且容易出現(xiàn)贊許性的現(xiàn)象，很難測到被試所隱藏的真實意圖，在一定程度上影響了研究的信效度。此外，在已有的研究中，采用的研究方法大多是橫向研究，缺乏追蹤式的縱向研究和個案研究，既經(jīng)不起時間的檢驗，也很難深入分析問題的來龍去脈。第二，在研究內(nèi)容上，應(yīng)當(dāng)在前因和效果變量上多研究積極心理因素。盡管隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，越來越多的人開始研究積極心理，但是對消極心理的研究仍占絕大多數(shù)，研究取向的格局并沒有發(fā)生根本性的改變。工作倦怠和工作投入的整合研究也不例外，人們更喜歡研究負(fù)向情緒、病理人格等消極心理學(xué)變量，而很少研究研究人性美好、幸福、價值等積極心理學(xué)變量。此外，從以上研究綜述中可以發(fā)現(xiàn)，在工作倦怠和工作投入的整合研究中，工作倦怠通常比工作投入能解釋更多的變量，工作倦怠在整合模型中扮演的是主角，而工作投入只是配角(scbaufeli＆Bakker 2004)。第三，在研究范圍上，應(yīng)當(dāng)加強跨文化的比較研究。通過跨文化比較研究，可以了解工作倦怠和工作投入在不同國度、不同社會文化背景下的不同特征，以及影響工作倦怠和工作投入的前因變量有何差異，工作倦怠和工作投入對員工身心健康所造成的影響有何不同，更能深入揭示工作倦怠和工作投入的前因后果和內(nèi)在機制。目前，工作倦怠在很多國家有一定的研究，但是工作投入的研究起源于20世紀(jì)90年代的西方，很少在多個國家進行比較研究，工作倦怠和工作投入整合的跨文化比較研究就更少了。第四，在整合途徑上，需要進一步對現(xiàn)有的整合模型進行改進和創(chuàng)新。研究表明，工作倦怠和工作投入的整合研究與單方面研究其中之一相比，更有利于全方位揭示員工的身心健康狀況，但是，兩者的整合研究還處在探索初期，學(xué)者們更多的是在從事繼承性的研究，而缺少創(chuàng)新性的研究，整合模型顯得比較單一。因此，應(yīng)當(dāng)從多角度豐富整合模型，例如，可以添加一些中介變量，探索整合研究的中介模型；在其他學(xué)科的啟發(fā)下，借鑒其研究范式，加強整合模型的學(xué)科融合性等等，為提高員工的身心健康和工作質(zhì)量做出更大貢獻(xiàn)。

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