[摘要]在知識管理研究領(lǐng)域，組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持被認(rèn)為會對企業(yè)的知識管理實踐帶來巨大的影響，同時，知識共享也被看成是知識管理的中心活動�；�于已有研究，以知識共享為中介變量構(gòu)建CST-P的知識管理影響因素模型，并提出相應(yīng)的研究假設(shè)。通過對珠三角地區(qū)的軟件和IT企業(yè)開展問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，并基于實證結(jié)果深入探討技術(shù)、文化、組織結(jié)構(gòu)和知識共享對于知識管理績效產(chǎn)生影響的作用機制。
　　[關(guān)鍵詞]知識管理影響因素結(jié)構(gòu)方程模型
　　[分類號]C36
　　
　　1　理論模型的提出
　　
　　1.1　理論基礎(chǔ)
　　根據(jù)Rubenstein-Montano等(2001年)的研究，在2001年之前，有關(guān)知識管理(KM)的文獻(xiàn)中共提出了超過26種概念框架，這些框架中的很多都將重點放在除技術(shù)能力之外的社會問題方面，以提供一種對于KM的更好的理解。而2001年以來所出現(xiàn)的概念框架除了強調(diào)知識管理的社會方面之外，還注重在概念框架中引入決策支持系統(tǒng)、激勵等工具和手段的使用對于用戶和組織效能的作用。例如，在Grover＆Daven―port(2001年)所提出的概念框架中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員和技術(shù)作為KM流程的關(guān)鍵要素成為其研究的基礎(chǔ)。Argote等(2003年)提出應(yīng)該有更多的研究來探討非正式的網(wǎng)絡(luò)(人員網(wǎng)絡(luò)而不是技術(shù)網(wǎng)絡(luò))是如何影響知識轉(zhuǎn)移的以及某些組織結(jié)構(gòu)是否要比其他的更具有效性。由Stankosky＆Baldanza開發(fā)、Calabr-ese(2000年)檢驗的知識管理的框架強調(diào)了一些使能因素，如學(xué)習(xí)、文化、領(lǐng)導(dǎo)、組織和技術(shù)。為了促進(jìn)組織的知識共享和轉(zhuǎn)移，O’Dell＆Grayson(1999年)提出了一個包含四種機制的知識轉(zhuǎn)移模型，即文化、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施和評估。
　　從上面的已有研究中不難看出，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中還忽略了一些重要的因素：①缺乏一個整體的概念框架和模型，現(xiàn)有的研究并沒有建立完善的理論框架來闡述組織文化、結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持聯(lián)合影響知識管理績效或者組織績效的機制。②沒有經(jīng)驗性的研究來探討組織文化、結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持等組織要素與組織績效和知識管理績效之間的關(guān)系。③現(xiàn)有研究中對于文化、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略之間的交互作用的本質(zhì)的探討還不夠。例如Lee＆Choi(2003年)，Gold等(2001年)同時檢驗了文化、結(jié)構(gòu)和技術(shù)，但是這三個要素都是作為獨立因素被研究，這也與現(xiàn)有文獻(xiàn)中對于組織要素之間關(guān)系的廣泛深入的探討并不相符。④知識管理與組織績效水平之間的聯(lián)系還未建立，而且知識管理過程與組織效能之間的關(guān)系也未得到充分的研究。
　　
　　1.2　概念模型
　　Daft(1995年)將組織分為結(jié)構(gòu)維度和情景維度，結(jié)構(gòu)維度包括了組織的一些內(nèi)部特征，如正規(guī)化、集權(quán)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)利等級、復(fù)雜性、職業(yè)化和人事組成，而情景維度則描述的是影響結(jié)構(gòu)維度的組織情景，包括規(guī)模、組織技術(shù)、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化。這一觀點也與Trist(1978年)的觀點相符，他認(rèn)為為了取得組織效能，社會和技術(shù)體系都應(yīng)該得到聯(lián)合優(yōu)化。組織文化、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略包括了組織的社會和技術(shù)體系，Gold(2001年)、Lee＆Choi(2003年)等都將它們作為影響組織效能和知識管理效能的關(guān)鍵要素進(jìn)行研究。Tiwana(2000年)認(rèn)為有效的知識管理應(yīng)用需要一個強大的適當(dāng)?shù)闹�識管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，而這些結(jié)構(gòu)要素包括技術(shù)、組織文化、組織結(jié)構(gòu)和智力資本。Gold等(2001年)也認(rèn)為從組織能力的視角來看，知識基礎(chǔ)設(shè)施包括技術(shù)、結(jié)構(gòu)和文化，而且每一項因素都對組織效能有其獨特的貢獻(xiàn)。
　　基于學(xué)者們的研究，本文提出一個綜合的知識管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)與知識管理績效之間關(guān)系的概念模型。
　　上述模型中的自變量為組織文化(c)、組織結(jié)構(gòu)(s)和技術(shù)支持(T)，因變量為組織的知識管理績效(P)，同時考慮到知識的轉(zhuǎn)化與共享在組織知識管理中的重要地位和作用，我們將知識共享作為一個中介變量。這意味著組織中的知識共享在技術(shù)支持、組織文化和組織結(jié)構(gòu)對于知識管理績效的影響中產(chǎn)生中介作用。
　　
　　1.3　模型的組成
　　1.3.1 組織文化組織的文化是一個所有學(xué)者都普遍提到的問題。Ruggles(1998年)認(rèn)為組織文化對于組織通過開發(fā)知識資產(chǎn)來創(chuàng)造價值的能力來說也是非常重要的。De Long＆Fahey(2000年)對于知識管理與組織文化之間的聯(lián)系進(jìn)行了研究，并總結(jié)認(rèn)為組織文化包括了個體和組織對于何種知識是重要的假設(shè)、界定了群體和個體知識之間的關(guān)系、創(chuàng)建了社會聯(lián)系的情境、同時塑造了新的知識創(chuàng)造過程。企業(yè)管理人員和學(xué)者們都能認(rèn)可知識友好型的文化對于成功的知識管理的重要性。因此，Koulopoulos＆Frappaolo(1999年)認(rèn)為不論知識管理功能和工具多么強大，如果沒有樂于參與的人和支持型的社會與文化環(huán)境，根本就發(fā)揮不了任何作用。
　　1.3.2　組織結(jié)構(gòu) 在不同學(xué)者對于知識管理概念框架的研究中，組織結(jié)構(gòu)因素也是一個共同的主題。組織結(jié)構(gòu)通常被看成是由兩個框架組成：其一就是塑造行為和活動；另一個則是引導(dǎo)組織中的結(jié)構(gòu)化的溝通交流過程。兩個框架都會影響知識管理，正式的結(jié)構(gòu)為知識管理活動提供指導(dǎo)，而非正式結(jié)構(gòu)則描述導(dǎo)致知識交流的溝通的渠道。從組織溝通的視角來看，結(jié)構(gòu)規(guī)定了組織內(nèi)的交流網(wǎng)絡(luò)，因為個體在交流網(wǎng)絡(luò)中通過適應(yīng)性學(xué)習(xí)來對動態(tài)的信息流作出反應(yīng)和調(diào)整。
　　1.3.3　技術(shù)支持在知識管理的理論研究中，多將研究重點放在社會和管理的重要性方面，而近期的研究也進(jìn)一步強化了社會和組織問題的重要性，但同時也提出技術(shù)是成功的知識管理的推進(jìn)因素。Alavi＆Lei―drier(2001年)，Davenport＆Prusak(2000年)，Grover＆Davenport(2001年)將技術(shù)看成是知識管理的關(guān)鍵的使能器(Enabler)。Ruggles(1998年)認(rèn)為，技術(shù)本身并不能支持知識管理，但通過其提供的能力，知識管理系統(tǒng)中的技術(shù)就成為知識管理實踐中的關(guān)鍵。當(dāng)然，大量新技術(shù)的出現(xiàn)也使得知識管理系統(tǒng)的功能更加強大、實施更為容易。
　　1.3.4　知識管理績效Bose(2004年)將知識管理績效的評價看成是知識管理戰(zhàn)略中跟文化、技術(shù)和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣重要的第四個關(guān)鍵成分。Krogh(1998年)認(rèn)為，一個企業(yè)的整體的經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略和創(chuàng)新績效有賴于“企業(yè)可以在多大程度上利用他們所創(chuàng)造的所有的知識并且將這些知識轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造的活動”。由此，在本文的研究中，將以知識管理最終帶給組織的變化和收益作為衡量知識管理績效的標(biāo)準(zhǔn)，希望能夠在組織知識管理的評價和測量上邁出一步。通過設(shè)計相應(yīng)的組織知識管理績效的測量指標(biāo)，并探索組織結(jié)構(gòu)、組織文化、技術(shù)支持、知識共享等幾個要素對于組織知 識管理績效的具體影響，以為知識管理績效評價的發(fā)展提供一定的實證證據(jù)。
　　
　　2　研究假設(shè)與設(shè)計
　　
　　2.1　研究假設(shè)
　　在現(xiàn)有的國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文提出了10個研究假設(shè)。
　　由于篇幅有限，研究假設(shè)的理論依據(jù)不在這里展開。根據(jù)這10個研究假設(shè)以及CST-P知識管理影響因素模型，得到本文的實證模型。
　　
　　2.2　量表設(shè)計
　　根據(jù)上述提出的實證模型，綜合考慮現(xiàn)有學(xué)者的研究，模型變量的量表設(shè)計說明如下：①組織文化。將與成功的知識管理相關(guān)的組織文化分為愿景、創(chuàng)新、信任和知識態(tài)度四個維度，并從這四個維度延伸出反映各自維度的測量項目。②組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)考慮到知識在部門與員工之間的轉(zhuǎn)移和流動，當(dāng)然也會結(jié)合考慮組織的集權(quán)和正式化等問題。③技術(shù)支持。知識管理的技術(shù)支持主要考慮的是通過技術(shù)幫助企業(yè)內(nèi)的員工快速獲得知識并利用知識，同時推動合作的開展。④知識共享。組織內(nèi)的知識共享包括了知識的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化的過程。⑤知識管理績效。組織的知識管理績效最終可以在企業(yè)的市場份額、員工能力的提升、成本的有效降低、成長能力、市場響應(yīng)速度、創(chuàng)新能力以及組織的競爭能力等方面得到體現(xiàn)。綜合上述5個方面內(nèi)容，我們得到模型變量的設(shè)計量表及參考資源來源。
　　
　　2.3　預(yù)測試分析與數(shù)據(jù)收集
　　為了提升問卷的內(nèi)容效度和表面效度(Face Va―lidity)，邀請了7位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液蛯W(xué)者對問卷層面進(jìn)行審查，并修改完善問卷。而且為增強問卷調(diào)查的有效性，向廣州市的部分軟件企業(yè)和IT企業(yè)發(fā)放了問卷進(jìn)行預(yù)測試，共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，其中有效問卷72份。
　　應(yīng)用SPSS 13.0對預(yù)測試問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，分析結(jié)果顯示分量表的Cronbach a系數(shù)都在0.70以上，而總量表的Cronbach a系數(shù)則達(dá)到了0.925，所以量表具有較好的信度。同時，預(yù)測試分析結(jié)果也顯示除了知識管理績效量表的KMP2(產(chǎn)品和服務(wù)擁有更大的市場份額)，其他分量表的各個題項的因素負(fù)荷都在0.45以上，所以量表具有一定的建構(gòu)效度。對于KMP2，考慮到其負(fù)載偏低，且與其他幾項有顯著差異，因此刪除該項目，刪除該項目后，知識管理績效量表的Cronbach a值可提高到0.855。綜上所述，本研究的調(diào)查問卷具有一定的信度和效度。
　　在預(yù)測試分析的基礎(chǔ)上，本研究采用向企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，總共發(fā)放的問卷數(shù)是272份，回收份數(shù)是251份，回收率為92.3％，其中有效問卷232份，有效率為92.4％。由于問卷在發(fā)放之前已經(jīng)跟相關(guān)企業(yè)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了聯(lián)系并確認(rèn)了企業(yè)內(nèi)已有相關(guān)的知識管理活動的開展，因此，保證了較高的問卷回收率和有效率。
　　
　　3　數(shù)據(jù)分析
　　
　　3.1　描述性統(tǒng)計分析
　　從描述性統(tǒng)計分析結(jié)果來看，問卷的填答者中企業(yè)的高層管理人員的比例為66.4％，占了絕大多數(shù)，這些人對于企業(yè)的知識管理的情況較為熟悉，保證了填答的問卷可以反映出其所在企業(yè)的真實情況。而且在所調(diào)查的企業(yè)中，81.5％的企業(yè)都非常重視知識管理，而不重視知識管理的企業(yè)數(shù)為0。
　　
　　3.2　驗證性因子分析
　　驗證性因子分析是在探索性因子分析的基礎(chǔ)上考察測量指標(biāo)與潛變量的關(guān)系，檢驗?zāi)Ｐ屠碚摰暮侠硇圆⒆鞒鲂拚�，以為后續(xù)的結(jié)構(gòu)方程模型分析提供依據(jù)。本研究采納Bagozzi& yi(1988年)的觀點，即個別項目的效度在0.5～0.95之間，信度(R2)在0.5以上，潛變量的成分信度(cR)在0.6以上，而聚合效度(AVE)在0.5以上作為指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而且本研究將每個變量的測量項目分成小組，并使每個小組的構(gòu)成和內(nèi)容盡量相似，將小組得分的平均分作為新的測量指標(biāo)值。
　　利用AOMS軟件進(jìn)行分析，得到整體測量模型的分析結(jié)果見表4。首先，單個項目的因子載荷均在0.5以上，而R2也均高于0.5，因此單個測量項目的信度符合要求。其次，五個因子的成分信度都在0.6以上，而聚合效度也都在0.5以上，表現(xiàn)出較好的信效度。以上的信效度分析也說明整體測量模型的內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度還不錯。最后，從模型的擬合效果來看，卡方值雖然達(dá)到顯著，但由于其容易受到樣本數(shù)量的影響，所以還要再觀察其他指標(biāo)。卡方與自由度之比(CMIN／DF)小于2，均方根殘差(RMR)和近似均方根殘差(RM―SEA)均小于0.05，GFI、AGFI、CFI、NFI、IFI、RFI等擬合指標(biāo)的值均大于0.9，這些都說明該測量模型的整體擬合度很好。
　　除此之外，從AMOS 5.0的分析結(jié)果也可以得到各個變量間的相關(guān)系數(shù)，發(fā)現(xiàn)組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)知識與企業(yè)知識管理績效之間存在極其顯著的相關(guān)，這就滿足了本研究接下來對理論模型中的知識共享的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗的前提條件。
　　
　　3.3　模型擬合與評價
　　從模型的擬合效果來看，卡方值雖然達(dá)到顯著，由于其容易受到樣本數(shù)量的影響，所以還要在觀察其他指標(biāo)�？ǚ脚c自由度之比(CMIN／DF)小于2，均方根殘差(RMR)和近似均方根殘差(RMSEA)均小于0.05，GFI、AGFI、CFI、NFI、IFI、RFI等擬合指標(biāo)的值均大于0.9，這些都說明該測量模型的整體擬合度很好。
　　根據(jù)模型的分析結(jié)果(圖3與表5)，可以看到組織文化(OC)、組織結(jié)構(gòu)(OS)、技術(shù)支持(TS)與知識共享(KS)之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.336、0.327、0.312，均在P 種完全的中介效應(yīng)(Full Mediation Effect)，假設(shè)H9得到了實證支持。③知識共享在技術(shù)支持對于企業(yè)知識管理績效的影響中具有顯著的中介效應(yīng)(中介效應(yīng)為0.122)，而且是一種完全的中介效應(yīng)，假設(shè)H10得到了實證支持。
　　
　　4　結(jié)果分析
　　
　　4.1 組織文化
　　在本研究中，組織文化對企業(yè)內(nèi)的知識共享和知識管理績效都有著顯著的正向影響。這一結(jié)論也說明，在珠三角的軟件企業(yè)中，組織文化對于企業(yè)內(nèi)的知識共享和知識管理績效有著重要的意義。
　　筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該通過組織文化的轉(zhuǎn)變來改變員工的心智模式以推動知識創(chuàng)新的進(jìn)行，有利于知識創(chuàng)新的組織文化應(yīng)包含以下幾個方面的內(nèi)容：①組織文化應(yīng)該有利于組織內(nèi)成員形成相互信賴的關(guān)系和統(tǒng)一的價值觀，成員間的信賴和關(guān)心是相互間的隱性知識流動共享及知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)；②組織文化必須支持和鼓勵員工間的交流和合作以促進(jìn)隱性知識的社會化過程；③組織文化應(yīng)該創(chuàng)造一個開放的、質(zhì)疑的、無威脅的內(nèi)部環(huán)境，并要鼓勵員工勇于實踐和敢于冒險的精神，轉(zhuǎn)變對失敗的態(tài)度，把錯誤和失敗看作學(xué)習(xí)的機會和推動知識創(chuàng)新的契機；④企業(yè)文化中對過去的經(jīng)驗規(guī)則應(yīng)采取批判的繼承的態(tài)度，要鼓勵員工敢于打破常規(guī)，避免產(chǎn)生思維定勢而阻礙知識創(chuàng)新的進(jìn)程。
　　
　　4.2　組織結(jié)構(gòu)
　　在本研究中，組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)內(nèi)的知識共享有著顯著的正向影響，而對于組織知識管理績效的直接影響則不顯著，但這并不是說明組織結(jié)構(gòu)對于組織的知識管理績效就不重要了，因為組織結(jié)構(gòu)可以通過對于知識共享的影響來間接地作用到知識管理的績效。這一結(jié)論也說明，在珠三角的軟件和電子信息企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)對于企業(yè)內(nèi)的知識共享活動的開展非常重要，因此應(yīng)該鼓勵企業(yè)建立基于信任和充分授權(quán)員工的更為靈活的、分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。
　　
　　4.3　技術(shù)支持
　　在本研究中，技術(shù)支持對企業(yè)內(nèi)的知識共享有著顯著的正向影響，而對于組織知識管理績效的直接影響則不顯著，但這并不是說明技術(shù)支持對于組織的知識管理績效就不重要了，因為組織結(jié)構(gòu)可以通過對于知識共享的影響來間接地作用到知識管理的績效。這一結(jié)論也說明，在珠三角的軟件和電子信息企業(yè)中，技術(shù)支持對于企業(yè)內(nèi)的知識共享活動的開展非常重要，因此應(yīng)該促進(jìn)企業(yè)去選擇適當(dāng)?shù)募夹g(shù)工具來推進(jìn)知識管理活動的進(jìn)行。當(dāng)然，在本研究中，技術(shù)支持不能為企業(yè)知識管理績效的取得提供直接的幫助，這也說明企業(yè)的技術(shù)工具在設(shè)計和使用上還存在一些問題。
　　
　　4.4　知識共享
　　在本研究中，我們看到了知識共享在知識管理活動中的中心地位。首先，知識共享行為會對知識管理績效帶來顯著的正向影響；其次，其還在組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持對于知識管理績效的影響中起著重要的中介作用，對于組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持來說，這種中介效應(yīng)還是完全的中介效應(yīng)。實證研究的結(jié)論支持了知識共享在知識管理中的重要作用，也為企業(yè)正確認(rèn)識知識管理提供一個新的視角。
　　學(xué)界和業(yè)界普遍認(rèn)為技術(shù)、文化和組織等知識管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和流程對于知識管理實踐的績效具有巨大的影響，本文的實證研究不止是檢驗了這樣一種學(xué)界和業(yè)界的普遍觀點，更深入探討了技術(shù)、文化和組織對于知識管理績效產(chǎn)生影響的內(nèi)部作用機制。而研究的結(jié)論亦可對知識管理的理論發(fā)展提供一些實證證據(jù)，同時也可為實施知識管理的企業(yè)提供了一些有意義的啟示和參考。

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