自美國總統(tǒng)奧巴馬和財(cái)政部長(zhǎng)蓋特納于去年2月4號(hào)頒布限薪令以來,經(jīng)歷了次債危機(jī)洗禮后的華爾街在金融風(fēng)暴的沖擊中已經(jīng)度過了一個(gè)春秋。當(dāng)重新審視時(shí),我們驚奇地發(fā)現(xiàn)華爾街的一切好像又恢復(fù)正常了,令我們印象深刻的還是那些高管們獲得的高額獎(jiǎng)金。據(jù)估計(jì),美國的銀行和證券公司2009年支付給員工的薪酬達(dá)到創(chuàng)記錄的1450億美元,比上一年增長(zhǎng)40%,華爾街高管的獎(jiǎng)金普遍會(huì)達(dá)到七位數(shù)甚至是八位數(shù),高盛員工平均拿到的年終獎(jiǎng)達(dá)59萬美元之巨。華爾街高管的收入仿佛并沒有受到所謂限薪令的影響,這也正說明了限薪令推出的政治意義要大于其發(fā)揮的實(shí)際效果,很難具有深遠(yuǎn)的影響。這不禁使人探求其原因何在。
　　從限薪令本身來說,存在一定缺陷。首先,適用范圍具有一定的局限性,即只對(duì)出臺(tái)限薪政策后與商務(wù)部談判并且希望得到政府援助的銀行有效,而對(duì)那些在限薪前已經(jīng)拿到政府援助的銀行是否具有約束力則表達(dá)不清。其次,沒有對(duì)高管以下的人員進(jìn)行限制,例如經(jīng)紀(jì)人、交易員和銷售人員等,而有很多上述人員的薪水就是超過50萬美元的。據(jù)分析,平均每家銀行只有10名左右的高管會(huì)受到限薪令的約束,可見限薪令的覆蓋面非常有限。再次,對(duì)高管的限制僅限于現(xiàn)金的支付,而多于50萬美元的部分則可以用限制性股票來進(jìn)行償付,一旦銀行將政府的救助還清,高管則可將股票出售換來現(xiàn)金。可見,限薪令僅具有過渡作用,很難對(duì)高管的收入有長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。
　　從美國薪酬機(jī)制運(yùn)行的市場(chǎng)基礎(chǔ)來看,作為世界上市場(chǎng)機(jī)制作用最充分的國家,美國人遵循所謂的三位一體分配原則,資本稀缺會(huì)導(dǎo)致資本的高回報(bào)率;具有較高管理才能的人才稀缺會(huì)導(dǎo)致高管索要高薪;而由于普通勞動(dòng)力資源的豐富,則會(huì)導(dǎo)致普通員工要么選擇低工資要么選擇失業(yè)。同時(shí),自由競(jìng)爭(zhēng)思維的普遍性使得美國勞工組織的發(fā)展相對(duì)歐洲來說并不夠完善,這就導(dǎo)致美國的普通勞動(dòng)力在與資方的博弈中在力量上處于相對(duì)的弱勢(shì)方,于是就不難理解美國的普通勞動(dòng)者和高管在收入上的巨大差距。美國只能依靠稅收制度來減輕這種收入上的不公平程度。在高度崇尚自由競(jìng)爭(zhēng)精神和法制觀念的美國人看來,無論他們的收入是多少,只要納夠了稅就是合理合法的。
　　從華爾街的約束激勵(lì)機(jī)制和公司治理角度來看,由于存在委托―代理問題,高管的利益和股東的利益不是完全一致的,高管更關(guān)注短期利潤(rùn),而信息不對(duì)稱的存在使得股東很難對(duì)高管進(jìn)行有力的監(jiān)督。同時(shí),由于高管本身就是分紅政策的執(zhí)行者,所以高管的獎(jiǎng)金分紅是很難被有效控制的。而股東忌憚?shì)^低的酬勞會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀管理人員流失,影響管理層的工作積極性,只能被迫給予高管較高的分紅。金融作為一個(gè)特殊的行業(yè),具有較高的杠桿率,理性的高管就會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)較高的業(yè)務(wù)去追逐短期的高回報(bào)率,以實(shí)現(xiàn)自己的收入最大化,卻將風(fēng)險(xiǎn)留給了股東和整個(gè)市場(chǎng)。況且,另外一個(gè)不容忽視的事實(shí)是,美國銀行的股東持股比例較低,股權(quán)過于分散,股東的行為也具有短期化和投機(jī)化傾向。當(dāng)銀行出現(xiàn)問題時(shí),大部分股東會(huì)選擇拋售股票,而不會(huì)積極解決現(xiàn)存問題以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
　　與奧巴馬的限薪令效果相比,具有行政色彩的中國版限薪令本應(yīng)更為立竿見影,然而卻出現(xiàn)了驚人的相似,其原因更多集中于限薪令本身。首先,限薪令的推出是否合理?是為了解決什么問題?其次,280萬人民幣的限額是否有過高之嫌?公開的數(shù)據(jù)表明,中國上市金融企業(yè)的負(fù)責(zé)人年薪大都沒有達(dá)到這個(gè)數(shù)值,這是否意味著中國金融業(yè)高管的年薪尚有調(diào)高的空間?最后,280萬元的限額是否會(huì)導(dǎo)致國企在稀缺性人才的競(jìng)爭(zhēng)中相比民企和外企處于劣勢(shì)地位?
　　拋開限薪令的具體額度不論,其背后隱藏的是國有企業(yè)高管薪酬改革制度之艱難�？v覽中國三十余年之改革,國企改革一直是重中之重,其中最棘手的就是如何激勵(lì)國企高管以及國企高管的績(jī)效如何科學(xué)衡量這兩個(gè)問題。在市場(chǎng)體制中, 民企高管的報(bào)酬本質(zhì)上是由人力資本稀缺性而形成的一種準(zhǔn)地租,人力資本在這個(gè)時(shí)期內(nèi)獲得的超額報(bào)酬,就可以看成對(duì)高管獲得這種異質(zhì)性人力資本所必須付出的隱形投資的回報(bào),至于回報(bào)的數(shù)額多少是在效率和公平中進(jìn)行抉擇的問題。對(duì)于國企高管來說,其獲得的收益和面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)是否對(duì)等就值得商榷,其中最值得人深思的還是如何對(duì)國企高管進(jìn)行有效監(jiān)督,以及如何使其所得薪酬更加公開透明。
　　可見,硬性給國企高管規(guī)定一個(gè)薪酬上線并不是解決問題之根本途徑,薪酬的本質(zhì)在于吸引、保留和激勵(lì),如何有效激勵(lì)國企高管?限薪令背后隱藏的是國企高管激勵(lì)制度變革之痛。

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