韓國老板和中方員工之間的誤解和負面的態(tài)度，與兩者之間缺乏有效的溝通有關，當人們不是講同一種語言的時候，彼此間要相互理解分歧、很好地進行溝通是很難的，誤解和負面情感上升的可能性會大大增加。
　　
　　近年來，到中國來投資的韓國企業(yè)越來越多，但我聽說了一個現(xiàn)象，許多中國員工在韓資企業(yè)中“干不長”，他們經(jīng)常工作了一段時間就“跳槽”，離開了韓資企業(yè)。帶著疑問，我走訪了在華的一些韓資企業(yè)。
　　據(jù)浙江的朋友告訴我，在韓資企業(yè)內，中方員工與韓籍管理者的工資水平相差懸殊，而且，韓資企業(yè)往往堅持一種以韓國人為中心的企業(yè)管理模式，這使許多中方員工對韓資企業(yè)缺乏歸屬感。例如，有家韓資企業(yè)在中國開辦7年了，但沒有一個中方員工被任命到車間主任的職位。這似乎給了中方員工們一個信號，即他們不會被韓資企業(yè)認可為核心成員。
　　另外，中韓兩國雖然都有較相同的儒家傳統(tǒng)文化的背景，但由于中韓兩國走的是不同的發(fā)展道路，因而兩國文化也存在差異。這種文化差異在韓資企業(yè)的勞資關系中也明顯存在。韓國老板往往強調在高級別的員工與低級別的員工之間要建立一種嚴格的等級制度。有些韓國老板命令中方門衛(wèi)，當所有的韓籍管理人員和韓籍參觀者經(jīng)過企業(yè)大門時，中方門衛(wèi)必須向他們敬禮，這使中方門衛(wèi)人員感到難堪。
　　相當多韓籍管理者嚴厲、粗暴的態(tài)度是他們在其國內僵硬、刻板的勞動管理實踐中長期形成的習慣。韓國企事業(yè)單位大多數(shù)的在職者(男性)都當過兵、體驗過軍隊生活。由于軍隊生活的特征是寧可忽視過程也要強調結果，它強調絕對尊崇等級序列和執(zhí)行上級的命令。這種行為規(guī)范被原封不動地移到韓國的企事業(yè)單位內，導致在韓國的企事業(yè)單位內，還保留著明顯建立在“上下有序”的人與人關系基礎上的“家長制”文化。但，過去幾十年已經(jīng)引入“人與人之間關系應當平等”觀念的中方員工，則將這種做法看作是對他們個人的侮辱和對他們權利的侵犯。
　　韓國老板和中方員工之間的誤解和負面的態(tài)度，與兩者之間缺乏有效的溝通有關，這包括語言的翻譯等問題。當人們不是講同一種語言的時候，彼此間要相互理解分歧、很好地進行溝通是很難的。因此，在那些不是講同一種語言的人們當中，誤解和負面情感上升的可能性會大大增加。例如，在中國大陸的臺資企業(yè)和韓資企業(yè)的境遇就不同。臺資企業(yè)在大陸遇到問題時較容易得到解決，因為臺商和大陸員工講同一種語言。而韓資企業(yè)老板與中方員工之間不是講同一種語言，因此相互溝通和理解就比較成問題。
　　韓資企業(yè)的勞資關系涉及到敏感的文化問題。如果韓方企業(yè)家沒有充分理解和尊重中國當?shù)氐奈幕�，而仍然頑強地堅持他們自己的文化標準和誤解以及負面的態(tài)度，那么很可能將導致嚴重的勞資沖突。
　　值得一提的是，在當今激烈的世界市場的競爭中，韓國企業(yè)(包括在華的韓資企業(yè))也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。東南亞各國企業(yè)和中國企業(yè)正以低成本為有力手段開始趕超韓國企業(yè)，而發(fā)達國家企業(yè)往往也不再愿意向韓國企業(yè)提供先進技術。韓國企業(yè)唯有靠自力更生才能創(chuàng)造出新技術和知識，而過分強調“上下有序”、強調等級與地位的韓國企業(yè)則很難開出“創(chuàng)造之花”，很難在企業(yè)內形成多種意見的交流和開展新的嘗試與創(chuàng)新。
　　在華的韓資企業(yè)，如果想要在中國長期發(fā)展的話，必須適應新的環(huán)境，在強調自身文化價值觀的同時，也應當尊重和學習中國的企業(yè)文化，并兼顧中方員工的利益和實際感受，由此來創(chuàng)造出共同的新的企業(yè)文化。在華的韓資企業(yè)可從組織的領導方式乃至人事制度、教育、獎罰等各方面有所變革。如在條件成熟時，可任命中方員工擔任企業(yè)的干部等，充分發(fā)揮中方員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造精神，增強他們對企業(yè)的向心力和“企業(yè)共同體意識”，讓韓資企業(yè)真正被它的員工所接受，并為韓資企業(yè)的發(fā)展而努力工作。

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