【摘 要】醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內容，是醫(yī)院管理最有效最直接的手段，一個優(yōu)質的績效管理流程有助于全面提升醫(yī)院的綜合競爭力。目前很多醫(yī)院將績效管理的認知局限于績效考核，績效管理概念模糊，并不能系統(tǒng)理解績效管理的過程。領導決策層、績效管理部門、臨床醫(yī)技科室和職工之間缺乏有效的溝通和交流的循環(huán)。本文將管理學PDCA循環(huán)概念引入醫(yī)院績效管理，明確了績效管理的流程內容和崗位職責。將績效管理分為四個階段，彼此獨立而又相互作用，利用“大環(huán)帶小環(huán)”模型在每一個環(huán)節(jié)嵌入小的PDCA循環(huán)以解決溝通問題。四個階段周而復始，呈階梯式上升，以達到持續(xù)改進績效管理的目的。最后對PDCA循環(huán)運用于績效管理中的優(yōu)勢及在實施過程中需要考慮的問題進行了思考。
　　【關鍵字】現(xiàn)代醫(yī)院管理；績效管理；PDCA循環(huán)；溝通
　　一、醫(yī)院績效管理的背景和意義
　�。ㄒ唬┽t(yī)院績效管理的新要求
　　2017年10月18日，習近平同志在十九大報告中指出，要讓現(xiàn)代醫(yī)院管理制度健全。2017年7月25日國務院辦公廳印發(fā)的《建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》，意見指出，落實公立醫(yī)院用人自主權，建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度，醫(yī)院可按照有關規(guī)定探索實行目標年薪制和協(xié)議薪酬，到2020年基本建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。醫(yī)院績效管理就是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實施績效工資制，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略，有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制[1]。
　�。ǘ�）醫(yī)院績效管理的意義
　　醫(yī)院績效管理是推動公立醫(yī)院改革的重要理念和工具，建立一套科學有效的績效考核體系，可以解決公立醫(yī)院效率低下、資源浪費、人才流失等問題[2]。優(yōu)質的績效管理流程有利于增強醫(yī)院醫(yī)療質量水平，突出醫(yī)院醫(yī)療特色；有利于調動醫(yī)院職工的積極性，激發(fā)醫(yī)院職工的創(chuàng)造性，挖掘職工潛力，有效推進職工的個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標同步。
　　優(yōu)質的績效管理流程有利于轉變醫(yī)院職工的主動服務意識，轉變一線員工的工作服務態(tài)度，優(yōu)化病人的就診體驗，有利于推進醫(yī)院行風建設，強化職工醫(yī)德醫(yī)風建設，全面提升醫(yī)院的綜合競爭力。
　　在績效管理的模式下開展成本控制，有利于避免醫(yī)院設備資源的浪費，實現(xiàn)資源合理配置，進一步提高了醫(yī)院資源的利用率，推動醫(yī)院整體的進步和發(fā)展。
　　二、醫(yī)院績效管理存在的問題
　　（一）績效管理認知的局限性
　　在很多人的印象中，對將績效管理的意識還局限于績效考核。認為績效管理就是通過績效考核就完成了。這樣的理解并不能系統(tǒng)認知績效管理的過程，對績效管理概念模糊。實際工作中把績效管理單純的作為計算職工薪酬的工具，不能夠從戰(zhàn)略高度推動醫(yī)院長遠發(fā)展，使得績效管理流于形式。
　�。ǘ�）醫(yī)院績效管理過程缺乏有效溝通
　　長期以來，大部分醫(yī)院采用將績效考核和獎金掛鉤自上而下的模式。這樣的形式最突出的問題就是領導決策層、績效管理部門、業(yè)務科室及醫(yī)院職工之間缺乏有效溝通和交流的循環(huán)。
　　業(yè)務科室及員工是績效考核的執(zhí)行者，是被動接受和執(zhí)行績效考核目標，缺乏一個向上反饋的渠道�？冃Ч芾聿块T是績效考核目標的制定者和監(jiān)督者，缺少了解醫(yī)技實際情況的途徑渠道，可能引起與醫(yī)技科室之間的分歧和矛盾。院領導收到的考核結果只局限于績效管理部門提供的報表數(shù)據及分析，對于造成問題的實際情況不能得到及時的反饋，影響了對醫(yī)院發(fā)展整體規(guī)劃的決策，并沒有達到績效管理的最終目的。
　�。ㄈ�）績效管理結果與職工的期望不匹配，醫(yī)院職工流動性大
　　現(xiàn)階段的醫(yī)院績效管理工作處于一個發(fā)展階段，由于管理制度的不完善，各科室負責人對績效的認識深度不同，與自身利益關系程度不同，在傳達和實施績效管理時存在差異性，達不到職工尤其是高風險崗位、一線職工的期望目標；同時沒有充分的理由解釋說服科室職工，得不到職工的認同和理解，醫(yī)院職工的流動性很大。
　　三、PDCA循環(huán)在醫(yī)院績效管理的運用
　　（一）PDCA循環(huán)的含義
　　PD C A循環(huán)的含義是將質量管理分為四個階段，即計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（action）。在質量管理活動中，要求把各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然后將合適的指標納入標準，不合適的指標留待下一循環(huán)去解決的工作方法。它是由提高每一過程質量到提高總體質量的循環(huán)往復，是力求“打破現(xiàn)狀實現(xiàn)管理突破”螺旋上升的過程[3]。
　　（二）醫(yī)院績效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)的主要特點
　　1、連續(xù)循環(huán)，持續(xù)改進，階梯式上升
　　醫(yī)院績效管理的PDCA循環(huán)如圖1所示，這個模型是以PDCA特有的四個階段，不斷循環(huán)而形成的一個管理系統(tǒng)�？冃в媱�、績效實施、績效考核評價及績效反饋四個階段彼此獨立而又相互作用，每一個環(huán)節(jié)都依賴于上一環(huán)節(jié)的結果。每循環(huán)一次，職工的工作質量和部門的業(yè)績就應該提高一步，個人和醫(yī)院的績效都應逐步提高。
　　使用大環(huán)帶小環(huán)的模式。醫(yī)院績效管理的整體循環(huán)體系與其內部各部門各科室內部體系的關系，是大環(huán)帶小環(huán)的有機邏輯組合體。如圖2所示。也就是說，在PDCA的前三個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)的實施部門都建立一個PDCA循環(huán)，以滾雪球的方式，對執(zhí)行過程進行流程再造與優(yōu)化，配合醫(yī)院整體循環(huán)體系同步進行，從而達到醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標。
　�。ㄈ�）PDCA循環(huán)在醫(yī)院績效管理的具體措施
　　1、明確績效管理四階段的職責分工，責任到崗。
　　績效管理的第一階段是設定關鍵績效指標，確定績效考評標準，制定績效目標責任書。這一階段是由醫(yī)院績效管理部門編制績效計劃，醫(yī)院領導班子審核并同意下達績效目標責任書。

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