摘 要：高校擴(kuò)招應(yīng)相應(yīng)帶來規(guī)模效益，但高校人力資源的瓶頸現(xiàn)象人為地制約了規(guī)模效益的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的滯后性，導(dǎo)致了高校人力資源悖論現(xiàn)象的出現(xiàn)。結(jié)合現(xiàn)代高效傳統(tǒng)人事制度管理現(xiàn)狀及缺陷問題，基于管理目標(biāo)、管理組織、管理方式及管理思路等多個(gè)角度入手，轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新高校傳統(tǒng)人事管理模式，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理制度的優(yōu)勢。
　　關(guān)鍵詞：人事制度 人力資源管理 管理思路
　　中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）07（a）-0118-02
　　1 高校人事制度
　　管理制度、組織機(jī)構(gòu)、管理方式及組織體系等均涵蓋在高校人事制度的范疇之內(nèi)，能夠體現(xiàn)所有教師和職工以及彼此工作間的事、人的聯(lián)系。高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員為人事管理制度的主體，面向的是行政人員、教師等對象，核心管理目標(biāo)即為將培養(yǎng)的優(yōu)秀人才提供給社會，為現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，這就要求高校要對辦學(xué)規(guī)模以及科研水平進(jìn)行提升，借助物質(zhì)、法律、行政及經(jīng)濟(jì)等多種不同的途徑來實(shí)施人事管理制度，該實(shí)驗(yàn)高校教學(xué)質(zhì)量[1]。
　　高校內(nèi)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、教職工有關(guān)收入分配機(jī)制、用人事活動相關(guān)的用人制度、高校規(guī)章體制和各項(xiàng)規(guī)章制度等均屬于人事制度。其中高校對彼此存在一定聯(lián)系的機(jī)構(gòu)的設(shè)置即為機(jī)構(gòu)設(shè)置，這一組織形式配備了專業(yè)人員進(jìn)行管理，以此來確保教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，由高校領(lǐng)導(dǎo)層組織舉行各項(xiàng)活動，對事務(wù)進(jìn)行處理，并行協(xié)調(diào)外部和內(nèi)部之間的關(guān)系；分配制度需要機(jī)遇收入層面，遵循按勞分配的基準(zhǔn)，結(jié)合教職工的實(shí)際工作狀況及效率，將工資同績效相掛鉤，以此來提高工作熱情；而用人機(jī)制是高校在達(dá)成內(nèi)部事務(wù)管理目標(biāo)的過程中，針對教職工人員開展的相關(guān)管理培訓(xùn)、聘用及選拔等活動；高校參考國家制定的條例及法規(guī)，因地制宜的制定出的實(shí)施辦法及規(guī)章制度即各項(xiàng)規(guī)章制度。
　　2 傳統(tǒng)人事管理中存在的問題
　　結(jié)合當(dāng)前高校人力資源現(xiàn)狀來看，管理人員、服務(wù)人員、教研人員、附屬部門工作人員、離休與退休人員是主要五大人員構(gòu)成，雖然主體為教研人員，但是關(guān)鍵在于管理人員，作為補(bǔ)充的是離退休及服務(wù)兩大人員類型。教學(xué)者在教研工作人員中占有較大的比重，維持型人員是主要的管理人員，一般管理思維及能力相對較差，而且很多服務(wù)人員缺少良好的文化素質(zhì)。不合理的人員結(jié)構(gòu)無法促進(jìn)高校的產(chǎn)業(yè)化及國際化發(fā)展需求，還導(dǎo)致眾多潛在的人力資源管理問題，阻礙了高校的規(guī)�；�發(fā)展，使得高校人力資源過剩及絕對匱乏二者間的矛盾更加明顯，表示出高校傳統(tǒng)認(rèn)識管理制度亟待改革和創(chuàng)新。在傳統(tǒng)人事管理理念下，將管理對象定義為“人”，這樣就容易導(dǎo)致人力資源的效用得不到充分的發(fā)揮，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一種必然的趨勢，能夠推動高校的國際化發(fā)展進(jìn)程[2]。
　　因此，高校人事管理機(jī)構(gòu)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，對傳統(tǒng)認(rèn)識管理理念及模式進(jìn)行創(chuàng)新，運(yùn)用科學(xué)的工作體系，構(gòu)建全新的工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理、適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理機(jī)制分別逐漸轉(zhuǎn)型為整體性人力資源開發(fā)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)下的人事管理機(jī)制。
　　3 強(qiáng)化高校人事管理制度改革的對策
　　3.1 革新理念，將人力資源作為第一資源
　　高校中的教師工人員均為人力資源，教職工要基于恰當(dāng)職位中發(fā)揮作用，主動積極的履新工作職責(zé)。將第一資源鎖定為人力資源，全面貫徹“以人為本”的思想理念，對高校內(nèi)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，避免人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，高校也要積極構(gòu)建人力資源保值增值機(jī)制，因?yàn)樵诮搪毠と藛T知識、年齡不斷老化的過程中，人力資源也會相應(yīng)的出現(xiàn)貶值的狀況，要想使高校人力資源不斷增值、保值，這就需要對人才進(jìn)行不斷的引進(jìn)、吸引，從知識、學(xué)歷及年齡等多個(gè)結(jié)構(gòu)角度，更新人力資源。作為可再生資源，人力資源也需要進(jìn)行培訓(xùn)和管理，對當(dāng)前高校教職工的能力及知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行健全，確保人力資源的增值與保值。
　　3.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)編制管理模式，合理“定編、定崗、定職和定責(zé)”
　　高校應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)定編、定崗、定職和定責(zé)等各項(xiàng)工作，結(jié)合實(shí)際狀況，參考崗位設(shè)置狀況、職責(zé)范疇及工作任 務(wù)，對編制數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)核定。具體對策如下：⑴定編的 根本思想為調(diào)整結(jié)構(gòu)、捋順關(guān)系、強(qiáng)化重點(diǎn)、適應(yīng)發(fā)展規(guī) 模、參考實(shí)際需求、強(qiáng)化管理力度、改善工作效率；⑵設(shè) 置崗位時(shí)，應(yīng)對隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化，為人才培養(yǎng)、建設(shè)學(xué)科和 科研工作奠定基礎(chǔ)。要將師資建設(shè)放在首位，使教學(xué)第一 線更加強(qiáng)有力，從而培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才；⑶高校應(yīng)開 展編制管理工作，變期傳統(tǒng)編制管理模式，運(yùn)用多樣化的 用人機(jī)制。高校固定教職工編制為硬性編制，創(chuàng)新人事制 度時(shí)，要注重對原有編制的更新，構(gòu)建集企業(yè)編制、事業(yè)編 制、流動編制和固定編制為一體的分類管理用人機(jī)制。
　　3.3 創(chuàng)新用人制度，健全全員聘任機(jī)制
　　創(chuàng)新高校人事管理制度時(shí)，要提高對聘任制的重視度，應(yīng)將按需設(shè)崗、平等競爭、滿負(fù)荷工作、擇優(yōu)聘任和公開招聘作為基本原則。在高校內(nèi)，運(yùn)用多樣化的聘任方式來管理各類工作人員，其中基于職改實(shí)踐來健全專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制，結(jié)合實(shí)際狀況也可以開展職務(wù)評聘活動，大規(guī)模的開展公開招聘，將優(yōu)秀的人才引入高校[3]。運(yùn)用職工制度，管理高校行政管理人員，并開展考核聘任工作；借助技師與高級技師聘任機(jī)制，管理企業(yè)與實(shí)驗(yàn)室高級技術(shù)工作人員；運(yùn)用企業(yè)用工形式，例如全員勞動合同制，對企業(yè)與后勤服務(wù)人員進(jìn)行管理。聘任制應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)，即受聘人、聘任單位二者的權(quán)利相等，也應(yīng)承擔(dān)聘約義務(wù)。其中受聘人的權(quán)利為：擇業(yè)、辭聘及應(yīng)聘等；而聘任單位的權(quán)利為：選人、招聘和解聘等。
　　3.4 構(gòu)建統(tǒng)一的社會保障制度
　　對統(tǒng)一化的社會保障機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，確保社會保障機(jī)制內(nèi)包含社會全體人員，將統(tǒng)一化的社會保障平臺提供給高校教職工，實(shí)現(xiàn)人員的合理流動，將可靠的社會保障提供給教職工人員。國務(wù)院調(diào)整了社會保障制度，完成事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌工作，在養(yǎng)老金繳納機(jī)制方面，企業(yè)同事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一化。高效社會保障機(jī)制完成了社會接軌任務(wù)，能夠結(jié)合相同的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一化的對社會保障資金進(jìn)行管理。
　　3.5 增強(qiáng)高校教職工的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識
　　構(gòu)建高效社會保障制度時(shí)，從根本上強(qiáng)化對教職工風(fēng)險(xiǎn)教育的重視�？梢栽谌粘Ｉ�活中進(jìn)行大規(guī)模的宣傳推廣，促進(jìn)教職工對社會保障制度基本特點(diǎn)的掌握，明白補(bǔ)償辦法的具體實(shí)施對策，科學(xué)的認(rèn)識教職工權(quán)力保護(hù)范疇，更新教職工人員的社會保障理念，清楚的明白自身利益同社會保障間的關(guān)系[4]。此外，高校也應(yīng)強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)力度，確保教職工，對內(nèi)部管理制度有詳細(xì)的掌握，提升教師的自身權(quán)益維護(hù)意識及危機(jī)意識，增強(qiáng)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)感，為社會保障制度的健全貢獻(xiàn)自身的力量。
　　4 結(jié)語
　　高校傳統(tǒng)人事制度改革是一項(xiàng)繁瑣而艱巨的任務(wù)，需要對高校人事制度管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，從根本上革新理念，借助有效的對策，使崗位管理更加完善化，推動高校人事制度的良性發(fā)展。
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　　[3]裴紅敏.轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)人事管理思路探索現(xiàn)代人力資源管 理模式[J].河北水利，2005（10）：46-47.
　　[4]徐曉丹.從傳統(tǒng)人事管理到公共人力資源管理─轉(zhuǎn)軌 時(shí)期我國政府人事管理改革的一種思路[J].甘肅行政學(xué) 院學(xué)報(bào)，1999（3）：40-44.

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