摘要：一種科學(xué)的企業(yè)文化對于企業(yè)的持續(xù)高速運(yùn)轉(zhuǎn)具有極為重要的意義，時事業(yè)單位也有著十分重要的作用。文章就事業(yè)單位如何在人事管理中構(gòu)建企業(yè)文化的問題展開了論述。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)文化；事業(yè)單位
　　
　　單位在人事管理過程中應(yīng)當(dāng)深刻地認(rèn)識到：構(gòu)建一種科學(xué)卓越的企業(yè)文化，能夠給企業(yè)的快速發(fā)展提供強(qiáng)大的發(fā)展動力，而一個單位要想更好的發(fā)揮其效力，也必須要有一套行之有效的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。先進(jìn)的企業(yè)文化較其他落后企業(yè)的文化而言具有更強(qiáng)的競爭性，具有更加頑強(qiáng)的生命力，一種科學(xué)的企業(yè)文化對于事業(yè)單位平穩(wěn)轉(zhuǎn)型具有極為重要的意義，基于此，本文就我國事業(yè)單位如何在人事管理中構(gòu)建企業(yè)文化的問題展開論述。
　　
　　一、企業(yè)文化的概念及價值
　　　所謂企業(yè)文化就是指全體員工發(fā)自內(nèi)心所認(rèn)同以及共有的企業(yè)核心價值觀念，企業(yè)文化能夠?qū)θ藗兊幕�本思維模式以及行為規(guī)范起到一定的指引與約束作用。換言之，企業(yè)文化就是所有員工已經(jīng)習(xí)慣了的工作模式，如果違背了這一文化就會感到有所不適應(yīng)。并且，對于這些企業(yè)文化中的內(nèi)容會在老員工以及新員工中持續(xù)地進(jìn)行下去。就是要在全體企業(yè)員工范圍內(nèi)營造一個可以使所有員工都能認(rèn)同的核心價值觀以及能夠積極推動單位不斷向前發(fā)展的企業(yè)文化。
　　企業(yè)文化對于解決組織目標(biāo)與個人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾沖突，開辟了一條切實可行的新途徑。優(yōu)秀的企業(yè)文化既能使人力資源的開發(fā)深刻化，又能夠使人力資源的管理自主化。其價值主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　
　　(一)引導(dǎo)作用
　　企業(yè)文化是核心價值取向的集體體現(xiàn)，企業(yè)文化對于每一位員工都具有十分強(qiáng)大的號召力與感染力，企業(yè)文化能夠把內(nèi)部組織成員的行為動機(jī)有效的引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。
　　
　　(二)激勵作用
　　企業(yè)文化可以滿足員工個體的需要，激發(fā)、調(diào)動員工的積極性與主動性，促使員工的積極性處于最佳狀態(tài)。
　　
　　(三)規(guī)范作用
　　企業(yè)文化的規(guī)范作用主要是通過企業(yè)的基本價值觀以及行為規(guī)范來實現(xiàn)的�；�本價值觀構(gòu)成成員的無形軟約束，行為規(guī)范構(gòu)成成員的有形硬約束。共同信念、基本價值觀、行為規(guī)范能夠使員工心靈深處形成定勢。
　　
　　(四)粘合劑作用
　　通過建立共享或者同化的企業(yè)文化，改變員工以自我為中心的理想追求以及個人價值體系，從而促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的團(tuán)隊意識以及集體精神，進(jìn)而形成巨大的內(nèi)部向心力，形成一種強(qiáng)力粘合劑。
　　
　　二、企業(yè)文化在事業(yè)單位上的拓展
　　
　　實際上不僅企業(yè)需要企業(yè)文化，事業(yè)單位也需要一種特殊的企業(yè)文化，在我國由于行政體制的強(qiáng)大，事業(yè)單位很多也有著企業(yè)的性質(zhì)，跟在我國市場經(jīng)濟(jì)過程中發(fā)揮著巨大的作用。那么事業(yè)單位企業(yè)文化如何定位呢?
　　單位里面的工作有時候難以協(xié)調(diào)或者難以統(tǒng)一行動，有些政策不好推行，這說明單位正式缺乏明晰的發(fā)展思路，統(tǒng)一大家的思想，缺乏一種文化的整合。這就是企業(yè)文化不到位的結(jié)果，需要把單位組織的核心價值觀樹立起來，把大家的價值觀調(diào)整到一致的方向上去。
　　關(guān)于企業(yè)文化的定位，簡單地說，需要根據(jù)對該單位的發(fā)展歷程、人員構(gòu)成、單位的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略、目前治理方面需要解決的突出問題等一系列問題進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上才能確定，這樣定位的企業(yè)文化才是單位自己的企業(yè)文化。
　　
　　三、人事管理中構(gòu)建企業(yè)文化的方式方法分析
　　
　　(一)使核心價值觀念與人才招聘過程中的用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合
　　使核心價值觀念與企業(yè)人才招聘過程中的用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，這就要求單位在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘沒有開始之前就應(yīng)當(dāng)描繪好所要招聘的人員的整體形象。在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價值觀念，將面試要求和與個人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了單位招收適合本企業(yè)文化的人。
　　
　　(二)企業(yè)文化貫穿單位的教育培訓(xùn)
　　教育培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)不僅包括職業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)方面，又要包括非職業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)方面。特別是非職業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)方面，要改變以往的傳統(tǒng)意義上生搬硬套的模式，而是應(yīng)當(dāng)采取一些靈活多變的培訓(xùn)方式，將單位價值觀在這些活動中潛移默化地傳達(dá)給員工，并且潛移默化地對員工的行為產(chǎn)生積極的影響。
　　
　　(三)企業(yè)文化融人考核與評價
　　大部分單位在對員工進(jìn)行考核與評價的時候，往往總是以業(yè)績指標(biāo)為主要評估指標(biāo)。雖然也有些單位已經(jīng)把“德”作為進(jìn)行考核的指標(biāo)，但是對德的考核內(nèi)容卻缺乏相應(yīng)的詳細(xì)解釋，也缺乏具體量化的描述，這就難免會在進(jìn)行考櫛平價時各人根據(jù)各人的理解來實施，不能夠起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將單位價值觀的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分，其中對單位價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
　　
　　(四)企業(yè)文化與溝通機(jī)制相結(jié)合
　　企業(yè)文化與溝通機(jī)制有機(jī)結(jié)合，才能在員工心目中建立“以人為本”的認(rèn)同感。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成單位人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　企業(yè)文化的建立和重塑，是當(dāng)前事業(yè)單位管理者所面臨的最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個企業(yè)組織系統(tǒng)能否高效持續(xù)的運(yùn)行并發(fā)展下去。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。所以說，在人事管理過程中進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

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