人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲得、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。
　　人力資源管理的對(duì)象是人，研究人的心理能夠有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)�！肮芾砑词翘幚砣说年P(guān)系”，這是英國(guó)著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家萬人以上的大企業(yè)，還是只有幾個(gè)人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題。員工有沒有良好的工作意愿、積極性是否被激發(fā)、人心是否向著企業(yè)、有沒有足夠的凝聚力。因此可以說，如何調(diào)動(dòng)人的積極性，是管理者的首要問題。而如何管好人、用好人，只有通過心理學(xué)知識(shí)來幫助，才能達(dá)到良好的效果。
　　積極心理學(xué)（Positive Psychology）是二十世紀(jì)末首先在美國(guó)興起的一場(chǎng)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)和思潮。積極心理學(xué)從研究人自身的積極、優(yōu)秀的因素入手，關(guān)注每個(gè)人固有的、實(shí)際的、潛在的具有建設(shè)性的品質(zhì)和美德，然后用一種積極的心態(tài)來對(duì)待一切現(xiàn)象，不斷地激發(fā)人自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)，最大限度地挖掘自己的潛能，由此而獲得幸福的生活。
　　從某種意義上來說，積極心理學(xué)是一種創(chuàng)造快樂，創(chuàng)造幸福，獲得人生積極意義的心理學(xué)科學(xué)。她的研究?jī)?nèi)容包含了如何獲得積極的情緒體驗(yàn)，創(chuàng)造積極的環(huán)境，以及如何締造積極的組織。在企業(yè)管理中，管理者要以員工為主體，以積極心理為主導(dǎo)，營(yíng)造積極的工作環(huán)境，塑造員工的積極人格，開發(fā)員工積極的情感體驗(yàn)，促使員工的積極性得到充分肯定與發(fā)揮，幫助員工獲得工作的幸福感，與企業(yè)建立一種積極的精神契約。
　　第一，讓員工心中充滿希望。企業(yè)需要的是充滿希望的員工，而企業(yè)目標(biāo)是吸引員工的強(qiáng)磁場(chǎng)，因此管理者的主要任務(wù)之一就是不斷地向員工提出目標(biāo)，激發(fā)力量，讓員工永遠(yuǎn)充滿希望，這樣企業(yè)才有希望順利成長(zhǎng)。
　　美國(guó)心理學(xué)家Vroom提出的“期望理論”認(rèn)為，人們?cè)陬A(yù)期自身行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激發(fā)去行動(dòng)以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。即激發(fā)力量=目標(biāo)效價(jià)×期望值。
　　從這個(gè)公式可以看出：激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是選擇過程，促使人們?nèi)プ瞿承┦碌男睦韺⒁蕾囉凇澳繕?biāo)效價(jià)”和“期望值”兩個(gè)因素。必須將企業(yè)目標(biāo)納入其中，使員工只能在完成企業(yè)目標(biāo)后才能達(dá)到個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)置必須是員工所迫切需要的，必須恰當(dāng)。如果期望值與目標(biāo)效價(jià)兩者之間有一個(gè)為零，則激勵(lì)作用也將消失。
　　明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強(qiáng)，公司越有向心力。有目標(biāo)才有動(dòng)力。目標(biāo)確立之后，針對(duì)這個(gè)目標(biāo)，大家心往一處想，勁往一處使，才能成就大業(yè)。無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰(zhàn)略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，給他們以美好的希望。
　　第二，讓員工享受過程的快樂。作為管理者，首先要幫助員工多用自己的主觀幸福感來度量工作和生活的價(jià)值，減少期待外界所定義的成功。積極狀態(tài)雖然不排除外在的指標(biāo)，一個(gè)處于積極狀態(tài)的人可以擁有外在的、較高的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，但積極狀態(tài)主要不是指這些外在的東西，這只是一個(gè)人奮斗和機(jī)遇的結(jié)果。積極狀態(tài)是指一個(gè)所具有的出色的綜合心理素質(zhì)，是積極的人生態(tài)度。這種心理素質(zhì)促使一個(gè)人熱愛自己，熱愛企業(yè)，熱愛工作，熱愛生活，擁有快樂和幸福。
　　其次要幫助員工悅納自己，不要忽略自己所擁有的。員工只要正確發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和熱情，傾聽自己內(nèi)心的需求，就會(huì)明白自己工作的快樂意義，對(duì)工作產(chǎn)生積極的情緒。這樣一種積極的情感體驗(yàn)，一方面會(huì)提升企業(yè)的創(chuàng)新精神，增添企業(yè)活力，提高競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面可以幫助員工更深刻地體驗(yàn)積極情感，不僅可以拓延思想與行為，而且對(duì)情感體驗(yàn)本身也有一種拓延的功能。據(jù)積極心理學(xué)創(chuàng)始人賽里格曼的一項(xiàng)針對(duì)保險(xiǎn)公司1100名員工長(zhǎng)達(dá)5年的追蹤研究發(fā)現(xiàn)：具有積極情緒的經(jīng)紀(jì)人，業(yè)績(jī)比消極情緒的人高出88%。
　　再次要幫助員工擺脫完美主義，要學(xué)會(huì)失敗。積極不總是指一個(gè)人積極有為地把每一件事情都去辦好。真正的積極有時(shí)包括一種無為，一種面對(duì)現(xiàn)實(shí)的客觀和坦然接受�，F(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，雖然比較的是一個(gè)人能力和動(dòng)機(jī)，但同時(shí)也是一個(gè)人的樂觀精神的較量，即“誰笑到最后誰笑得最好”。
　　第三，讓員工體驗(yàn)到賞識(shí)與鼓勵(lì)。1968年，美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾和賈可布森做了個(gè)“實(shí)驗(yàn)：他們來到一所小學(xué)，煞有介事地對(duì)所有的學(xué)生進(jìn)行智能測(cè)驗(yàn)。然后把一份學(xué)生名單通知有關(guān)教師，說這些名單上的學(xué)生被鑒定為“新近開的花朵”，具有在不久的將來產(chǎn)生“學(xué)業(yè)沖刺”的潛力，并再三囑咐教師對(duì)此“保密”。其實(shí)，這份學(xué)生名單是隨意擬定的，根本沒有依據(jù)智能測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。但八個(gè)月后再次進(jìn)行智能測(cè)驗(yàn)時(shí)出現(xiàn)了奇跡：凡被列入此名單的學(xué)生，不但成績(jī)提高很快，而且性格開朗，求知欲望強(qiáng)烈。與教師的感情也特別深厚。羅森塔爾和賈可布森借用希臘神話中一個(gè)王子的名字，將這個(gè)實(shí)驗(yàn)命名為“皮格馬利翁效應(yīng)”。傳說皮格馬利釜愛上一座少女塑像，在他熱誠(chéng)地期望下，塑像變成活人，并與之結(jié)為夫妻。
　　為什么羅森塔爾和賈可布森所做的實(shí)驗(yàn)會(huì)出現(xiàn)這種奇跡呢?由于羅森塔爾和賈可布森都是著名心理學(xué)家，教師們對(duì)他們提供的名單深信不疑，于是在教育教學(xué)過程中就會(huì)產(chǎn)生一種積極的情感，即對(duì)名單上上的學(xué)生特別厚愛。盡管名單對(duì)學(xué)生是保密的，但教師們掩飾不住的深情還是通過語言、笑貌、眼神等表理出來。在這種深情厚愛的滋潤(rùn)下，學(xué)生自然會(huì)產(chǎn)生一種自尊、自愛、自信，自強(qiáng)的心理，在這種心理的推動(dòng)下，他們有了顯著進(jìn)步。
　　皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）告訴我們，人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示，正是讓你夢(mèng)想成真的基石之一。賞識(shí)是會(huì)對(duì)行為產(chǎn)生不可估量作用的暗示。管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工的積極因素，并加以肯定與贊賞。我們平時(shí)聽到的最多的牢騷是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了這么多，也沒說個(gè)‘好’”。類似的牢騷很能說明問題，員工需要得到賞識(shí)，而管理者又太吝嗇了，舍不得對(duì)員工豎起大拇指。尊重員工、相信員工、鼓勵(lì)員工，可以幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，克服自卑、懦弱等消極心理，樹立自信心。
　　莎士比亞說過：“我們得到的贊揚(yáng)就是我們的薪水�！惫芾碚邞�(yīng)該及時(shí)地、慷慨地把這筆薪水支付給應(yīng)得的員工。有心理學(xué)家統(tǒng)計(jì)：普通員工在無激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，發(fā)揮自身能力的50%～80%；對(duì)于需求層次要求較高的人來說精神激勵(lì)更有利于自身能力發(fā)揮。賞識(shí)有利于激發(fā)員工的積極性，帶給員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愉悅和滿足，在獲得成功和發(fā)展的過程中體驗(yàn)工作帶來的樂趣和生命的意義。
　　不少中外企業(yè)都善于對(duì)員工豎起大拇指。IBM公司有個(gè)慣例，就是為銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工舉行隆重的慶�；顒�(dòng)，公司所有的人都參加“100%俱樂部”舉辦的為期數(shù)天的聯(lián)歡會(huì)，而前幾名的銷售人員還會(huì)榮獲“金圈獎(jiǎng)”。為顯示活動(dòng)的重要性，不僅舉辦地點(diǎn)的選擇十分講究，而且公司高層自始至終參加，讓員工感覺自己是全世界矚目的焦點(diǎn)，心理需求得到高度滿足。格蘭仕對(duì)員工實(shí)施的“贊賞管理”分為四個(gè)方面：及時(shí)表揚(yáng)和贊美、好的心理激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、提拔平臺(tái)、感恩心態(tài)。對(duì)待基層工作人員，格蘭仕一般采用剛性的物質(zhì)激勵(lì)；而對(duì)待中高層管理人員，則更注重采用物質(zhì)和精神相結(jié)合的長(zhǎng)期激勵(lì)。
　　正如一句西方諺語所說的，“沒有什么比成功更能導(dǎo)致成功的了�！痹O(shè)置榮譽(yù)，樹立典型，分開等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，是企業(yè)常采取的激勵(lì)員工的方式。大拇指不是隨隨便便就能豎起來的，需要精心設(shè)計(jì)，精心執(zhí)行，需要高超的技巧。但技巧只是枝節(jié)，對(duì)員工最根本的激勵(lì)是企業(yè)有沒有真正尊重他們。這就需要建設(shè)“人人受賞識(shí)，人人被尊重”的良好的企業(yè)文化，在積極和諧的企業(yè)文化氛圍中，每個(gè)員工的貢獻(xiàn)才會(huì)及時(shí)受到肯定、贊賞和褒獎(jiǎng)，而不會(huì)被淹沒。在這種情況下，員工就會(huì)時(shí)時(shí)受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽(yù)感和責(zé)任心，自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準(zhǔn)下一個(gè)目標(biāo)。
　　參考文獻(xiàn)：
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　�。ㄗ髡邌挝唬褐袊�(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人力學(xué)院）

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