摘要：現(xiàn)代人事管理更重要的是要對員工的職業(yè)成長進(jìn)行合理的規(guī)劃，從而使員工具有安定感和職業(yè)成就感。本文主要研究了科研單位如何結(jié)合現(xiàn)代人事管理模式，對員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃并推進(jìn)科研單位的人力資源建設(shè)。
　　關(guān)鍵詞：科研單位 人事管理 職業(yè)成長
　　在知識競爭與人才競爭的時代，組建人才隊伍，建立和有意識地培養(yǎng)梯隊型人才隊伍已經(jīng)成為科研院所核心競爭力的體現(xiàn)。農(nóng)業(yè)科研單位在近幾年科技興農(nóng)戰(zhàn)略的指引下，也將發(fā)展的重點(diǎn)放在了人才培養(yǎng)與員工職業(yè)規(guī)劃上，將吸引、激勵并留住人才作為人事管理工作的重中之重。農(nóng)業(yè)科研單位所提供的工作環(huán)境、研究氛圍、個人專業(yè)知識增長與研究能力的提高等遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了工作本身的物質(zhì)價值。因此，通過建立和完善員工職業(yè)規(guī)劃來向員工提供更好的發(fā)展空間，將是科研單位人力資源培養(yǎng)的主要內(nèi)容。
　　一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容
　　“職業(yè)生涯”、“職業(yè)成長”等觀念起源于歐美，隨著我國經(jīng)濟(jì)騰飛而吸引大型的西方跨國公司入住我國而傳入，目前在一些跨國企業(yè)的人力資源部門開展較為廣泛。而這些大型集團(tuán)公司之所以吸引求職者，其中的重點(diǎn)也在于他們對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與對員工職業(yè)成長的關(guān)注上。企業(yè)中的員工，擇業(yè)靈活度較高，容易被薪資等物質(zhì)條件所吸引，單純依靠優(yōu)越的物質(zhì)條件來留住人才的方式顯然不夠科學(xué)。因此，各企業(yè)將挽留人才的焦點(diǎn)聚集在了“職業(yè)生涯”規(guī)劃上，如何為員工創(chuàng)造更廣闊的上升空間，將員工的個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合為員工提供職業(yè)成長路徑，成為了最核心的挽留條件。
　　我國事業(yè)單位實(shí)行“職業(yè)生涯”規(guī)劃還僅僅處于起步階段，特別是對于科研類的事業(yè)單位，如何根據(jù)自身的總體發(fā)展計劃和職工的需求特點(diǎn)，將職工發(fā)展和單位發(fā)展結(jié)合起來，為職工提供實(shí)現(xiàn)自我價值的條件和機(jī)會，成為事業(yè)單位員工“職業(yè)生涯”的核心內(nèi)容。作為農(nóng)業(yè)科研單位，要跟據(jù)科技興農(nóng)的重要思想，重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)，以“職業(yè)生涯”規(guī)劃為導(dǎo)向，從招聘到崗位設(shè)計、從員工發(fā)展到激勵體制，都要采取一定的創(chuàng)新模式，從而為員工個人發(fā)展進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃和設(shè)計，使員工從中得到自身價值的體現(xiàn)和職業(yè)追求的滿足，增強(qiáng)員工歸屬感。
　　二、農(nóng)業(yè)科研單位人力資源現(xiàn)狀
　　目前，我國正處于人才需求的鼎盛時期，農(nóng)業(yè)科研單位的人才儲備也由過去的老專家資格制，逐步向著高學(xué)歷、高職稱、年輕化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。絕大多數(shù)的農(nóng)業(yè)科研單位近年來在人才引進(jìn)的要求都有一定程度的提高，學(xué)歷以碩士以上學(xué)歷為主，并要求具備相應(yīng)的研究背景或經(jīng)驗，鼓勵員工進(jìn)行繼續(xù)深造、在職讀博等，農(nóng)業(yè)科研單位已經(jīng)成為高層次農(nóng)業(yè)科研后備力量的重要培養(yǎng)基地。通過引進(jìn)高素質(zhì)人才、加強(qiáng)在職人員繼續(xù)教育來提高科技人員的綜合能力水平，并著力于培養(yǎng)一批年輕的骨干力量承擔(dān)科研項目，甚至培養(yǎng)年輕的領(lǐng)導(dǎo)階層和青年學(xué)術(shù)帶頭人。由此看來，農(nóng)業(yè)科研單位人才年輕化、專業(yè)化發(fā)展的趨勢已經(jīng)初步形成，但在專門的人事管理方面還顯得略有缺乏，尤其是站在單位的角度，為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方面相對貧乏，缺乏戰(zhàn)略性的人才管理措施。
　　三、實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施
　　1.建立不同職業(yè)生涯的發(fā)展方式�？蒲袉挝桓鶕�(jù)崗位需求通常由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員三類人員構(gòu)成，在崗位招聘過程中通常要進(jìn)行管理崗位、技術(shù)崗位和后勤崗位的分類招聘，從員工進(jìn)入單位開始，就進(jìn)入了職業(yè)生涯體系。在這三種發(fā)展模式下，員工既可以選擇垂直發(fā)展模式，也可以選擇水平發(fā)展模式和向心發(fā)展模式。其中，垂直發(fā)展模式應(yīng)用最為廣泛，即在自己所在崗位系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行升遷發(fā)展；水平發(fā)展模式，適合于在管理階層中開展各部門之間進(jìn)行輪換，即輪崗，從而培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的中、高層管理人員；此外，向心發(fā)展模式是針對于有培養(yǎng)價值和培養(yǎng)意向的上層領(lǐng)導(dǎo)人員，向著參與單位決策的核心方向發(fā)展。
　　2.構(gòu)建職業(yè)生涯導(dǎo)向培訓(xùn)與評價體系。按照員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，結(jié)合員工在工作中的具體表現(xiàn)，向員工提供必要的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會，使員工能夠更加清晰地認(rèn)識自身能力特長與發(fā)展方向，并在員工具備了一定能力和業(yè)績的基礎(chǔ)上給予客觀的評價，提供晉升機(jī)遇。職業(yè)生涯培訓(xùn)與評價體系，要根據(jù)員工所處的不同階段來開展，在新入單位時，要進(jìn)行基礎(chǔ)規(guī)劃培訓(xùn)；在職業(yè)穩(wěn)定期，要進(jìn)行職業(yè)發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)，并結(jié)合業(yè)績和能力的考評；在職業(yè)上升期，要開展專項業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力考評。這樣才能夠形成一個可發(fā)展的體系，為員工職業(yè)成長提供更好的服務(wù)。
　　總之，農(nóng)業(yè)科研單位在科技興農(nóng)的重要時期，要充分重視人才培養(yǎng)模式的建立，要結(jié)合員工的個人“職業(yè)生涯”規(guī)劃來制定有效的人力資源管理措施，這樣才能夠形成較完善的人才儲備體系，為科研事業(yè)提供可靠的人力資源保障。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]程浩.知識性職工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機(jī)制的探究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006,12:60-62
　　[2]楊河清.職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2005

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