推進加強勞動人事管理，就是主動承擔起國有單位應有的社會責任，為穩(wěn)定單位和建設和諧社會做新貢獻的具體工作之一。勞動人事管理要以人力資源有效配置和提高效率為中心，以提高職工隊伍的各種能力為重點，加強組織領導，創(chuàng)新工作方式，優(yōu)化管理流程、理順管理體制，提升管理手段、強化責任落實，完善分配制度、拓寬發(fā)展通道，加大培訓力度、推進競爭上崗等，逐步建立并完善單位內部有效的激勵機制、約束機制和監(jiān)督機制。
　　一、人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別
　　現代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎發(fā)展起來的，但二者卻有諸多不同�，F代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎發(fā)展起來的，我們進行人力資源管理，必須始終圍繞如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活勸。對當前我國國有單位來說，努力進行管理創(chuàng)斷，盡快實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變。
　　1.對人的認識不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產過程的支出和消耗，同物質資源一樣，生產過程中盡量降低人力成本，以提高產出率。人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。許多單位不再一味削減有關部門員工的開支，而是每年都要從總利潤中撥出大量的資金，用于員工的培訓。這些單位看重的是人力資源蘊藏的巨大潛能，而這種潛能使人力資本投資收益率高于其他一切資本的投資收益率。
　　2.重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理在單位中被當作事務性的管理，與單位的高層規(guī)劃決策毫不粘邊，勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調動等執(zhí)行性的工作。在現代單位中，人力資源管理被視為比其他資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為單位的戰(zhàn)略性規(guī)劃，人力資源管理部門從無到有，直至上升到單位的決策層，人力資源的管理人員在單位中的地位得到大幅度提高。
　　3.管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。有關部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開，由各部門孤立地進行管理，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數量，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發(fā)，人力資源的浪費、閑置現象極為嚴重�，F代人力資源管理是建立在市場經濟墓礎之上，按照市場經濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發(fā)展等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，其各個環(huán)節(jié)緊密結合，主動地對人力資像的各個方面進行開發(fā)利用。人力資源各個時期的管理規(guī)劃、培訓開發(fā)總是與單位各個階段的人力資源狀況和目標緊密相連。人才市場體系的建立，使得人力資源流動渠道暢通，員工進出變得容易，辭職或被辭退變的正常，單位能不斷地吐故納新，保持活力。
　　4.基本職能不同。眾所周知，傳統(tǒng)的勞動人事管理是行政事務性的管理，強調各項事務的具體操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調動、工資獎金發(fā)放等。現代人力資像管理在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設計、行為管理和員工終身教育培訓等內容。使現代人力資源的管理更具有計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這是現代人力資源管理的精位，也是現代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的最大區(qū)別。
　　二、堅持管理創(chuàng)新，實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變
　　現代人力資源管理取代計劃經濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換，而是從思想理論到方法運用的根本轉變。要盡快實現這個轉變，必須做好以下幾項工作。
　　1.轉變觀念，更新管理理念。要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投人到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是單位擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是單位核心競爭力的組成部分，單位應把主要工作轉移到對員工激勵和培訓上來，以提高員工適應現代市場竟爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
　　2.構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用。目前，單位的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節(jié)性減弱，致使對單位做出重大貢獻的經營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失。在現代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調節(jié)職能，構建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向對單位發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
　　3.建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價位的最大化。單位在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別是對單位發(fā)展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取競聘上崗等方式對單位內部人力資源進行優(yōu)化配置。
　　4.建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵�，F代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經營理念和知識技能培訓協調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式.加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
　　5.建立學習型組織，開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢。”美國學者指出，未來最成功的單位將是學習型組織，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學的更快的能力。只有把單位建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高單位的整體人力資源管理水平，不斷提高創(chuàng)新能力，把人力資源的潛能充分地發(fā)揮出來。

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