【摘要】伴隨著經濟和科技的綜合發(fā)展，事業(yè)單位面臨的競爭壓力增強，如何能夠在競爭中脫穎而出，事業(yè)單位的自身建設極為重要，同時需要在員工績效考核方面下功夫�？冃Э己思饶軐�員工進行激勵，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質和工作能力，因此，績效考核在事業(yè)單位發(fā)展中是重要的管理方法。
　　【關鍵詞】完善；人事管理；績效考核
　　完善事業(yè)單位績效考核對建設高效、廉潔、透明的事業(yè)單位，加強隊伍建設，增強應對新形勢、新任務的挑戰(zhàn)都具有重要作用�？冃Э己瞬粌H僅是事業(yè)單位管理的重要組成部分，同時還是人力資源管理中的重要內容。
　　績效考核，就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標準和內容，運用恰當的方法和程序，有組織、有領導地對被考核者的素質和實績進行的考查、衡量和評價，并以此作為其晉職、晉級、獎懲、培訓、辭退和工資調整的依據。伴隨著經濟和科技的綜合發(fā)展，事業(yè)單位面臨的競爭壓力增強，如何能夠在競爭中脫穎而出，事業(yè)單位的自身建設極為重要，同時需要在員工績效考核方面下功夫�？冃Э己思饶軐�員工進行激勵，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質和工作能力，因此，績效考核在事業(yè)單位發(fā)展中是重要的管理方法。
　　一、當前事業(yè)單位崗位績效考核中存在的問題
　　從當前情況看，事業(yè)單位崗位績效考核中存在的問題主要有以下幾點：
　　一是相關部門對考核工作不夠重視。我國的事業(yè)單位的人事制度不夠成熟，沒有對考核的作用引起重視，員工的觀念也比較原始傳統(tǒng)，考核工作并沒有引起足夠的重視，部分事業(yè)單位只重視業(yè)務，在考核方面沒有引起重視，只是應付了事，這就導致考核的作用并沒有很好的發(fā)揮。不僅僅是考核部門對這項工作不夠重視，因為考核流于形式，無關痛癢，對個人幾乎沒有什么影響，就連被考核人也不重視每年的考核工作，認為完全是走過場，這些是普遍存在的現象。
　　二是考核方法簡單。定性考核，在對考核模式的采用上太過單一和陳舊，即先自我評價，然后領導對被考核人的周圍情況進行了解，或千篇一律由其他人對其投票測評一番，再根據測評情況對被考核人的考核等級進行確定；有的甚至由單位工作人員代為填寫各種考核內容，極其簡單走形式。這種模式并沒有一定的實際意義，由于其并沒有完全結合具體的實際情況，著重于憑主觀印象，存在著不公平公正，還造成了部門之間或被考核者之間的可比性非常弱，在實際進行過程中也比較隨意，另外，定性考核摻雜著太多的主觀印象，考核的結果不具備公平性，對被考核者造成消極情緒，失去了考核的意義。
　　三是考核內容不夠明確。事業(yè)單位在績效考核中考核內容不全面的情況還較為普遍，員工的真實能力難以判斷，獎懲制度也沒有落到實處，員工不論能力大小，在待遇方面都基本相同，不具備市場的激勵促進作用，另外在考核標準上不夠細致，參考文案不夠明確，反饋和改進考核中的問題更是無從談起，績效考核往往只是流于程序，不具備實際意義，對個人的考核基本上采用量化測評的方法去進行考核，然而考核難以落實到量化上。
　　四是考核程序表面化。在考核中有太多的表面工作，在監(jiān)督與反饋上并沒有進行落實，難以對考核過程進行監(jiān)督和反饋。在實際過程中，績效考核與績效工資掛鉤，導致績效考核更具有隱蔽性，被考核人只能在考核機構做出評價之后才能得知結果，另外，由于缺乏監(jiān)督和反饋，績效考核難以真正實現員工素質和工作技能的效果，在員工的實際工作中存在的不足之處也難以得到指導，績效考核沒有真正的公平性，考核部門對考核工作不夠重視，員工對考核也比較看淡，因些，員工的工作積極性也自然難以提高。
　　二、關于完善崗位績效考核的幾個措施
　　績效考核內容雖然在強化人事管理中起到了積極的作用，但也存在著不足，為進一步完善人事考核制度應采取以下此措施進一步取得完善。
　　第一，要重視績效考核管理工作。成立由組織人事、紀委、財務、司法等部門參與考核小組，分工負責。把績效考核管理真正落實到位，真正公平、公開、公正了，發(fā)揮其應有的獎懲作用，才能實現激勵先進的作用，不僅提高員工的積極性，還能提高員工的工作效率，績效考核的溝通和宣傳要對員工的工作規(guī)劃提供幫助，讓領導更清楚職工的現實需求，這樣才能更好的促進管理工作的有效開展，并提高管理效能。把實現組織目標作為工作的出發(fā)點，這樣才能從根本上更好的做好績效考核工作，被考核者在考核過程中的行為和態(tài)度存在著問題，這就需要對其加強控制和引導，對員工的行為進行規(guī)范，改進員工的工作方式，只有這樣才能促進事業(yè)單位更好的發(fā)揮好服務社會的職能。
　　第二，要健全績效考核管理指標�？己瞬块T要重視績效目標的制定工作，績效目標的制定一定要符合事業(yè)單位的實際工作內容，保證制定的考核標準更加科學，讓個人收到的指標更具有關鍵性和層次性。要將考核指標進行進一步的量化和細化，要確保指標具有一定的實際可操作性，實施起來也容易掌握和衡量，不容易出現偏差和分歧，要切實可行，不是模棱兩可。另外，要建立員工績效考核檔案，必須讓績效考核的成績和員工績效工資、職稱評定以及提級升職等掛鉤，這樣才能保證績效管理目標與方向更加一致，讓總體目標能協(xié)調統(tǒng)一。在績效考核工作中，其周期也不能一成不變，要做好調整工作，調整工作需要從具體的工作性質和績效指標出發(fā)，制定好實際可行的考核方案。
　　第三，要明確考核與績效工資掛鉤。要科學合理的明確績效工資的定義和目的，對員工的工作業(yè)績、態(tài)度和能力做好評定，保證員工的工資符合其工作崗位和績效。在增長員工的業(yè)績工資之前，就要讓員工明確了解到薪資帶來的變化，合理的對績效工資進行加薪預算，保證績效工資的總量不能大于或者等于上級財政給單位的規(guī)定總量，另外績效工資的組成各部分都要與績效考核的項目相聯系，并根據具體崗位的工作量和工作性質制定相應的績效工資分配系數。
　　第四，要建立分類考核體系。由于事業(yè)單位有不同的職務，這些職務有不同的崗位和工作內容，因此要建立科學的分類考核和評優(yōu)方法體系。對于其工作情況進行評價所采取的指標一定要客觀合理，事業(yè)單位的崗位按照性質可以分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位等，所以評價標準要合理、要有科學的考核方法，考核原則要正確合理，定量為主、定性為輔，防止在評定過程中太靠經驗行事，在評價過程中要發(fā)揮領導的帶頭作用，引導群眾主動的參與進去，擴大信息來源，提高考核的效率和民主度，確保公平合理。
　　第五，要建立考核反饋機制。就是為了提升員工的整體素質和綜合能力，一定要進行績效考核，并形成績效考核反饋機制，讓被考核人員對自己工作中的不足之處有所了解和認同，并在今年的工作中加以改正，起到考核的真正作用。
　　第六，要方法科學合理。在對考核方法的采用上，避免過去的單一考核方法，要采用多種考核方法相結合的方式，針對不同的崗位所采用的考核方法應該有所區(qū)別，按照單位的工作性質和工作路程制定詳細的目標責任書，根據被考核者的工作性質和工作情況，將個人述職、目標檢查、民主測評、自我評價等進行有機結合，對考核者進行評價。
　　第七，要完善激勵機制。矢不激不遠，人不勵不奮。要采取相應的激勵機制，使考核能夠提升單位工作績效的整體效果，在考核工作結束后要利用考核結果實施獎懲、晉升、培訓、崗位調整以及年終評比，這樣員工能認識到自身的危機和壓力，更好地提升自己的工作能力。調動每個成員的積極性，充分發(fā)揮個人潛能，可以使組織始終保持高昂的士氣和強大的活力，達到最佳活動水平，使員工產生滿意感。人的資源潛力是很大的，對這部分資源的開發(fā)，對提高勞動生產率的作用是不可低估的。通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，實現績效考核與激勵機制的有效調和，實現考核的真正目和實際意義。

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