摘 要：事業(yè)單位工作中占據(jù)重要地位的一項工作是人事管理，尤其在我國事業(yè)單位深化改革階段。如何從戰(zhàn)略角度和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，為事業(yè)單位管理好人事，提高工作人員積極性以及招聘到最佳的適合崗位需求的人員，是當前事業(yè)單位亟需解決的問題。
　　關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 研究
　　中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2017）10-278-02
　　事業(yè)單位是我國政府為更好地處理有關科教文衛(wèi)等事項，而專門在國家有關機關下，利用國有資產(chǎn)，下設的一種下屬機構。事業(yè)單位是介于國家機關和企業(yè)單位中的一種非盈利的，承擔著社會功效的組織，以服務社會為宗旨，接受上級機關領導。2014年，一方面為轉變政府職能，一方面為解決事業(yè)單位滯后的現(xiàn)狀，掀起了事業(yè)單位改革的浪潮。在事業(yè)單位要想明確自身定位，破除事業(yè)單位供給不足的局面，就必須率先從人事管理工作出發(fā)。只有解決好事業(yè)單位人事管理工作，才能確保事業(yè)單位科學規(guī)范開展工作。因此，研究事業(yè)單位人事管理工作是迫切的。
　　一、事業(yè)單位人事管理工作中的不足
　　1.引進人才機制不合理，工作人員素質參差不齊。事業(yè)單位因單位性質和定位的特殊性，始終受編制數(shù)量的限制。一方面，事業(yè)單位改革后，有相當一部分事業(yè)單位改為簽訂勞動合同式的聘用制，但是這部分改革的事業(yè)單位在引進人才時，依舊需要參加招聘考試，否則沒有“編制”。一方面，尚未改革的事業(yè)單位，在整體趨勢下，已經(jīng)形成“逢進必考”的局面。無論是否改革的事業(yè)單位均需要通過招考，這就使得有些會考試、學習好而能力不強的人紛紛進入事業(yè)編制，而事業(yè)單位真正需要的人群仍舊被排除在外。雖然當下有一部分省市，針對當前事業(yè)單位人才引進機制不合理現(xiàn)象，給予事業(yè)單位自主招聘的權力，但為了防止權力交換、權錢交易，依舊需要組織招聘考試。最終致使事業(yè)單位聘用不到最合適的工作人員。
　　事業(yè)單位無法做到人盡其用、人盡其職，人員構成和事業(yè)單位的崗位需求不匹配現(xiàn)象。究其原因在于事業(yè)單位的人才配置機制不合理，即事業(yè)單位在定崗時沒有根據(jù)工作人員的特長和擅長的事進行分配，而且哪里需要人員就把閑置的資源分配到相應崗位。造成人員能力與崗位需求不匹配的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位人力資源的使用不合理，浪費嚴重。此外，事業(yè)單位工作人員的崗位工資未按照工作量進行劃分，晉升存在看有些人情、關系等而非能力的情況，使得工作人員在無薪酬激勵、晉升激勵的情況下無法全身心投入工作。
　　事業(yè)單位工作人員的素養(yǎng)參差不齊，工作積極性不高。在事業(yè)單位工作時間長的人員，在單位和社會的打磨中，思想保守，更加傾向用已知的經(jīng)驗處理新的工作事務，對新事物的接受能力和新方法的使用不適應。新入職工作人員，學歷和學習能力完全能夠勝任工作崗位，但在有的老員工影響下，亦會變得暮氣沉沉。
　　2.崗位設置和崗位安排不合理。事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支兩種，全額撥付事業(yè)單位依靠政府財政支付各類花費，差額撥款事業(yè)單位由財政按比例進行差額撥款，自收自支事業(yè)單位依靠自身提供的服務和政府下放的權力收取服務費用盤活單位。無論是哪種性質的事業(yè)單位，內部工作人員的工作崗位在某種程度上可以說是“鐵飯碗”。這就使得，事業(yè)單位領導在設置崗位時，需要設置與上級主管機關對接的部門，需要設置與現(xiàn)有工作人員能力相匹配的部門，這就使得事業(yè)單位自身工作的缺位和經(jīng)費支出上漲。崗位安排不合理的根本緣由有兩點，一點是事業(yè)單位的招用人才中受上級主管機關的約束，把一些不符合崗位需求的畢業(yè)生引進單位；另一點是招聘考試的限制條件存在刻意為某些人制定的可能性。這種情況下進入事業(yè)單位工作的人員，領導需要考慮到方方面面，進而在安排崗位時無法做到科學合理。
　　3.事業(yè)單位人員流動性較大。在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展越來越好，越來越規(guī)范的情況下，面對生活壓力，面對不能發(fā)揮自身特長的困惑，面對公務員福利的誘惑，使得有才的人員只把事業(yè)單位作為一種過渡單位。人才憑著在哪都可以發(fā)光發(fā)亮的心態(tài)，在事業(yè)單位僅僅是應付工作，更多的精力是準備自身的公務員考試或提升自身素養(yǎng)，為下一步跳槽做準備。事業(yè)單位如何進一步理順機制，留住能干活、干好活的人才是一個亟需解決的問題。
　　4.事業(yè)單位激勵機制存在缺陷。無論是何種性質的單位，最關鍵的工作是管理好和使用好人。要想發(fā)揮工作人員的工作積極性和能動性，就必須有一個科學的激勵機制。事業(yè)單位的工作人員在“鐵飯碗”思想指導和干多干少福利待遇一樣的情況下，缺乏危機預警的心態(tài)，在具體工作中拖拖拉拉、推諉扯皮。再有，事業(yè)單位工作人員的工資績效和晉升與工作能力掛鉤的相關性較弱，與工作量和工作難易程度不太相關。加之，事業(yè)單位獎懲機制不能貫徹落實，即每個月扣除的30%績效，在年終績效考核中無法起到激勵工作人員的效用。
　　5.事業(yè)單位領導崗位和工作人員的認知不足。事業(yè)單位領導在“屁股決定腦袋”的影響下，更多的是考慮如何做好上級主管機關下達的任務，忽略單位自身性質所肩負的職責；領導層考慮更多的是如何管理好團隊和如何晉升至公務員體制，而非踏踏實實做好工作。工作人員在“鐵飯碗”思想影響下，缺乏失去工作崗位、生活無依無靠的危機感，更別提危機意識。雖然事業(yè)單位改制為簽訂勞動合同，但僅僅是邁出了事業(yè)單位改制的第一步，等到可以裁撤人員的境地還有相當長的路要走。
　　二、改善事業(yè)單位工作人員管理的策略
　　1.提高事業(yè)單位管理人員的認識。國家和政府在與時俱進、在不斷創(chuàng)新工作方式方法，在時刻更新執(zhí)政理念，作為政府機關下屬單位的事業(yè)單位有何理由不積極推動事業(yè)單位改革，尤其是事業(yè)單位的用人理念。事業(yè)單位管理層首先需要做到以人為本，即要想保障本事業(yè)單位走得更遠更好，就必須引進人才，就必須合理配置人力資源，讓合適的人在適合的崗位工作。以人為本還要求事業(yè)單位管理層做到人人發(fā)揮自己的才能，做到擁有專業(yè)技能的人做專業(yè)的事。其次，正確認識人才的重要性。事業(yè)單位要想做好本職職責，要想走得更遠而不被裁撤，要想改制順利，就必須認識到人才的重要地位，就必須調動所有工作人員的工作積極性。即尊重每一個員工的特長和擁有的技能，積極對單位的工作人員開展長期的不定期的培訓，確保工作人員能夠勝任崗位需求；事業(yè)單位管理層做好模范表率作用，只有自身過硬和積極工作，才能帶動普通員工用心工作，共同為本單位的發(fā)展做出各自的貢獻。

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