摘 要 在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，人事管理的質(zhì)量會直接影響企業(yè)的發(fā)展方式，高質(zhì)量的人事管理可以為企業(yè)發(fā)展挖掘出更多的潛力，讓企業(yè)在發(fā)展過程中取得更好的效益，同時還能夠幫助企業(yè)更好地解決在發(fā)展過程中遇到的問題。但是，當(dāng)前不少國有企業(yè)的人事管理工作的質(zhì)量還有待提升，而如何才能夠真正有效地提升人事管理的質(zhì)量，國有企業(yè)應(yīng)該進行深入的調(diào)查，在調(diào)查的基礎(chǔ)上思考和總結(jié)。
　　關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 實際調(diào)查 建議
　　國有企業(yè)在發(fā)展過程中必然會遇到一些問題，也必然會遇到一些機遇。在這個過程中，人事管理的質(zhì)量會對公司最后的行動結(jié)果產(chǎn)生重大影響，所以企業(yè)必須重視人事管理。但當(dāng)前國有企業(yè)對于人事管理還不夠重視，沒有真正地發(fā)揮人事管理的價值，這對國有企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生消極的影響。筆者認(rèn)為國有企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對人事管理進行調(diào)整和改進，提升人事管理的質(zhì)量。
　　一、樹立以人為本的全新理念，借鑒人力資源管理的戰(zhàn)略模式
　　解決人事管理中存在的問題首要就是樹立以人為本的管理理念，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者充分理解現(xiàn)代人力資源管理的原理、方法和重要性。國有企業(yè)的人事管理改革必須以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以人性化的人力資源管理實施人事管理工作，將傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡娜吮竟芾�，代替�(zhèn)鹘y(tǒng)意義上對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。國有企業(yè)要強化人事管理職能，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人事管理職能，提升和擴大人事管理部門的職責(zé)與權(quán)限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，使人事管理部門對人員管理擁有基本的決策權(quán)；還應(yīng)加大人力資源管理投入，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，通過設(shè)置吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展方向為企業(yè)留住人才打下基礎(chǔ)。
　　二、注意機制的調(diào)整
　　首先，增強國有企業(yè)管理者的人力資源管理意識�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭，是企業(yè)人力資源的競爭。因此，企業(yè)管理者必須提高人事管理意識，貫徹實行企業(yè)人力資源管理，用系統(tǒng)、全局的觀點來看待企業(yè)人力資源問題，并將其納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值觀的指導(dǎo)下，使人力資源與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化相結(jié)合，最后達到提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。
　　其次，建立科學(xué)合理的人才競爭機制。國有企業(yè)必須擬定人才招聘計劃，制定以任職資格為基礎(chǔ)的、以崗位交流為形式的人才競爭成長機制，選擇符合企業(yè)需求、可以促進企業(yè)發(fā)展的人才。企業(yè)在制定人才競爭機制的時候要注意明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)以及相應(yīng)的懲罰和獎勵，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一、人盡其才。此外，通過競爭上崗可以有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的競爭意識。
　　三、將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合
　　國有企業(yè)人事管理激勵機制應(yīng)該將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在滿足員工物質(zhì)需求的同時，滿足員工的精神需要。
　　物質(zhì)激勵是指企業(yè)通過物質(zhì)刺激的手段，對員工進行鼓勵，主要包括正向激勵和負向激勵。正向激勵的具體手段包括發(fā)放福利、津貼、獎金、工資等，負向激勵的具體手段包括罰款、內(nèi)部降級等。
　　精神激勵是指國有企業(yè)通過建立適合的企業(yè)文化、公平的激勵制度，滿足員工的精神需求。具體來說，國有企業(yè)應(yīng)該建立符合員工需求的企業(yè)文化，用企業(yè)文化感染員工、塑造員工，使企業(yè)文化融入員工的人生觀、價值觀、世界觀中，讓員工將企業(yè)目標(biāo)與自身奮斗目標(biāo)相結(jié)合，最終為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力。同時，企業(yè)在激勵制度建設(shè)的過程中，應(yīng)該堅持公正、公平的原則，通過對員工的廣泛調(diào)研，建立獲得大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵制度，并對機制的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，將考核制度與激勵制度相結(jié)合，將制度轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工積極工作的推動力，使員工的潛能得到充分發(fā)揮。此外，企業(yè)在激勵制度制定的過程中，應(yīng)注意體現(xiàn)制度的有效性和科學(xué)性，企業(yè)人事管理人員應(yīng)該對激勵相關(guān)信息進行系統(tǒng)搜集和深入分析，了解全體員工的真實需求和工作質(zhì)量，根據(jù)企業(yè)、市場、員工實際情況的改變，定期對激勵制度進行更新。例如，可以將工作成績優(yōu)異的員工調(diào)職到員工希望嘗試的崗位上，提高工作挑戰(zhàn)性；在制定具體的激勵制度時，應(yīng)該有一定比例的員工參與，提高員工對國有企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
　　四、切實做好人力資源規(guī)劃
　　首先是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定；有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關(guān)系”渠道來選拔人才，建立嚴(yán)格的人才選拔制度，實行統(tǒng)一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優(yōu)、人才擇優(yōu)的原則；在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動，使員工缺乏安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。
　　其次是建立科學(xué)有效的人力資源配置機制。國企的人事管理可以通過競聘上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，改革現(xiàn)有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失；在企業(yè)內(nèi)部對人力資源配置進行統(tǒng)一規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責(zé)任追究機制。通過這些方面實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置。
　　最后是加強對人才的長期教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業(yè)能力的途徑，要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展；避免出現(xiàn)人才“斷層”現(xiàn)象，重視員工的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展設(shè)計，提供個性化支持對策，加大公司對員工培訓(xùn)的資金支持力度，聘請優(yōu)秀講師，拓展員工的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工創(chuàng)造成長條件，培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。
　　五、制定科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理制度與政策，保證績效考核結(jié)果公平、公正
　　企業(yè)可以根據(jù)不同的績效考核內(nèi)容制定科學(xué)合理的績效考核周期，秉承公開、公平、客觀的原則根據(jù)部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的完成情況，分別對部門和個人進行績效考核。建立績效考核申訴制度也是很必要的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工申訴提供一個暢通便捷的方式，這樣既方便企業(yè)了解員工的思維動態(tài)，同時也能夠糾正錯誤的績效考核結(jié)果，消除員工的不滿情緒，增強員工對公司績效管理的支持度。
　　六、結(jié)語
　　如今，國有企業(yè)在組織和管理的過程中應(yīng)該強調(diào)人事管理的重要性，在不斷發(fā)展的過程中，積極地探索如何根據(jù)實際情況調(diào)整人事管理的方法，發(fā)揮好人事管理的最大價值，以期能夠真正地挖掘出公司的潛力，發(fā)揮每個人的價值，將公司的個人力量進行整合，解決好公司在發(fā)展過程中遇到的一些問題，抓住公司在發(fā)展過程中遇到的機遇，為企業(yè)的健康發(fā)展和成長提供強有力的幫助。
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