摘 要：隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深化，諸多高校都出現(xiàn)了教職工流失的現(xiàn)象，致使高校教職員隊(duì)伍水平不高，不利于推進(jìn)高校持續(xù)性健康的發(fā)展。對此，應(yīng)當(dāng)將目光落在激勵(lì)理論上，合理地運(yùn)用激勵(lì)理論來優(yōu)化調(diào)整人事管理，使之能夠充分發(fā)揮作用，激勵(lì)教職工，調(diào)動教職工的積極性和主動性，使之良好地執(zhí)行本職工作，促進(jìn)高校良好發(fā)展�；�于此，本文將立足于激勵(lì)理論，通過概述激勵(lì)理論，分析高校人事管理現(xiàn)狀，著重探討如何利用激勵(lì)理論來強(qiáng)化高校人事管理。
　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；人事管理；應(yīng)用分析
　　高校教職工既承擔(dān)著教育管理工作，又承擔(dān)著部分科研工作，這使得教職工隊(duì)伍是否穩(wěn)定、是否能夠積極主動地投身到工作中直接關(guān)系到高校教學(xué)與科研成效的高低。所以，科學(xué)合理地實(shí)施人事管理工作是非常必要的。而在高校人力資源管理體制改革不斷深化的情況下，諸多高校人事管理逐漸邊緣化，導(dǎo)致其失效。對此，應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校教職工工作實(shí)際情況，優(yōu)化調(diào)整人事管理，使之充分發(fā)揮作用，構(gòu)建優(yōu)秀的教職工隊(duì)伍，促進(jìn)高校良好發(fā)展。
　　一、 激勵(lì)理論概述
　�。ㄒ唬� 激勵(lì)的概述
　　心理學(xué)提出的激勵(lì)概念是指持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，人的行為遵循著：需要——動機(jī)——行為——目標(biāo)——新需要的循環(huán)過程。在這一過程中，需要與動機(jī)是產(chǎn)生動力的基礎(chǔ)，也就是激勵(lì)。通常情況下，人們長時(shí)間地進(jìn)入某種工作狀態(tài)或生活狀態(tài)，會很容易表現(xiàn)出消極的、排斥的情緒，這對于自身發(fā)展是非常不利的。而某種刺激的作用，會讓人們再次處于興奮狀態(tài)，產(chǎn)生工作和生活動力，全身心地投入其中。
　�。ǘ�） 激勵(lì)理論的概述
　　1. 需求層次理論
　　需求層次理論是馬斯洛提出的，他將人的需求按重要性從下到上分為五個(gè)層次，構(gòu)成一個(gè)金字塔。由低到高，隨著人們的需求不斷提高，需求不斷被滿足，才能激勵(lì)出更大的動力，積極主動地參與到工作之中。所以，需求的不斷被滿足是能夠激勵(lì)人們的。
　　2. 雙因素理論
　　弗雷德里克·赫茨伯格所提出的雙因子理論，是指人們動力能否被激勵(lì)取決于保健因子和激勵(lì)因素是否被滿足，如人們生活、工作環(huán)境、工資等不斷被滿足，那么人們更加積極主動地參與工作的心情非常強(qiáng)烈，努力彰顯自身的能力。所以，注意滿足人們的保健因子和激勵(lì)因素同樣重要。
　　3. 期望理論
　　由弗洛姆提出的激勵(lì)理論——期望理論，主張通過增強(qiáng)某項(xiàng)活動的吸引力和提高所獲得預(yù)期結(jié)果的可能性來增強(qiáng)人們的期望值，如此可以激勵(lì)人們使之更加積極地參與某項(xiàng)活動。立足于現(xiàn)實(shí)層面，管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的需求，遵循期望理論，適當(dāng)?shù)亟档凸ぷ麟y度、提高員工獎勵(lì)報(bào)酬，如此能夠激勵(lì)員工，使之更加專心、認(rèn)真地處理本職工作。
　　4. 公平理論
　　由亞當(dāng)斯提出的激勵(lì)理論——公平理論，更看重個(gè)人的報(bào)酬是否公平。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)社會中，投入—產(chǎn)出—報(bào)酬的比較過程中，如若人們的產(chǎn)出相同，而所獲得的報(bào)酬不同，那么人們將消極怠工。所以，公平地對待人們是非常重要的，能夠激勵(lì)人們更加努力地工作。
　　二、 基于激勵(lì)理論的高校人事管理的強(qiáng)化
　　面對當(dāng)前我國高校人事管理存在諸多問題的情況，應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對人事管理予以強(qiáng)化，提高人事管理的有效性。
　　（一） 樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念
　　針對高校教職工隊(duì)伍建設(shè)不佳，導(dǎo)致高校教學(xué)及科研水平不高的情況，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化人事管理，使之能夠發(fā)揮管理作用，激勵(lì)教職工，真正調(diào)動教職工的主觀能動性，使之更好地投身到教育教學(xué)和教研中，為提高高校教學(xué)水平，更為推動高校良好發(fā)展而努力。當(dāng)然，要想使人事管理能夠充分發(fā)揮作用，應(yīng)當(dāng)注意樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念——“以人為本”管理理念，使管理人員能夠考慮教職工的真正訴求，進(jìn)而制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)教職工，提高教職工的積極性和主動性，那么教職工勢必能夠全身心地投入到本職工作中。所以，以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，樹立正確人事管理觀念，優(yōu)化調(diào)整人事管理，能夠使其注意到激勵(lì)在人事管理中的重要性，進(jìn)而有效地運(yùn)用激勵(lì)理論來更好地展開管理工作。
　�。ǘ�） 靈活地選擇和運(yùn)用激勵(lì)措施
　　考慮到高校職工群體需求是根據(jù)工作環(huán)境和自身職業(yè)預(yù)期來決定的�；�于預(yù)期理論，確定提高高校職工預(yù)期值，能夠激勵(lì)職工，增加職工的工作動力，積極主動地投身到本職工作中。對此，高校人事管理工作人員，應(yīng)當(dāng)開展內(nèi)部調(diào)研，詳細(xì)了解不同職工的需求，進(jìn)而采取針對性的激勵(lì)措施，如崗位晉升激勵(lì)、薪酬獎勵(lì)或其他形式的精神獎勵(lì)等，如此勢必能夠調(diào)動職工的積極性，使之更好地落實(shí)本職工作。另外，需要特別說明的是激勵(lì)措施的制定與實(shí)施應(yīng)當(dāng)符合高效激勵(lì)體系，保證激勵(lì)能夠發(fā)揮正面且有效的作用。
　　三、 結(jié)束語
　　對我國高校發(fā)展實(shí)際情況予以了解和分析，發(fā)現(xiàn)受人力資源管理體系改革的影響，諸多高校都出現(xiàn)了教職工流失的現(xiàn)象，致使高效教職員隊(duì)伍水平不高，不利于推進(jìn)高校持續(xù)性健康的發(fā)展。基于本文一系列分析，確定應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)理論為理論基礎(chǔ)，對高校人事管理予以優(yōu)化調(diào)整，如樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念、建立健全的考評指標(biāo)體系、靈活地選擇和運(yùn)用激勵(lì)措施等，改變?nèi)耸鹿芾憩F(xiàn)狀，使之在高校中充分發(fā)揮作用，建成優(yōu)秀的教職工隊(duì)伍，促進(jìn)高校良好發(fā)展。
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　　作者簡介：
　　尹昱，中級，遼寧省營口市，營口職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

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