[摘要] 現代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。隨著社會發(fā)展、國家新醫(yī)改政策的出臺以及人事制度改革的不斷深入，醫(yī)院需不斷完善管理職能。通過現狀分析，探討方法對策，逐步實現由傳統人事管理向人力資源管理模式的轉換，適應現代醫(yī)院發(fā)展需要。
　　[關鍵詞] 醫(yī)院；人事管理模式；現狀分析；對策
　　[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）06（a）-0040-02
　　隨著社會發(fā)展，以往傳統人事管理模式已難以適應現代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現職能轉化，以適應發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取2014年以來相關資料，進行總結分析。
　　1 資料與方法
　　1.1 一般資料
　　選取2014年以來該院基礎設施、設備及人事管理等方面資料。機構設置：設臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設備：配有CT、核磁、數字減影機、DR機、超聲診斷儀、血液凈化設備、海扶刀、腹鏡等�；�本建設：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座�；�礎設施：配有設備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調及供暖系統等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數1 500余人，其中衛(wèi)生技術人員1 300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
　　1.2 方法
　　針對現有機構、設施及人力資源等情況進行系統分析，從中獲取相關信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
　　2 結果
　　從目前人力資源結構看，存在的主要問題表現在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和�？萍耙韵聦W歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認識不足，投入不大，加之受傳統觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
　　2.1 對人力資源管理認識不足，管理機制不完善
　　在醫(yī)學技術水平不斷提升、醫(yī)學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現人才斷層現象，從而制約了學科發(fā)展。
　　2.2 對人才建設重視不夠。
　　隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設，多數員工缺乏有效培訓和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。
　　2.3 缺乏科學完備的績效體系
　　績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產出與醫(yī)院目標相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程�？冃�系統包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質量、效率、管理等多方面。經總結分析，現行考核體系還不夠科學、完備，設定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
　　2.4 醫(yī)院文化凝聚力不足。
　　人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統觀念影響，部分職工仍存有安于現狀的思想，加之文化建設、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
　　3 討論
　　結合醫(yī)院人力資源現狀，運用SWOT分析法進行分析。S優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經濟基礎、技術實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質較好。W劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發(fā)展。O機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。T威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。
　　經上述分析，充分明確現存主要問題，有針對性的采取對策，實現人力資源管理最大利益化。
　　3.1 樹立正確的人力資源觀
　　通常對醫(yī)療資源的認識，多偏重于物質資源、資金資源，對于人力資源的投入、產出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數量多少，還包括人員素質、結構及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關注人才的培養(yǎng)和成長，關注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現從傳統人事工作向人力資源管理職能的轉化。
　　3.2 逐步健全完善人力資源體系

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