摘 要：針對建筑企業(yè)人事管理問題，做了簡單的論述，提出了應(yīng)對策略，共享給行業(yè)人員參考。在當(dāng)前的發(fā)展局面下，建筑企業(yè)必須要不斷強化人事管理，提高人力資源利用率，整合現(xiàn)有的資源，凝聚發(fā)展動力，推動企業(yè)朝向更好的方向發(fā)展。這需要著力解決當(dāng)前人事管理工作存在的問題，提出有效的應(yīng)對措施。因此深度分析此課題，提出有效的管理方法，有著重要的意義。
　　關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人事管理；常見問題
　　中圖分類號：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）30-0016-02
　　目前，我國處于改革深化階段，隨著國內(nèi)外建筑市場體系的進(jìn)一步完善，使得建筑企業(yè)之間的競爭更加激烈，日益復(fù)雜。從建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動實際來說，主要是由人力資源以及經(jīng)濟(jì)資源兩個要素構(gòu)成。人力資本難以被學(xué)習(xí)和模仿，是競爭的核心要素。對于建筑企業(yè)來說，若想不斷提升競爭力，必須要強化人事管理，增強核心競爭力。
　　1 人事管理概述
　　從人事管理工作開展的目的來說，是通過整合以及優(yōu)化人力資源管理，增加企業(yè)的效益，在企業(yè)管理工作中，占據(jù)著重要的位置。做好人事管理工作，通過合理計劃和組織以及控制人事工作管理，采取科學(xué)的人事管理方法，精準(zhǔn)用人，完善管理制度，優(yōu)化人人關(guān)系、人事關(guān)系、人和組織關(guān)系，進(jìn)而調(diào)動職工的工作積極性，創(chuàng)造更多的價值�？偟膩碚f，人事管理具有日益資本化和已經(jīng)利益化的特點，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，要不斷強化人事管理工作，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
　　2 建筑企業(yè)人事管理常見問題分析
　　2.1 人才結(jié)構(gòu)不合理
　　從建筑企業(yè)實際來說，人力資源的組成較為復(fù)雜，隊伍的整體素質(zhì)略低，存在著人才結(jié)構(gòu)不合理問題。具體表現(xiàn)如下：①文化程度相對低下。就人才組成來說，缺少專業(yè)的技術(shù)人才以及管理人才，低文化水平的人員占比較大，約為80%，工程技術(shù)人員占據(jù)建筑行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的15%左右；高級技術(shù)人員占比小，只有5%左右，照比發(fā)達(dá)國家要低。部分高級技術(shù)人員雖然擁有較高的學(xué)歷以及職稱，但是缺乏工作經(jīng)驗；相反具有豐富經(jīng)驗的人員，普遍學(xué)歷以及職稱相對低下。②年齡層次結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前擁有的技術(shù)人員，普遍老齡化，47歲及以上的技術(shù)人員占比很大，達(dá)到45.41%左右。受到人員退休和技術(shù)人才流失等因素的影響，使得建筑企業(yè)發(fā)展面臨著技術(shù)人才不足的情況。
　　2.2 人才流失問題嚴(yán)重
　　建筑企業(yè)的人力資源具有較強的流動性，因為生產(chǎn)場所不固定，尤其是異地和跨國項目的增加，使得人才流失率不斷增加。同時由于企業(yè)薪酬制度設(shè)置的不合理，出現(xiàn)了人員工資水平差異大的情況，進(jìn)而使得人才選擇跳槽，增加了流失率。具體來說，一線技術(shù)人員勞動強大很大，而且承擔(dān)的責(zé)任重大，工作時間很長，但是薪酬不高，進(jìn)而難以留住技術(shù)人員和管理人才。
　　2.3 人員管理機(jī)制不健全
　　從近年來建筑企業(yè)管理實際來說，不斷提升對人事管理的認(rèn)識程度，注重人力資源管理以及開發(fā)，但是由于工作不到位，比如注重人才引進(jìn)忽略管理等，使得人事管理工作存在的問題依舊沒有得到解決。究其原因，人員管理機(jī)制不健全是主因。比如，缺少具備較強能力的人力資源管理人員，人力資源管理工作的作用沒有得到發(fā)揮，停留在檔案管理和組織培訓(xùn)等工作層面上，使得人力資源的潛力難以得到挖掘和發(fā)揮。
　　3 建筑企業(yè)人事管理策略
　　以某大型建筑企業(yè)為例，分析其在人事管理方面的創(chuàng)新實踐，總結(jié)強化建筑企業(yè)人事管理的方法，共享給行業(yè)人員�，F(xiàn)結(jié)合具體實踐，進(jìn)行如下論述：
　　3.1 人才招聘和流動管理
　　從引進(jìn)人才方面來說，采取社會成熟人才招錄和校園制招錄以及企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部招聘等方法，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，吸引各類人才，加大人才力量的儲備，保證人力資源的供應(yīng)，進(jìn)而為企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，提供人力資源的保證。該企業(yè)每年從985以及211等院校，引入員工近千人，并且和部分學(xué)校加強合作，為企業(yè)輸送適宜本企業(yè)崗位工作的人才，進(jìn)而全面提升員工隊伍的整體水平，在節(jié)約人才培養(yǎng)成本的同時，獲得高素質(zhì)人才。最為重要的一點是，秉承以人為本和自信的管理理念，對員工的離開以及再回歸不設(shè)置任何障礙，積極鼓勵人才的內(nèi)部流動，既是對自身福利待遇和發(fā)展前景的自信，也是一種人力資源開發(fā)的手段。人才需要不斷學(xué)習(xí)，擴(kuò)大自己的眼界，才能夠更快的成長，進(jìn)而更好的服務(wù)于企業(yè)。當(dāng)人才認(rèn)可企業(yè)后，才能夠全心全意的為企業(yè)服務(wù)，該企業(yè)通過收放有度的方式，合理控制人才流動性，一方面減少了人才的流動；另一方面，為人才的發(fā)展提供了更多的選擇機(jī)會，增強了人才力量[1]。
　　3.2 員工的培養(yǎng)和管理
　　從該企業(yè)人事管理工作實踐來說，關(guān)于員工的培養(yǎng)和管理，主要采取了以下措施：員工教育和培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，積極鼓勵員工學(xué)習(xí)。為員工推薦閱讀學(xué)習(xí)材料，并且鼓勵員工寫下讀后感。并且和多家院校進(jìn)行合作，開班學(xué)習(xí)班，比如領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)班和CEO課程班以及EMBA課程班等，結(jié)合企業(yè)工作實際需求，對企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提升其能力水平，進(jìn)而深度挖掘和發(fā)揮人力資源價值。在員工管理方面，實行績效考核的方法。通過構(gòu)建完善的績效管理體系，采取定性和定量評價的方法，堅持效率和公平的原則，根據(jù)業(yè)績情況，通過上級和下級相互結(jié)合評價的方式，實現(xiàn)有效的結(jié)合以及良性互動。按照績效考核的結(jié)果，將員工劃分為A類和B類以及C類員工。按照獎罰分明的原則，實行末位換崗的制度，每年選擇12～20%派遣員工轉(zhuǎn)正；10%其他用工轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕矄T工或者自由員工。將績效考核結(jié)果，同員工崗位的更換以及收入的增減相互掛鉤，進(jìn)而調(diào)動人員的積極性。
　　3.3 用人和激勵機(jī)制的創(chuàng)新
　　（1）用人機(jī)制。在用人方面，堅持七成定律的管理理念，識人和用人，具體為70%是優(yōu)點、30%是缺點的人才，為優(yōu)秀人才。在識人方面，用70%的注意力，來發(fā)現(xiàn)人才的長處；用30%的注意力，來發(fā)現(xiàn)其不足之處。對于用人，若候選人能夠達(dá)到崗位70%的要求，就給予錄用。在人員管理方面，如果一個隊伍70%的人員符合崗位工作要求，并且盡心盡力，就是優(yōu)秀團(tuán)隊。要求管理人員，對于下屬提的建議，要花費70%的精力，去琢磨和研究，不斷的反思自己；花費30%的精力，考慮其他人的意見分析意見的合理性。主要運用了幾下機(jī)制：①培養(yǎng)機(jī)制。從員工進(jìn)入公司起，采取職業(yè)生涯設(shè)計以及導(dǎo)師帶徒等各種形式，助力員工成長。為其提供鍛煉機(jī)會，使其參與重大項目以及關(guān)鍵崗位等，進(jìn)行鍛煉，儲備人才。②選拔機(jī)制。結(jié)合人才具備的能力和特點，構(gòu)建個性化選拔機(jī)制，利用競爭機(jī)制，調(diào)動人才的積極性。③使用機(jī)制。對于用人，始終堅持唯物史觀，辯證地看待人才，堅持人盡其才的原則用人。結(jié)合崗位實際，合理用人。④評價機(jī)制�；�于科學(xué)合理的崗位以及職責(zé)劃分，根據(jù)業(yè)績進(jìn)行考核，結(jié)合人才的能力和特點，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，做好人才考核工作，推動企業(yè)發(fā)展[2]。
　�。�2）激勵機(jī)制。為充分激勵人才的能動性以及創(chuàng)造性，結(jié)合運用物質(zhì)激勵以及精神激勵等方式，構(gòu)建多層次的激勵機(jī)制，增強績效考核的作用，加強工作力度，保證體系的全面性以及科學(xué)性，保證考核程序運行的嚴(yán)密性以及考核兌現(xiàn)的及時性。
　�。�3）開拓職業(yè)通道。對于人才來說，若想使其留下，為企業(yè)發(fā)展提供助力，必須要為其創(chuàng)造良好的職業(yè)通道，使其能夠看到希望，進(jìn)而留下來。該企業(yè)員工職業(yè)通道的建設(shè)方面，構(gòu)建了四大職業(yè)通道，包括行政管理類、項目經(jīng)理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤技師類，進(jìn)而優(yōu)化對員工去處問題的處理。通過構(gòu)建完善的薪酬體系，強化對人員的管理[3]。
　　4 結(jié)束語
　　綜上所述，從當(dāng)前建筑企業(yè)人事管理工作實際來說，或多或少存在著不同的問題。為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，要結(jié)合實際存在的問題，進(jìn)行人事管理創(chuàng)新和優(yōu)化，提高管理水平，充分發(fā)揮人力資源的價值。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]郭曉曼.創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制.推進(jìn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].科技與企業(yè)，2015（01）：39～40.
　　[2]朱 祥，孫壯珍.國有大型建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式研究——以中建五局為例[J].人力資源管理，2015（01）：48～51.
　　[3]傅曉寅.X建筑企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2017.
　　收稿日期：2018-9-26
　　作者簡介：莊帆春（1975-），女，大專，主要從事勞資管理工作。

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