摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，組織人事管理重要性日益凸顯。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人事管理是促進(jìn)單位內(nèi)部高效有序運(yùn)行的重要保障。激勵機(jī)制是激發(fā)工作人員工作積極性，提升工作人員工作效率的一種重要手段，但是受管理體制影響，其在事業(yè)單位管理工作之中沒有得到有效的利用。因此，筆者就事業(yè)單位人事管理中激勵機(jī)制進(jìn)行探討研究，尋求在人事管理工作之中提升激勵有效性的具體方案。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機(jī)制;人事管理
　　事業(yè)單位的管理不僅僅要能夠滿足單位的日常工作需求，還要能夠讓工作人員滿意，促進(jìn)工作效率的提升。那么，在管理之中加以激勵無疑是一個十分有效的手段。很多時候，這種激勵手段可以是錢，可以是榮譽(yù)，可以是表彰，可以是職稱等等，只有讓工作人員得到他們所期待的，才能夠使其更愿意投入到現(xiàn)有的工作之中。
　　一、激勵機(jī)制對于管理的重要性
　　受當(dāng)前事業(yè)單位管理體制影響，很多事業(yè)單位的工作人員工作積極性不高，因為工作人員的工資變化幅度不大，福利水平大致相同，工作中付出的多少并不與福利待遇直接掛鉤。在這樣的體制之下，很難激勵工作人員工作的積極性。短期內(nèi)，工作人員可能因為進(jìn)入單位而發(fā)奮工作，但是，隨著長而已久的滿足感得不到實現(xiàn)，最終很有可能會導(dǎo)致工作人員的工作積極性降低。這與企業(yè)形成了鮮明的對比，例如華為這類上市企業(yè)，其激勵機(jī)制十分明了，劃分業(yè)績等級，各取所需，所以說企業(yè)內(nèi)部形成了一種積極向上的氣氛。但是，由于事業(yè)單位的性質(zhì)要求，很難做到類似于企業(yè)一樣明了的激勵劃分，但是，適當(dāng)?shù)募�勵也可以激發(fā)工作人員的積極性，激發(fā)他們的工作熱情。
　　激勵機(jī)制對于單位而言，就仿佛是身體里的血液。只有將“管道”搞通暢了，搞平滑了，才能夠更好的幫助事業(yè)單位促進(jìn)人才建設(shè)。很多時候，事業(yè)單位的氛圍都是偏向于壓抑的，就是因為激勵機(jī)制的建立不夠完善，工作人員待遇過于公平，凸顯不出激勵機(jī)制的正向?qū)�向作用，難以調(diào)動工作人員的工作熱情。在這樣的工作環(huán)境之下，很容易使得工作人員喪失斗志，不愿意辭職也不愿意學(xué)習(xí)，導(dǎo)致人才浪費(fèi)。
　　二、激勵理論研究
　　無論是從組織理論來看還是從個人心態(tài)來看，激勵都是十分必要的管理手段。激勵就是通過外部因素，激發(fā)工作人員的工作積極性。使得工作人員的主觀能動性得到極大的提升。通常，我們的激勵措施有這樣四種，一種是薪酬激勵理論，這種理論認(rèn)為薪酬包括獎金以及補(bǔ)貼等等，都是工作人員根本利益和根本需求，只有滿足了工作人員的需求，工作人員才能夠提升主觀能動性，提升自我工作積極性。二是考核理論，這種理論是需要依據(jù)監(jiān)督部門公正進(jìn)行的，這種激勵方式能夠幫助工作人員實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，提升工作人員的滿足感和成就感。使得工作人員更愿意為單位做出貢獻(xiàn)。三是晉升體制理論，這種激勵方式可以使得工作人員制定相應(yīng)的晉升目標(biāo)，規(guī)范自我行為，約束自我，提升自我能力，追求權(quán)利更大化，待遇更優(yōu)化。四是競爭激勵理論，這種理論說明每個人都是希望自己比別人更優(yōu)秀的，自己是更為突出的，那么這種心理會使得工作人員的競爭意識和工作積極性得到質(zhì)量的提升。無論是哪一種激勵方式，對于工作人員的吸引力都是十分巨大的。激勵對于事業(yè)單位而言也是十分重要的，根據(jù)激勵理論來看，事業(yè)單位的管理也是與企業(yè)管理相差不多的，只不過事業(yè)單位需要不斷地規(guī)范自己的言行，規(guī)范自己的資金使用發(fā)放等等。只有用好激勵手段才能有效避免事業(yè)單位工作人員變成木偶人，才能有效盤活單位的人力資源。
　　三、事業(yè)單位激勵機(jī)制的缺陷
　　事業(yè)單位與一般的企業(yè)不同，其可以采取的激勵措施有限，筆者通過觀察發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位激勵機(jī)制存在著以下幾點主要缺陷。
　　3.1區(qū)別性較低，工作人員過于平等
　　事業(yè)單位激勵機(jī)制難以實現(xiàn)的根本原因就是事業(yè)單位過于注重以人為本。雖然事業(yè)單位的根本就是工作人員，以人為本的思想是正確的。但是，過度的平等只會喪失單位內(nèi)部的競爭機(jī)制，影響工作積極性。工作人員的價值實現(xiàn)感得不到滿足，工作人員沒有競爭壓力，這自然也就導(dǎo)致了單位內(nèi)部的創(chuàng)新力不足。甚至，現(xiàn)在很多工作人員受不了這種過于平等，過于消耗時間的競爭體制而跳槽，這也就造成了單位內(nèi)部人才流失現(xiàn)象產(chǎn)生。工作人員離職無非兩個原因，第一個錢沒給到位，第二個工作人員委屈了。所以說，事業(yè)單位一定要讓工作人員感受到價值感，只有這樣才能夠留住人才。
　　3.2事業(yè)單位考核機(jī)制不完善
　　事業(yè)單位工作的正常進(jìn)行也是離不開考核機(jī)制的。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位，對于“時間”這個概念過于重視，這也并不是說不好，但是，總是卡著點上下班會導(dǎo)致一些工作不能夠很好地推進(jìn)。很多事業(yè)單位都是坐班打卡制度，只要你坐滿了這么長的時間就可以，對于要求的細(xì)化不夠到位。這也就導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)的很多工作效率都相對較低。另外，事業(yè)單位內(nèi)部管理制度相對較為寬松，這也給工作人員造成了一種“懶惰”暗示，很多人進(jìn)入單位都是為了求得安穩(wěn)。
　　3.3薪資待遇較低，心理落差較大
　　很多事業(yè)單位工作人員都是擁有高學(xué)歷的人才，這些人千軍萬馬過獨木舟才取得了這樣一份較體面的工作。但是，不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中同等人才的薪資待遇或者是到手工資都是比從事事業(yè)單位工作要高的。很多事業(yè)單位工作人員發(fā)現(xiàn)即使是不同的崗位，工資待遇都是差不多的，這樣會造成一定的心理落差。很簡單，就比如說事業(yè)單位管理者，根據(jù)“公平理論”，每個人都會拿自己的工資與自己的付出與他人進(jìn)行比較，例如每個管理者負(fù)責(zé)一個村的管理事項，一個管理者管理的村民流量有5w人，而相同級別的管理者只需要負(fù)責(zé)3w人，但是他們的工資是一樣的，這種勞動與所得不配比的現(xiàn)象是十分不合理的。
　　3.4晉升渠道有限 發(fā)展前景不理想
　　在事業(yè)單位中，這是一個十分現(xiàn)實并且直觀的事實。很多人一輩子在一個職業(yè)兢兢業(yè)業(yè)從事三十余年，但是最后的崗位與原有的崗位依舊是相差無幾的。而且，晉升體制的規(guī)范性和要求使得很多事業(yè)單位工作人員心理十分抗拒，因為他們十分了解最后自己的出路和最后自己到達(dá)的終點，并且，編制內(nèi)的事業(yè)單位工作人員數(shù)目十分稀少，很多都依據(jù)年限來進(jìn)行依次入編制，這對于新工作人員而言是十分不利的。根據(jù)可靠調(diào)查，很多事業(yè)單位工作者之所以選擇這一份工作，更多的因素只因為其穩(wěn)定并且“餓不死”人，但是熱愛的人是十分稀少的。

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