摘 要：近年來，上市公司高管薪酬與職工平均薪酬水平的差距明顯拉大，逐漸成為社會熱議的話題。本文首先從錦標賽理論和行為理論分析其背后的理論基礎(chǔ)，并采用2007-2008年上市公司的數(shù)據(jù)實證分析了所有以及分行業(yè)上市公司高管薪酬與職工平均薪酬的差距，在此基礎(chǔ)上本文得出了總體上差距過大，并且差距具有明顯行業(yè)性的結(jié)論。最后，本文提出要建立起企業(yè)高管收入增長與職工收入增長掛鉤的約束制度等四項建議。
　　關(guān)鍵詞：高管薪酬 職工薪酬 差距 行業(yè)
　　
　　近年來，上市公司高管薪酬水平呈現(xiàn)出快速增長態(tài)勢，與職工平均薪酬的差距明顯拉大，逐漸成為社會熱議的話題。2009年，CEO與職工報酬相差最大的是吉林敖東，該公司CEO李秀林年薪高達457.32萬元，而職工年平均工資僅2.5萬元，僅是CEO年薪的1/183。高管團隊與員工薪酬最為懸殊的公司*ST丹化，該公司高管平均年薪是員工領(lǐng)到全年工資額的84倍。據(jù)統(tǒng)計，2009有20名A股公司高管年薪超過500萬元，而國家統(tǒng)計局發(fā)布的我國2009年城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資僅為32736元。
　　1.理論分析
　　從理論基礎(chǔ)上來看，錦標賽理論支持高管薪酬與職工薪酬有較大差距，而行為理論則主張較小差距對企業(yè)更為有利。
　　1.1錦標賽理論
　　制度經(jīng)濟學認為，晉升和薪酬等方面的競爭可以對代理人產(chǎn)生較強的激勵作用，同時還可以減少其偷懶和“搭便車”的行為。在信息不對稱條件下，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因而會導致代理人有強烈的偷懶傾向，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素難度很大，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難，這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵。通過加大薪酬差距，可以有效激勵高管改善工作態(tài)度，努力工作，創(chuàng)造績效，同時激勵低層次人員加大努力，以獲得更高的薪酬和晉升機會。尤其是隨著監(jiān)督困難的加大，加大薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，這種激勵作用更加明顯。
　　總之，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，適度薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，提高公司績效。高管與普通員工薪酬的適度差距，是保證公司內(nèi)部激勵體制正常運行的重要基礎(chǔ)，所以該理論支持給高管較高的薪酬，保持較大的薪酬差距。
　　1.2行為理論
　　行為理論認為，較大的薪酬差距會影響企業(yè)內(nèi)成員間的合作，影響員工工作積極性，從而降低企業(yè)績效，所以較小的薪酬差距可以增加企業(yè)績效。行為理論主要有兩個理論分支支持這種論點。一是相對剝削理論。在企業(yè)中低層次人員會和高層次人員的薪酬作比較，如果低層次人員感到他們付出的努力而沒有得到相應(yīng)的報酬，就會產(chǎn)生不公平感、被剝削感，從而消極怠工，對組織產(chǎn)生不利影響。所以薪酬的設(shè)定應(yīng)充分考慮低層次薪酬接受者的反應(yīng)，應(yīng)以不使接受者感到不滿為依據(jù)，否則影響他們工作積極性。二是組織政治學理論。該理論認為，雖然較大的薪酬差距會激勵自身的努力水平，但是由于大家都重視自身努力，從而減少團隊合作，甚至會增加政治陰謀的可能性，從而會損害團隊利益，較大差距下人人追求最優(yōu)結(jié)果對企業(yè)整體來說未必最優(yōu)。
　　所以根據(jù)行為理論，過大的薪酬差距會影響企業(yè)的經(jīng)營績效。而且，在社會主義初級階段，過大的薪酬差距會影響社會福利，容易引起社會不滿與動蕩。
　　2.基于上市公司數(shù)據(jù)的實證分析
　　2.1樣本與數(shù)據(jù)說明
　　我們選取國泰君安數(shù)據(jù)庫2008年1612家上市公司，2007年1570家上市公司作為樣本。數(shù)據(jù)具體來自財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫以及股東研究數(shù)據(jù)庫。高管薪酬取金額最高的前三名高管薪酬的平均值，職工平均工資取自現(xiàn)金流量表披露的為職工支付的現(xiàn)金。
　　2.2總體上市公司高管薪酬與職工平均薪酬差距的分析
　　2007年上市公司高管年薪平均值為377271元，而職工平均薪酬為53602元，差距為7.04倍。2008年高管年薪平均值為424612元，而職工平均薪酬為57516.元，差距為7.38倍，可見總體上市公司高管薪酬與職工平均薪酬差距很大，而且差距有進一步擴大的趨勢。從以上公司凈資產(chǎn)收益率來看，上市公司2007年凈資產(chǎn)收益率為14.79%，2008年為11.52%，對比薪酬差距可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與職工平均薪酬差距擴大并沒有帶來績效的提高。
　　2.3分行業(yè)的高管薪酬與職工平均薪酬比例的分析
　　使用SPSS16.0對上述公司2007-2008年的高管薪酬與職工平均薪酬差距比例進行排序，結(jié)果見表1，其中行業(yè)劃分根據(jù)中國證監(jiān)會（CSRC）（2001年版）上市公司行業(yè)分類指引確定為13個行業(yè)。從表中可發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與職工平均薪酬差距具有明顯的行業(yè)性，金融業(yè)、采掘業(yè)等差距比較大，金融行業(yè)高管薪酬大大高于其他行業(yè)，且與職工平均薪酬比例也大大高于其他行業(yè)，而交通運輸倉儲業(yè)等差距較小。2008年金融業(yè)高管薪酬與職工平均薪酬比例達到16.98倍，排名第二的采掘業(yè)僅為8.79倍，最低的為4.17倍。而且，與2007年相比，2008年金融業(yè)的高管薪酬與職工平均薪酬之間的比例進一步擴大。
　　3.政策建議
　　一個有效率的薪酬制度可以有效的約束高級管理者的自利行為，并激勵員工朝著股東財富最大化的公司目標而努力。正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的中國，上市公司薪酬機制仍然不完善，無法滿足全球化背景下中國上市公司向更高層次發(fā)展的內(nèi)在要求。根據(jù)實證研究結(jié)果并結(jié)合我國上市公司實際情況，本文提出如下建議。
　　3.1建立起企業(yè)高管收入增長與職工收入增長掛鉤的約束制度
　　面向所有企業(yè)，政府要推動建立以普通員工為主的企業(yè)工資正常增長機制。企業(yè)在提高經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，提升普通員工的收入水平。建立起企業(yè)高管的收入增長與工人收入增長相掛鉤、并參考企業(yè)利潤增長和CPI的約束機制。具體實施中應(yīng)強化企業(yè)工會和職工代表大會的作用，通過他們?yōu)槁毠�爭取�?yīng)得的收入。這種制度可以先在國有企業(yè)實施，然后再推廣到所有企業(yè)。
　　3.2規(guī)范金融行業(yè)高管薪酬水平
　　金融類企業(yè)高管薪酬與職工平均薪酬差距顯著要高于其他行業(yè)，雖然其管理資產(chǎn)規(guī)模巨大，近年來業(yè)績優(yōu)良，但原因卻大部分要歸功于政策扶持和壟斷因素。如果單純根據(jù)業(yè)績獲得薪酬不考慮員工薪酬水平以及社會平均水平，這是不合理的。鑒于目前金融行業(yè)的這種特殊性，單純靠其董事會以及股東會難以限制其高管薪酬，且金融行業(yè)大部分都是國有及國有控股性質(zhì)，因此政府必須出臺有約束力的規(guī)范，規(guī)范金融類企業(yè)薪酬水平
　　3.3引入競爭機制，打破市場壟斷
　　從表1中可看出，高管薪酬與職工平均薪酬差距較大的多是以金融、采掘業(yè)為代表的壟斷行業(yè)。在市場經(jīng)濟條件下，要想規(guī)范高管薪酬與職工薪酬的發(fā)放，提高企業(yè)經(jīng)營績效，必須在壟斷行業(yè)中引入競爭機制，鼓勵民間資產(chǎn)進入壟斷行業(yè)，并創(chuàng)建出一套適合于打破壟斷，促進競爭且行之有效的監(jiān)管法律體系及懲罰機制達到改善微觀績效和提高宏觀效率的目的。
　　3.4積極發(fā)揮薪酬委員會的作用
　　企業(yè)薪酬合理設(shè)定與公司治理結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬委員會的設(shè)立，是董事會職能的深化，是薪酬制度得以在各個公司得到具體化的一種組織安排。薪酬委員會應(yīng)配備適當?shù)莫毩⒍�事，以保證企業(yè)高管薪酬和職工薪酬的合理設(shè)定�！�
　　
　　參考文獻：
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　　【3】 陶金元，魏祥遷，李鵬. 中國上市公司業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性分析[J]. 華東經(jīng)濟管理，2007,5.
　　
　　作者簡介：
　　徐廣基（1966.10-），漢族，山東省地礦工程勘察院，經(jīng)濟師。

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