摘 要：醫(yī)院薪酬是醫(yī)院職工最關(guān)心的問題之一，關(guān)系到其切身利益，想要提高職工工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須切實(shí)做好醫(yī)院薪酬管理�，F(xiàn)階段我國的醫(yī)院薪酬制度尚存在諸多問題，因此尋找順應(yīng)時代變化的最大程度合理化的醫(yī)院薪酬改革策略是我國現(xiàn)階段面臨的一個問題。
　　關(guān)鍵詞：新時期  醫(yī)院薪酬  改革
　　2006年我國在全國范圍進(jìn)行了一場覆蓋面積廣、難度跨度大的事業(yè)工資制度改革，這是醫(yī)院薪酬管理制度改革的基礎(chǔ);2014年國務(wù)院指出了醫(yī)改重點(diǎn)放在薪酬結(jié)構(gòu)、評價指標(biāo)等方面，這指明了醫(yī)院薪酬管理改革的方向。面對新時期新問題，我國醫(yī)院薪酬制度改革應(yīng)圍繞以上兩者進(jìn)行新的探討。
　　一、現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬管理存在問題
　�。ㄒ唬┽t(yī)療行業(yè)整體薪酬水平有失公平
　　合理的薪酬管理策略應(yīng)符合公平性原則，這種原則不僅應(yīng)體現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部的員工及部門之間，還體現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)之間，只有薪酬水平與其他行業(yè)達(dá)到相對公平的狀態(tài)，才能形成對應(yīng)的競爭力。而如今的現(xiàn)狀是許多醫(yī)院中職工的受教育程度、文化水平、工作經(jīng)驗(yàn)與他們所得的工資水平、薪酬獎勵等嚴(yán)重不對等，而整個醫(yī)療行業(yè)與社會上其他行業(yè)例如金融、電力、保險等相比，其薪酬水平甚至不足后者平均水平的三分之一。醫(yī)務(wù)人員相對高的投入得不到相應(yīng)的薪酬回報，積極性自然會受到挫傷。
　�。ǘ�）薪酬管理中的各項(xiàng)制度不健全
　�。�1）編制不合理。編制決定醫(yī)院能否科學(xué)定崗，而科學(xué)定崗是醫(yī)院向大眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的重要條件之一。目前各醫(yī)院的編制還停留在過去的標(biāo)準(zhǔn)，而近年來，醫(yī)院的規(guī)模、工作、技術(shù)水平都有很大的發(fā)展，現(xiàn)有編制的弊端也就逐漸顯現(xiàn)。
　�。�2）績效考核體系不完善�？冃ЧべY是不同于獎金的一種可變工資，它是根據(jù)固定的績效考核辦法進(jìn)行評定和發(fā)放的，目前大多數(shù)醫(yī)院年度考核標(biāo)準(zhǔn)主要是德、能、勤、績四方面。點(diǎn)這種標(biāo)準(zhǔn)過于抽象，不能有效地以量化的形式考核職工的業(yè)績。這就會導(dǎo)致獎懲制度的不公平，引起職工的不滿。
　�。ㄈ�）工資管理任務(wù)繁重且復(fù)雜多變
　　工資管理是一個復(fù)雜的任務(wù)。首先，工資項(xiàng)目繁多、工資管理對象復(fù)雜，這就決定了這項(xiàng)工作必然是繁重的。其次，工資政策是多變的，建國以來就經(jīng)歷了四次制度改革。再次，工資結(jié)構(gòu)是非常復(fù)雜的，除了基本工資以外還有十幾項(xiàng)，這常常會導(dǎo)致職工對各種工資要求的誤解。正是工資管理的復(fù)雜性決定了薪酬管理的難度。
　　二、新時期薪酬制度改革方向與建議
　�。ㄒ唬┌l(fā)揮薪酬激勵的作用
　　一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是薪酬激勵制度得以實(shí)施的必要條件。目前很多醫(yī)院由于規(guī)模小、人流量少、經(jīng)營不善等原因，資金周轉(zhuǎn)困難，醫(yī)院運(yùn)行尚存在困難，就很難保證薪酬激勵制度具有足夠的資金保障，這就需要政府的財政幫助。在資金有保證的情況下，要確保薪酬激勵制度的公平性，不能僅僅以資歷和職位為標(biāo)準(zhǔn)，要讓薪酬的激勵作用全面覆蓋。同時激勵不應(yīng)僅僅體現(xiàn)在薪酬、獎金上面，還要有精神層次的激勵。
　�。ǘ�）完善薪酬管理的各種制度
　�。�1）合理編制，科學(xué)定崗。根據(jù)醫(yī)院或科室的實(shí)際情況進(jìn)行編制，不要一昧固守死標(biāo)準(zhǔn)。要考察現(xiàn)實(shí)需要、人員成本、醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)實(shí)力狀況等進(jìn)行人員編制，以實(shí)現(xiàn)人力資源最大程度的合理利用。并且在醫(yī)院逐年發(fā)展的情況下，靈活調(diào)整編制策略，保證工作的正常運(yùn)行。
　�。�2）完善績效考核制度。在我國績效工資制度中，基本工資占比是非常小的，所以績效薪酬顯得尤為重要，績效考核的公平性也決定了職工能否滿意，所以在績效考核制度改革中，不適合再單純地以模糊抽象的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，要綜合考慮個人能力、工作積極性、貢獻(xiàn)率、研究成果等多個方面，使其考核標(biāo)準(zhǔn)量化、具體化。這樣才能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)院的效益，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作正常運(yùn)行，向社會提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
　�。ㄈ�）調(diào)整內(nèi)部人員工資管理方法。
　　工資制度改革確定了工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)崗位、工作時間和任職年限三方面，但這三點(diǎn)都是作為可變條件存在的，這就要求對于工資的管理要靈活機(jī)動，以確保其準(zhǔn)確性和連續(xù)性。為了減少差錯，應(yīng)制定有效的人力資源管理系統(tǒng)，公開工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，及時查詢、統(tǒng)計員工的職稱、工資信息的變化，確保工資準(zhǔn)確、公平的發(fā)放。
　　三、結(jié)束語
　　優(yōu)質(zhì)的醫(yī)院薪酬管理是促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提高、醫(yī)改順利進(jìn)行強(qiáng)有力的推手，醫(yī)院薪酬管理策略不是一成不變的，隨著新時代的發(fā)展，它也要做出相應(yīng)的調(diào)整，只有以人為本、順應(yīng)現(xiàn)實(shí)，它才能最大程度發(fā)揮作用。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]姜達(dá)珺，陳紫培.立醫(yī)院薪酬管理的問題與對策研究[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育.2016 （2）：82-83.

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