一、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果
　　本研究采用隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查的方法獲得數(shù)據(jù),對河北省兩所高校共計(jì)160位教師進(jìn)行了問卷調(diào)查,回收有效問卷146份,回收率為91.25%。問卷采用從“很滿意”到“很不滿意”的李克特氏五點(diǎn)評分法(Likert scale)對薪酬滿意度進(jìn)行測量分析,將很滿意、滿意、基本滿意、不太滿意、很不滿意分別記為5、4、3、2、1分,然后統(tǒng)計(jì)樣本滿意度的平均值。
　　由調(diào)查結(jié)果來看,高校教師對薪酬總體水平的滿意度較低,薪酬滿意度的平均值為 2.49,標(biāo)準(zhǔn)差為1.05,平均水平介于基本滿意和不太滿意之間,其中有51.4%的高校教師選擇了“不太滿意”或“很不滿意”,僅有15.1%的教師對現(xiàn)有的薪酬感到“很滿意”或“滿意”。這說明,有一半以上的教師對自己目前的薪酬水平感到不滿意。
　　二、影響因素分析
　　高校教師薪酬結(jié)構(gòu)主要包括國家工資、崗位津貼、地方性津補(bǔ)貼、福利收入四部分。教師實(shí)際收入主要由教師年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等個體資歷因素決定�？傮w趨勢是,教師資歷越高,教師的收入水平越高。因此,教師收入水平、教師從收入中感知到的分配公平程度以及高校薪酬政策等因素均可能是影響教師薪酬滿意度的主要因素。
　　(一)薪酬內(nèi)部公平性滿意度統(tǒng)計(jì)分析
　　1、教師收入水平
　　調(diào)查表明,滿意度與教師的現(xiàn)收入存在明顯的相關(guān)性,教師資歷是影響高校教師收入水平的主要因素。專業(yè)技術(shù)職務(wù)既是確定基本工資和地方性津補(bǔ)貼的主要依據(jù),也是教師崗位聘任、獲取校內(nèi)崗位津貼的主要參考指標(biāo)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的差別最終導(dǎo)致了教師收入水平的差距。
　　據(jù)統(tǒng)計(jì),年收入在2萬- 3萬的人員滿意度最低,其中有68.8%的人“不太滿意”或“很不滿意”;年收入在3萬-4萬之間的人中有53.8%的人“不太滿意”或“很不滿意”;而年收入在4萬以上的人中卻只有19.2%的人“不太滿意”或“很不滿意”�？傊�,教師職務(wù)越高,整體收入水平就越高,教師對收入的滿意度也就越高。
　　2、地方性津補(bǔ)貼差異
　　不同地區(qū)的高校教師之間地方性津補(bǔ)貼差異較大,即使是同一地區(qū)不同類別高校間地方性津補(bǔ)貼差異也較大,地方性津補(bǔ)貼是指除國家工資、校內(nèi)崗位津貼以外學(xué)校按照所在地政府規(guī)定政策執(zhí)行的各項(xiàng)津補(bǔ)貼。以河北某地區(qū)為例,由于該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá),省屬高校與市屬高校中相同資歷的教師相比,地方性津補(bǔ)貼差異較大的竟接近一千元,約占教師月收入的三分之一。
　　(二)薪酬外部公平性滿意度統(tǒng)計(jì)分析
　　高等教育是智力高度密集的行業(yè),其工作人員平均學(xué)歷之高、學(xué)識之深,是其他行業(yè)難以達(dá)到的。高等學(xué)校教師要達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷要求就必須作大量的前期投入,碩士起點(diǎn)教師的個人教育支出在 10 萬元左右;博士起點(diǎn)教師的個人教育支出在 15 萬元左右。但是,目前高校教師的薪酬水平與教師的前期投入及個人價值是很不匹配的。已有調(diào)查表明,高等學(xué)校中高層人員收入不但低于電信等 6個知識密集行業(yè),也低于制造等 2 個傳統(tǒng)行業(yè),調(diào)查行業(yè)中最低人均收入水平的研究院是高校的 1.3倍,最高水平的電信行業(yè)是高校的 3.3 倍;高校與集體或股份制企業(yè)差距不大,但與外資企業(yè)、民營企業(yè)的收入存在很大的差異,最高的外資企業(yè)是高校的 3.9倍。自從崗位津貼制度實(shí)行后,雖然從一定程度上提高了教師的收入,部分地解決了教師收入太低的矛盾,然而與市場上和自己相同學(xué)歷、資歷的人員相比,仍屬偏低的水平。
　　由調(diào)查結(jié)果顯示,與當(dāng)?shù)仄渌�行業(yè)同類型人員收入比較,被試教師認(rèn)為自己的收入居于很強(qiáng)水平的占樣本數(shù)的0%,較強(qiáng)水平的占1.4%,一般水平的占55.4%,較弱水平的占到了32.9%,很弱水平的為10.3%。為反映被試教師現(xiàn)收入在當(dāng)?shù)仄渌�行業(yè)同類人員經(jīng)濟(jì)收入中所處水平的整體評價,在評分方式上仍采用李克特氏五點(diǎn)評分法(Likert scale),將很強(qiáng)、較強(qiáng)、一般、較弱、很弱分別記5、4、3、2、1分,然后統(tǒng)計(jì)平均值。該項(xiàng)目的均值為2.48,方差為0.49,低于理論中值3,與社會整體薪酬水平相比,高校教師現(xiàn)收入不具備外部競爭力。
　　(三)薪酬滿意度多元回歸分析
　　為了更好地研究與當(dāng)?shù)仄渌�行業(yè)同類型人員收入對比(X1)、同一地區(qū)不同類別高校間收入比較(X2)、本校津貼政策(X3)及教師收入水平(X4)四因素對教師薪酬滿意度(Y)的影響,現(xiàn)將四因素作為自變量,教師薪酬滿意度作為因變量,建立教師薪酬激勵多元回歸方程。結(jié)果顯示,該回歸方式為:
　　Y=-0.537+0.241×X1+0.315×X2+0.327×X3+0.430×X4
　　四因素對薪酬滿意度的認(rèn)知差異性均達(dá)到了顯著性要求(P<0.05)。
　　從該方程可以看出,上述四因素對教師收入滿意度都有正向的影響作用,其影響作用由大到小排序依次為:教師收入水平、高校津貼政策、與當(dāng)?shù)仄渌�高校收入對比、與當(dāng)?shù)仄渌�行業(yè)競爭力對比。
　　三、結(jié)論及建議
　　(一) 影響教師薪酬滿意度的兩個最關(guān)鍵的因素:教師收入和高校津貼政策
　　為增強(qiáng)高校教師薪酬的滿意度,在薪酬設(shè)計(jì)時必須體現(xiàn)出公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性及民主性相結(jié)合的原則,采取外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵相結(jié)合的方式。一方面要從激勵內(nèi)容著手,研究教師的需求,滿足教師的需求,從而激發(fā)教師的工作積極性;另一方面,必須重視研究激勵過程,關(guān)注激勵中的制度和程序,關(guān)注薪酬管理的水平和目標(biāo),讓教師感覺目標(biāo)、程序和過程是科學(xué)的、合理的、公平的,這樣才能提高教師對結(jié)果的信任度和滿意度。
　　(二)為提高行業(yè)競爭力,要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用
　　非經(jīng)濟(jì)性薪酬能給予教師長期激勵。對教師而言,非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵是一種精神激勵,某種程度上,良好的學(xué)術(shù)氛圍和職業(yè)發(fā)展預(yù)期、穩(wěn)定的工作、相對簡單的人際關(guān)系以及充滿人文關(guān)懷的學(xué)校管理等比短期的金錢刺激往往更能吸引和留住人才。因此,長期激勵是影響教師進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素,能夠更好地激發(fā)教師著眼于未來,并成為高校吸引人才、保留人才、提升教師薪酬滿意度的重要工具和手段。
　　(三)要改善特定群體的薪酬滿意度
　　由上述分析可以看出,被試青年教師薪酬滿意度偏低,有半數(shù)以上人選擇了“不太滿意”或“很不滿意”。原因在于:青年教師在生活、工作、晉升等方面存在著很大的精神壓力,因此對薪酬的期望值比其他群體要高些。因此,高校不僅要從薪酬本身入手,提高其薪酬水平,更要重視他們的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃,采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式,使青年教師安于本職工作,調(diào)動其內(nèi)在積極性。
　　〔本論文為河北省教師教育學(xué)會課題“河北省高校教師薪酬管理激勵機(jī)制的研究”階段性成果,課題編號:JJS2009-031〕
　　(盧小青,1967年生,華北煤炭醫(yī)學(xué)院副教授。研究方向:數(shù)學(xué)、工商管理。田如玉,1979年生,河北唐山人,華北煤炭醫(yī)學(xué)院助教。研究方向:應(yīng)用數(shù)學(xué)。關(guān)樹明,1981年生,河北邯鄲人,華北煤炭醫(yī)學(xué)院助教。研究方向:應(yīng)用數(shù)學(xué))

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