摘要基于勝任特征模型（Competency Model）的探索，建立新型的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，是上世紀(jì)70年代以來(lái)，組織行為學(xué)和人力資源管理理論研究的前沿課題之一。文章主要介紹作者及其領(lǐng)導(dǎo)的課題組自80年代以來(lái)，基于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期和文化背景的差異，在不同行業(yè)的勝任特征模型的建構(gòu)、及其相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究方面的探索和發(fā)現(xiàn)。由于勝任特征模型也是人力資源開(kāi)發(fā)和應(yīng)用方面的熱點(diǎn)問(wèn)題，文章還介紹了勝任特征模型在國(guó)內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)、管理體系建設(shè)實(shí)踐應(yīng)用方面的進(jìn)展。并對(duì)于未來(lái)開(kāi)展本領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用提出了建議。
　　關(guān)鍵詞勝任特征，勝任特征模型，BEI行為事件訪談，變革型領(lǐng)導(dǎo)，人力資源開(kāi)發(fā)。
　　分類(lèi)號(hào)B849: C93
　　
　　當(dāng)前，我們正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面轉(zhuǎn)型時(shí)期，中國(guó)雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國(guó)家，但是，夠素質(zhì)的、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化要求的人力資源始終是短缺的。隨著我國(guó)加入WTO，更加融入國(guó)際社會(huì)，面對(duì)前所未有的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的組織變革表現(xiàn)得更加劇烈，企業(yè)重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等帶來(lái)的沖擊使得原有的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系發(fā)生了根本性的改變，在這種競(jìng)爭(zhēng)加劇，不斷變化的環(huán)境中，管理者究竟應(yīng)該具備怎樣的能力、人格特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為組織行為學(xué)和人力資源開(kāi)發(fā)的緊迫課題之一。 在此背景下，自20世紀(jì)70年代以來(lái)，探索管理者在變化的情境中如何表現(xiàn)優(yōu)異、取得成功的勝任特征模型（Competency Model），已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論研究和實(shí)踐探索的全球性問(wèn)題之一[1~3]。據(jù)此，本文將主要介紹作者及其課題組在基于勝任特征模型的人力資源的理論和實(shí)踐探索方面的進(jìn)展。
　　
　　1 勝任特征模型的研究沿革
　　
　　1.1 與勝任特征探索相關(guān)的早期研究
　　勝任特征（Competency）的概念可以追溯到古羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)人們就曾通過(guò)構(gòu)建勝任剖面圖（Competency Profiling）來(lái)說(shuō)明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性[2,3]。不過(guò)，直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，人們才開(kāi)始采用科學(xué)的方法來(lái)研究勝任特征。20世紀(jì)初“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”（Management Competencies Movement）被人們普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。他通過(guò)“時(shí)間-動(dòng)作研究”（Time and Motion Study），將復(fù)雜的工作拆分成一系列簡(jiǎn)單的步驟，來(lái)識(shí)別不同工作活動(dòng)對(duì)能力的要求。這里所謂的勝任特征往往指那些可直接觀察的動(dòng)作技能或體力因素（Physical Factor），如靈活性、力量、持久性等。泰勒的這一思想的影響極為深遠(yuǎn)，當(dāng)今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“時(shí)間-動(dòng)作分析”的延續(xù)。如勝任特征模型評(píng)價(jià)的主要方法之一行為事件訪談就源于工作分析的關(guān)鍵事件法和心理投射測(cè)驗(yàn)之結(jié)合，而以人為定向的工作分析則更是直接作為功能分析法的工具和方法來(lái)源[4]。需要指出，有兩種測(cè)試方法的產(chǎn)生對(duì)以后的勝任特征評(píng)價(jià)具有特殊的意義。一種是以羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主觀統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）為代表的投射技術(shù)；另一種是產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。投射測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被試以講故事的形式對(duì)一組設(shè)計(jì)好的圖片進(jìn)行描述，或?qū)δ：�不清的墨跡做出形狀辨認(rèn)和解釋?zhuān)瑏?lái)評(píng)價(jià)其思維模式和潛在動(dòng)機(jī)，由于其表面效度較低，能夠有效地避免作假行為。評(píng)價(jià)中心則通過(guò)采用多種手段和方法綜合測(cè)評(píng)被試在各測(cè)試目標(biāo)上的表現(xiàn)，達(dá)到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的目的。評(píng)價(jià)中心測(cè)試目標(biāo)常常包含與工作成功密切相關(guān)的“特性”、“特征”和“資格”。如果將其與目前的勝任特征模型評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)照，不難發(fā)現(xiàn)，二者無(wú)論在內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，還是操作性行為描述上均具有一定的相似性。
　　
　　1.2 麥克米蘭對(duì)于勝任特征研究的貢獻(xiàn)
　　大家知道，盡管心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生了多種有效的手段和方法，由于實(shí)際操作難度和成本等因素的限制，人們?nèi)匀涣?xí)慣于采用自陳人格測(cè)驗(yàn)和紙筆測(cè)驗(yàn)，而缺乏明確的測(cè)試目標(biāo)和測(cè)評(píng)方式本身的限制，其測(cè)驗(yàn)的信度和效度引起人們的普遍質(zhì)疑，甚至引發(fā)種族歧視等方面的爭(zhēng)論。20世紀(jì)70年代，心理學(xué)家麥克米蘭受美國(guó)新聞署（USIA）委托，首次采用了行為事件訪談（Behavioral Events Interview，BEI）方法調(diào)查了50名USIA官員。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，帶來(lái)優(yōu)秀績(jī)效的勝任特征（Competency）并非以往人們熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人際敏感性、政治判斷力和對(duì)他人的積極期待”等潛在的個(gè)性特征。根據(jù)這一結(jié)果，1973年，麥克米蘭在《美國(guó)心理學(xué)家》（American Psychologist）雜志上發(fā)表文章提出應(yīng)“為勝任而非為智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)（Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先運(yùn)用了大量篇幅分析了傳統(tǒng)的人才測(cè)量與甄選機(jī)制存在的問(wèn)題，他承認(rèn)傳統(tǒng)的智力和成就測(cè)驗(yàn)有一定的信度，但是，他對(duì)這些測(cè)評(píng)工具在企業(yè)招聘及學(xué)校招生方面的實(shí)用效度提出了質(zhì)疑。他明確指出，有必要對(duì)那些支持智力和知識(shí)測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效度的主要證據(jù)進(jìn)行批判性的分析和評(píng)審，并通過(guò)列舉大量的研究成果和數(shù)據(jù)，來(lái)證實(shí)傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與所預(yù)測(cè)的工作成功因素之間相關(guān)性很低�；�于此，他主張用勝任特征評(píng)估來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的學(xué)績(jī)和能力傾向測(cè)試，并提出了基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)的原則[2,3]。后來(lái)，麥克米蘭的工作被人們視為勝任特征運(yùn)動(dòng)取代智力測(cè)量運(yùn)動(dòng)的一個(gè)發(fā)展關(guān)鍵點(diǎn)。真正使人們開(kāi)始廣泛接受該概念的是其學(xué)生和資深同事鮑耶茲（Boyatzis）。1982年，鮑耶茲通過(guò)大量的文獻(xiàn)檢索和實(shí)證研究，歸納出優(yōu)秀管理者的勝任特征集，并在其代表作《勝任的經(jīng)理人》中，對(duì)此作了系統(tǒng)的介紹[3]。這本書(shū)的出版對(duì)北美的廣大讀者產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，在很大程度上促進(jìn)了勝任特征研究從學(xué)術(shù)背景中轉(zhuǎn)移出來(lái)，進(jìn)入直線管理者、咨詢顧問(wèn)和HR從業(yè)者的世界。稍后，Raven(1984)在英國(guó)也出版了《現(xiàn)代社會(huì)的勝任（Competence）》[4]。
　　
　　1.3 勝任特征的定義
　　對(duì)于勝任特征存在著多種翻譯，首先，需要區(qū)別的是Competency和Competence，Competency指與優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的行為類(lèi)型和心理屬性，而Competence指必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)。本文涉及的是主要是Competency。目前，在國(guó)內(nèi)的出版物中的翻譯很不一致，如翻譯為“勝任特征”、“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特質(zhì)”、“能力”、“職能”、“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等等。目前，前幾種翻譯用得較多，如“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特質(zhì)”等等。作者認(rèn)為，Competency并不局限于能力的范疇，而素質(zhì)一詞更多涉及生理方面的基礎(chǔ)特征，所以，還是建議使用勝任特征更為嚴(yán)密。
　　對(duì)于勝任特征（Competency）有多種定義的解釋?zhuān)�我們比較贊同的是Spencer夫婦的概念。他們認(rèn)為，勝任特征指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能――任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征�！盵2,3]。這一概念需要從三方面來(lái)考慮：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。我們可以把勝任特征描述為在水面飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識(shí)，技能等；水下部分代表深層的勝任特征，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。后者是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。因果關(guān)聯(lián)指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效，也就是說(shuō)，只有能引發(fā)和預(yù)測(cè)某崗位的工作績(jī)效和工作行為的深層次特征，才能說(shuō)它是該職位的勝任特征。如果一種行為不包括意圖，就不能稱(chēng)之為勝任特征。參照效標(biāo)即衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。一個(gè)特征品質(zhì)如果不能預(yù)測(cè)什么有意義的差異（如工作績(jī)效方面的差異），則不能稱(chēng)之為勝任特征[3]。
　　
　　1.4 勝任特征模型的概念
　　勝任特征模型（Competency Model）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個(gè)要素，即勝任特征的名稱(chēng)、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石。在很大程度上，它是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)職能得以有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。勝任特征模型包括名稱(chēng)，通過(guò)定義對(duì)職位的具體要求進(jìn)行了解釋。更為重要的是，在行為指標(biāo)方面，從基本合格的行為等級(jí)水平到最優(yōu)秀的表現(xiàn)等級(jí)水平，都有詳盡的描述。這樣，我們就能清楚地知道，該職位表現(xiàn)平平者和表現(xiàn)優(yōu)異者在行為水平的差異究竟是什么。這就為我們選拔、培訓(xùn)、行為評(píng)價(jià)和反饋，以及后來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。到目前為止，研究者們已經(jīng)探索出多種程序來(lái)進(jìn)行勝任特征模型的研究。其中最為有代表性的有：（1）Spencer等人提出的使用效標(biāo)樣本的經(jīng)典程序，包括使用專(zhuān)家小組的簡(jiǎn)略設(shè)計(jì)以及為單一任職者和未來(lái)工作而進(jìn)行的設(shè)計(jì)程序；（2）Dubois所歸納出的工作勝任特征評(píng)價(jià)方法、修改的工作勝任特征評(píng)價(jià)方法、靈活的工作勝任特征模型方法、通用模型的覆蓋方法、定制的通用模型方法、資料收集和處理方法[2,3]。
　　
　　1.5 勝任特征模型的應(yīng)用
　　近年來(lái)，隨著國(guó)際化、信息化進(jìn)程的加速，企業(yè)所面臨的管理環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。伴隨著這些變化，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到以工作分析為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的人力資源管理模式無(wú)法為組織的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供充分的保障。在這種情況下，經(jīng)過(guò)大批學(xué)者在理論領(lǐng)域的持續(xù)探索和McBer、Hay Group等專(zhuān)業(yè)性咨詢公司的強(qiáng)力市場(chǎng)推動(dòng)，基于勝任特征模型進(jìn)行人力資源管理的理念日益為人們所接納，并成為一種全球性的潮流。截至1991年，勝任特征評(píng)價(jià)法已在26個(gè)國(guó)家中得到應(yīng)用。到2003年，《財(cái)富》500強(qiáng)已有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型與人力資源開(kāi)發(fā)。根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的調(diào)查，75%~80%的美國(guó)公司或多或少開(kāi)展過(guò)勝任特征模型的應(yīng)用，此外，勝任特征的理論和方法同樣被廣泛應(yīng)用于政府公共部門(mén)，迄今為止，美國(guó)、加拿大、澳大利亞、歐洲各國(guó)都已相繼投入勝任特征運(yùn)動(dòng)。其中，美國(guó)、英國(guó)、中國(guó)等國(guó)已經(jīng)有基于勝任特征的國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。在我國(guó)，雖然起步較遲，但已有不少政府機(jī)構(gòu)和企事業(yè)單位開(kāi)始此方面的研究和應(yīng)用[4]。
　　
　　2 勝任特征模型評(píng)估的方法學(xué)研究
　　
　　從80年代后期以來(lái)，我們就開(kāi)始關(guān)注勝任特征模型的研究進(jìn)展，并在國(guó)內(nèi)率先開(kāi)展了基于中國(guó)文化背景的勝任特征模型構(gòu)建的理論和應(yīng)用研究。本課題組先后采用模糊評(píng)判法和匯編柵格法（Repertory Grid Methods）、行為事件訪談（Behavior Event Interview, BEI）、工作分析（Occupational Networking Information,O*NET）問(wèn)卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法，對(duì)不同類(lèi)型組織中的代表性職位和職級(jí)的勝任特征模型進(jìn)行了系統(tǒng)探索，先后獲得了自動(dòng)機(jī)床高級(jí)技師、電信產(chǎn)業(yè)高層管理者、家族企業(yè)管理者和人力資源管理師等職位的通用勝任特征模型，并發(fā)現(xiàn)了一些在我國(guó)特定文化背景和轉(zhuǎn)型時(shí)期所特殊要求具備的勝任特征模型[5~10]。
　　
　　2.1 口語(yǔ)報(bào)告與匯編柵格法研究
　　最早的對(duì)于成功的專(zhuān)家解決問(wèn)題的勝任特征的研究是在北京手表廠多工位聯(lián)動(dòng)機(jī)的診斷活動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)中進(jìn)行的。作者認(rèn)為，為了探索診斷生產(chǎn)活動(dòng)的專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)，可以采用先建立物理模型（能夠模擬生產(chǎn)過(guò)程設(shè)備常見(jiàn)的問(wèn)題的模擬器），然后呈現(xiàn)相關(guān)的問(wèn)題情境，通過(guò)專(zhuān)家與物理模型所呈現(xiàn)的問(wèn)題情境交互作用的過(guò)程分析，并記錄專(zhuān)家在解決問(wèn)題過(guò)程中的口語(yǔ)報(bào)告的內(nèi)容，然后，應(yīng)用模糊評(píng)判法和匯編柵格法（Repertory Grid Methods）對(duì)于這些內(nèi)容進(jìn)行因果決策分析，就建立了反映專(zhuān)家解決問(wèn)題的心理模型。這項(xiàng)研究成果被用于后來(lái)的心智技能模擬培訓(xùn)法，在手表生產(chǎn)線的技術(shù)工人培訓(xùn)中取得顯著效果，研究中發(fā)現(xiàn)的認(rèn)知地圖（Cognitive Map）成為后來(lái)驗(yàn)證培訓(xùn)有效性的有效工具[5,6]。后來(lái)，依據(jù)心智技能模擬培訓(xùn)法的基本原理和方法，本研究選擇手表、制糖、造紙、制筆、眼鏡制造、車(chē)工、汽車(chē)駕駛、石油、鉆井等行業(yè)作為推廣試點(diǎn)，各行業(yè)的推廣實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：心智技能模擬培訓(xùn)法是一項(xiàng)在各行業(yè)有普遍適用價(jià)值的培訓(xùn)理論和方法，有助于提高員工素質(zhì)，并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，并被亞太經(jīng)濟(jì)合作組織評(píng)選為“樣板培訓(xùn)模式”[6,7]。
　　
　　2.2 BEI行為事件訪談研究
　　前已述及，目前得到公認(rèn)、且最有效的方法是美國(guó)心理學(xué)家McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, BEI）[2]。行為事件訪談是建立勝任特征模型不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這是因?yàn)�，�?wèn)卷方法獲得的勝任特征要素有時(shí)是評(píng)價(jià)者認(rèn)為“應(yīng)該是需要的”，但實(shí)際上“并不會(huì)去應(yīng)用之”[3]。還有另外一個(gè)原因是，問(wèn)卷法只能在現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)要素中選擇，但職位的特殊需要的特征只有通過(guò)開(kāi)放式的訪談法來(lái)獲取，行為事件訪談法在發(fā)現(xiàn)特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為方面具有重要作用。
　　行為事件訪談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒�和最不成功的三件事，然后詳�?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪談?wù)咚�表現(xiàn)出來(lái)的勝任特征。通過(guò)對(duì)比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型該文采用BEI行為事件訪談技術(shù)[2,10]。時(shí)勘、王繼承等人（1998，2001，2002）在全國(guó)電信系統(tǒng)挑選了陜西、湖北、安徽、北京等地20名通信業(yè)高層（局級(jí)）管理干部，其中優(yōu)秀組10名，普通組10名，初步探討了通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，研究結(jié)果表明：優(yōu)秀組與普通組在訪談字?jǐn)?shù)的長(zhǎng)度上無(wú)明顯差異，而勝任特征編碼的頻次與訪談長(zhǎng)度上有顯著性相關(guān)，編碼指標(biāo)采用平均分?jǐn)?shù)具有更好的穩(wěn)定性；采用概化理論計(jì)算不同編碼者的編碼一致性，結(jié)果表明，勝任特征評(píng)價(jià)法具有較好的編碼者一致性；此外，效標(biāo)群體的分析結(jié)果證實(shí)，我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人[10]。
　　后來(lái)，仲理峰、時(shí)勘（2003）根據(jù)企業(yè)過(guò)去一年的銷(xiāo)售額、企業(yè)的美譽(yù)度以及溫州企業(yè)家協(xié)會(huì)的提名認(rèn)可為標(biāo)準(zhǔn)，在浙江省溫州市選定了參加行為事件訪談的家族企業(yè)高層管理者20人，其中，績(jī)效優(yōu)異者10人，績(jī)效一般者10人。參加訪談研究的被試分別來(lái)自溫州的鹿城、甌海和龍灣三個(gè)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)和工業(yè)區(qū)的中小型家族企業(yè)。對(duì)這些家族企業(yè)高層管理者進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪談，初步建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型。這項(xiàng)研究結(jié)果證實(shí)，采用BEI關(guān)鍵事件訪談方法揭示高層管理者勝任特征模型，勝任特征的出現(xiàn)頻次和平均等級(jí)是較為穩(wěn)定的指標(biāo)，最高等級(jí)分?jǐn)?shù)受到了訪談長(zhǎng)度的影響。研究還發(fā)現(xiàn)，勝任特征的平均等級(jí)、最高等級(jí)都能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效一般的家族企業(yè)高層管理者。我國(guó)家族企業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括: 威權(quán)導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11項(xiàng)勝任特征。其中，與國(guó)外企業(yè)高層管理者通用勝任特征模型的9項(xiàng)相一致，與國(guó)有企業(yè)高層管理者的通用勝任特征模型的5項(xiàng)相一致。而威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征[11]。這一結(jié)果與Farh等人（2000）有關(guān)臺(tái)灣家族企業(yè)的研究結(jié)果是一致的[12]。另一方面，由于處在由初創(chuàng)、資金原始積累到變革、創(chuàng)新、發(fā)展時(shí)期，家族企業(yè)實(shí)際上仍然存在著勞動(dòng)強(qiáng)度大、員工的福利和職業(yè)發(fā)展投入過(guò)少等現(xiàn)象，這是我國(guó)一些地區(qū)民營(yíng)企業(yè)普遍存在的發(fā)展中的問(wèn)題。
　　
　　2.3 O*NET工作分析方法研究
　　作為系統(tǒng)的收集工作相關(guān)信息的過(guò)程，工作分析(Job Analysis)在勝任特征模型的建立中起著基礎(chǔ)性的、不可替代的作用，社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進(jìn)了工作性質(zhì)的不斷改變，這些都對(duì)傳統(tǒng)的工作分析帶來(lái)了重大的挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：新的工作分析要適應(yīng)不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要和技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的新需求，這改變了從業(yè)者的角色定位，并對(duì)他們的素質(zhì)都提出了新的要求。新的工作分析需要提高信度和效度來(lái)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境的變化；另一方面，為了解決各種人力資源管理活動(dòng)（例如招聘、績(jī)效考核等）中的潛在法律糾紛，這些管理實(shí)踐的效度研究日益受到重視，因此作為人力資源管理基礎(chǔ)的工作分析需要提高信度和效度來(lái)滿足這些需求。O*NET是Occupational Information Network的簡(jiǎn)寫(xiě)，這是一項(xiàng)由美國(guó)勞工部組織發(fā)起開(kāi)發(fā)工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問(wèn)卷（如PAQ、CMQ等）的優(yōu)點(diǎn)。目前已取代了職業(yè)名稱(chēng)詞典（Dictionary of Occupational Titles，簡(jiǎn)寫(xiě)為DOT，也譯為職名典），成為美國(guó)廣泛應(yīng)用的工作分析工具[13]，由于該問(wèn)卷基于BEI關(guān)鍵事件訪談技術(shù)獲得的行為指標(biāo)來(lái)錨定問(wèn)卷評(píng)價(jià)的維度，在揭示職位勝任特征方面具有新的作用，得到更多的使用[13]。李文東、時(shí)勘等人在控制了個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和排除組織水平變量的影響下，探討了電廠設(shè)計(jì)和編輯兩個(gè)職位任職者的任務(wù)績(jī)效水平對(duì)他們O*NET工作分析問(wèn)卷評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。層次回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，控制了相關(guān)因素后，發(fā)電廠設(shè)計(jì)人員的任務(wù)績(jī)效水平顯著影響其對(duì)技術(shù)性技能的水平評(píng)價(jià)，編輯的任務(wù)績(jī)效水平顯著影響信息處理的重要性評(píng)價(jià)和水平評(píng)價(jià)。本研究不僅拓展了工作分析領(lǐng)域?qū)τ诳?jī)效影響作用的研究，而且給“工作分析結(jié)果差異來(lái)源于真實(shí)差異”的理論以重要支持；同時(shí)對(duì)人力資源管理實(shí)踐也帶來(lái)重要啟示[14]。此外，通過(guò)我們對(duì)人力資源管理人員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)編輯和報(bào)紙廣告銷(xiāo)售人員四個(gè)職業(yè)的272名任職者調(diào)查數(shù)據(jù)的層次回歸分析發(fā)現(xiàn)，控制了職業(yè)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響之后，工作滿意度、情感承諾和工作投入等工作態(tài)度變量對(duì)工作技能的重要性和水平評(píng)價(jià)有顯著影響。進(jìn)一步對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、工作投入對(duì)于技能的水平評(píng)價(jià)的影響效應(yīng)較大。該研究拓展了工作分析結(jié)果的影響因素的認(rèn)識(shí)，對(duì)未來(lái)工作分析實(shí)踐有重要的啟示作用。
　　
　　2.4 輔助編碼技術(shù)及團(tuán)體焦點(diǎn)訪談技術(shù)
　　建立勝任特征模型的一項(xiàng)關(guān)鍵的工作是對(duì)于BEI訪談獲得的言語(yǔ)文本進(jìn)行內(nèi)容分析。通過(guò)分析訪談對(duì)象匯報(bào)的言語(yǔ)文本，確定勝任特征編碼框架獲得關(guān)鍵勝任特征指標(biāo)。然后進(jìn)行言語(yǔ)文本的編碼。目前，通用的勝任特征編碼詞典和O*NET問(wèn)卷的框架都能為編碼提供框架，此過(guò)程要求至少有兩名以上接受過(guò)專(zhuān)門(mén)編碼技術(shù)培訓(xùn)的編碼者對(duì)文本進(jìn)行獨(dú)立編碼，然后，對(duì)雙方編碼的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，一致性較高的編碼結(jié)果表明信度較高，才能作為建立勝任特征模型的依據(jù)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析編碼數(shù)據(jù)，確認(rèn)勝任特征指標(biāo)，定義描述和相應(yīng)的行為等級(jí)水平。需要指出的是，編碼手冊(cè)一般不能拘泥于通用手冊(cè)，我們?cè)跈C(jī)械行業(yè)、組工干部、醫(yī)藥、化工銷(xiāo)售人員的勝任特征模型研究中，都開(kāi)發(fā)了專(zhuān)用性勝任特征的編碼系統(tǒng)。目前，為了提高編碼效果，我們還采用了澳洲La Trobe大學(xué)的Tom 和 Lyn Richards所研發(fā)的Nvivo編碼軟件，它可以處理RFT\TXT等，建立不同類(lèi)型的Node (Free, Tree, Case )，在任何地方都可以進(jìn)行編碼，Node Document可以具有屬性的功能，Model可以用圖形來(lái)顯示，是QSR最先進(jìn)的文字質(zhì)性分析軟件，Nvivo軟件還能任意地編輯及撰寫(xiě)龐大的質(zhì)性數(shù)據(jù)要處理，且能對(duì)于這些數(shù)據(jù)進(jìn)行精確的分析。
　　團(tuán)體焦點(diǎn)訪談（Focus Group Interview, FGI ）也叫專(zhuān)家小組訪談，參與訪談的成員通常由以下成員組成：高層管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任特征分析專(zhuān)家、直接上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等。必須指出，團(tuán)體焦點(diǎn)訪談是勝任特征模型構(gòu)建不可缺少的環(huán)節(jié)。其具體作用表現(xiàn)為：（1）檢驗(yàn)問(wèn)卷調(diào)查、行為事件訪談所得信息的真實(shí)性。（2）結(jié)合企事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、獨(dú)特要求、未來(lái)需要和組織文化特征，對(duì)于前述環(huán)節(jié)獲得的勝任特征的共性要求（問(wèn)卷法調(diào)查結(jié)果）和獨(dú)特要求（行為事件訪談結(jié)果）進(jìn)行最后裁定和補(bǔ)充，使形成的職位勝任特征模型具有戰(zhàn)略性、未來(lái)性、獨(dú)特性和文化性的特點(diǎn)，這就是我們倡導(dǎo)的組織的勝任特征的獲取思路[16]。
　　
　　3 成功的領(lǐng)導(dǎo)者的行為研究
　　
　　在管理者勝任特征模型的研究基礎(chǔ)上，我們從適應(yīng)變革情境的角度，又探索了領(lǐng)導(dǎo)者究竟應(yīng)當(dāng)具備什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)不斷變化的環(huán)境等問(wèn)題。在這方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）是上世紀(jì)80年代來(lái)領(lǐng)導(dǎo)行為研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。而國(guó)內(nèi)有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究并不多見(jiàn)[16,17]。在中國(guó)這一特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)什么樣的結(jié)構(gòu)，與西方變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)有何異同？變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面以及團(tuán)體層面的領(lǐng)導(dǎo)有效性之間有什么樣的關(guān)系？變革型領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層面和團(tuán)體層面又是如何起作用的？本研究試圖結(jié)合我國(guó)的文化背景和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，通過(guò)實(shí)證研究來(lái)回答上述問(wèn)題。近年來(lái)，作者及其課題組采用文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家討論等方法對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，變革型領(lǐng)導(dǎo)與PM及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的比較，變革型領(lǐng)導(dǎo)與OCB之間的關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層面及團(tuán)體層面的作用機(jī)制進(jìn)行了研究。整個(gè)研究總共調(diào)查了3000多名被試，獲得了一些有意義的結(jié)果，也豐富了我們對(duì)于成功的領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型的認(rèn)識(shí)。
　　
　　3.1我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)探索
　　我們首先采用驗(yàn)證性因素分析對(duì)Bass等人編制的MLQ問(wèn)卷，即變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷[16]的構(gòu)想效度進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)具有較好的構(gòu)想效度，可以區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度�；貧w分析結(jié)果還表明，領(lǐng)導(dǎo)魅力、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性正面的影響，而感召力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響沒(méi)有達(dá)到顯著水平。不過(guò)，我們也發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)各因素對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響并非Bass等人所發(fā)現(xiàn)的負(fù)性作用[18]。為了深入探索基于我國(guó)文化背景和管理制度下的變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，我們采用了質(zhì)化研究方法（Inductive Method）來(lái)探索變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)。首先采用開(kāi)放式問(wèn)卷對(duì)249名管理者與員工進(jìn)行了調(diào)查，內(nèi)容分析表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)的初步結(jié)構(gòu)包括8類(lèi)行為或特征。在專(zhuān)家討論的基礎(chǔ)上編制完成了變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。431份有效問(wèn)卷的探索性因素分析表明，在我國(guó)企業(yè)，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四因素的結(jié)構(gòu)，具體包括：德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)與個(gè)性化關(guān)懷。為了進(jìn)一步驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)想效度，并考察問(wèn)卷的信度與效度，本研究在6家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，獲得了440份有效問(wèn)卷。驗(yàn)證性因素分析證實(shí)了我們編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的構(gòu)想效度，內(nèi)部一致性分析與層次回歸分析的結(jié)果也表明，基于我國(guó)企業(yè)文化背景的新編變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷具有較好的信度與同時(shí)效度。變革型領(lǐng)導(dǎo)與PM、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的比較研究發(fā)現(xiàn)，在控制了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，PM之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性仍然具有額外的解釋力，這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。與國(guó)內(nèi)外同類(lèi)研究結(jié)果相比，本研究得到的“德行垂范”更加強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身德行行為對(duì)員工的垂范榜樣作用；“個(gè)性化關(guān)懷”除了包含西方“個(gè)性化關(guān)懷”的內(nèi)容之外，還包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工個(gè)人生活和家庭的關(guān)懷[19]。
　　
　　3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制
　　為了進(jìn)一步檢驗(yàn)作者所編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（Transformational Leadership Questionnaire, TLQ）的預(yù)測(cè)效度，本研究采用了197對(duì)“管理人員－下屬”的匹配數(shù)據(jù)來(lái)考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響。層次回歸分析與典型相關(guān)分析的結(jié)果都表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響，且解釋的方差變異量明顯高于國(guó)外同類(lèi)研究。這一研究結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了我們編制的TLQ問(wèn)卷的預(yù)測(cè)效度[20]。此后，我們對(duì)Spreitzer的授權(quán)量表在中國(guó)文化背景下的適用性進(jìn)行了檢驗(yàn)。3家企業(yè)395份調(diào)查問(wèn)卷的探索性因素分析和內(nèi)部一致性分析表明，授權(quán)量表具有較好的效度和信度；20家企業(yè)942份調(diào)查問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析和內(nèi)部一致性分析進(jìn)一步驗(yàn)證了授權(quán)量表的效度和信度。這表明Spreitzer的授權(quán)四維模型得到了我國(guó)被試調(diào)查結(jié)果的驗(yàn)證，具有較強(qiáng)的適用性。然后，我們利用20家企業(yè)942份調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)對(duì)授權(quán)與員工滿意度、組織承諾、離職意向與工作倦怠等員工工作態(tài)度變量之間的關(guān)系進(jìn)行了交叉驗(yàn)證分析，結(jié)果表明，工作意義對(duì)員工滿意度與組織承諾有正向影響，對(duì)離職意向與工作倦怠有負(fù)向影響；自主性對(duì)員工滿意度與組織承諾有正向的影響，而自我效能對(duì)組織承諾有正向的影響 [21,22]。
　　
　　3.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的有效性比較
　　交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional Leadership）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間是基于經(jīng)濟(jì)的、政治的以及心理的價(jià)值互換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是設(shè)定員工達(dá)成組織目標(biāo)時(shí)所能獲得到的獎(jiǎng)酬，界定員工的角色，提供資源并幫助員工找到達(dá)成目標(biāo)及獲得獎(jiǎng)酬的途徑。而變革型領(lǐng)導(dǎo)則是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改變下屬的價(jià)值觀與信念，提升其需求層次，使下屬能意識(shí)到工作目標(biāo)的價(jià)值，或是為組織規(guī)劃出愿景、使命以激勵(lì)下屬，進(jìn)而使下屬愿意超越自己原來(lái)的努力程度，并且?guī)椭�下屬學(xué)習(xí)新技能、開(kāi)發(fā)新潛能，增進(jìn)組織的整體效能[17]。對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題，一直是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一。為此，我們以489名高等學(xué)校管理者及其下屬員工為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作滿意、組織承諾和工作績(jī)效均具有顯著的預(yù)測(cè)作用。通過(guò)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)有效性的比較發(fā)現(xiàn)，兩者的影響力有明顯差異，具體表現(xiàn)為，排除交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作滿意、組織承諾有額外的預(yù)測(cè)力；排除了變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作績(jī)效還有額外的預(yù)測(cè)力。不過(guò)，這項(xiàng)研究的結(jié)論還需要進(jìn)一步驗(yàn)證。
　　
　　3.4 危機(jī)突發(fā)事件中的領(lǐng)導(dǎo)行為
　　危機(jī)管理與應(yīng)對(duì)是成功的高層管理者最重要的勝任特征之一，也是變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)需要探索的重要內(nèi)容。2002年秋，我國(guó)爆發(fā)了SARS公共衛(wèi)生時(shí)間，在此背景下，本研究考察了我國(guó)17個(gè)城市4231名市民對(duì)SARS疫情信息認(rèn)知的理性和非理性特征，并初步建立了我國(guó)民眾SARS危機(jī)事件中基于風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知的心理行為預(yù)測(cè)模型。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一，負(fù)性疫情信息，特別是與民眾自身關(guān)系密切的信息，更易引起他們的高風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致非理性的緊張或恐慌；而治愈信息、政府的防范措施等正性信息更能降低個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知水平，使民眾保持理性的應(yīng)對(duì)行為，增進(jìn)其心理健康。第二，風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知因素空間分布圖的結(jié)果表明，SARS病因處于不熟悉和難以控制一端，“愈后對(duì)身體的影響”和“有無(wú)傳染性”處于不熟悉一端，需要特別關(guān)注。第三、我國(guó)民眾SARS危機(jī)中的心理行為預(yù)測(cè)模型初步得到了驗(yàn)證：SARS疫情信息是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知影響個(gè)體的應(yīng)對(duì)行為與心理健康的，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、心理緊張度、應(yīng)對(duì)行為和心理健康是有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)[23]。本研究使得我們把勝任特征模型的研究結(jié)果與社會(huì)安全問(wèn)題緊密結(jié)合起來(lái)。目前，這項(xiàng)研究還在繼續(xù)進(jìn)行中。
　　
　　3.5 領(lǐng)導(dǎo)行為的跨文化比較研究
　　近年來(lái)，我們與變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的編制著者之一Avolio等學(xué)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)及其與家庭沖突、工作投入[23]，與工作結(jié)果、工作壓力[24]以及員工工作態(tài)度的關(guān)系[25]等方面進(jìn)行了跨文化的比較研究。這些研究不僅驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的普遍適用性，也發(fā)現(xiàn)不同文化背景下的作用機(jī)制存在差異。其結(jié)構(gòu)特征也應(yīng)根據(jù)文化背景和管理制度的差異進(jìn)行協(xié)調(diào)[24~26]。此外，目前，Bass和Avolio等人編制的MLQ問(wèn)卷由于大量跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，已經(jīng)在一些外資企業(yè)的管理評(píng)價(jià)和診斷中使用。由于外資企業(yè)多數(shù)員工是中國(guó)公民，在使用MLQ和TLQ問(wèn)卷方面，有很多值得協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
　　
　　4 基于勝任特征模型的驗(yàn)證
　　
　　需要指出，實(shí)證研究獲得的勝任特征模型需要嚴(yán)格的驗(yàn)證，方能應(yīng)用于實(shí)際。通�？梢圆捎玫尿�(yàn)證方法包括：驗(yàn)證交叉效度：即選擇具有相同樣本特點(diǎn)的效標(biāo)群組，再次進(jìn)行行為事件訪談，基于已建立的勝任特征模型對(duì)所得文本信息，對(duì)編碼獲得的頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，看這些獲得的勝任特征要素能否區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組（交叉效度）[2]；另外一種途徑是，根據(jù)構(gòu)建的勝任特征模型，應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，如員工招聘中評(píng)價(jià)中心的考核內(nèi)容，或者根據(jù)行為等級(jí)編制360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷，或者設(shè)計(jì)出體現(xiàn)這些勝任特征模型的培訓(xùn)內(nèi)容，觀察實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前、后的績(jī)效差異，來(lái)驗(yàn)證勝任特征模型的有效性。
　　
　　4.1 基于勝任特征模型的多側(cè)度評(píng)價(jià)
　　由于經(jīng)濟(jì)全球化的新格局對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理者提出了全新的要求，能夠準(zhǔn)確把握管理者應(yīng)具備的要求和工作行為表現(xiàn)顯得尤為重要。在本項(xiàng)研究中，首先確立要依據(jù)勝任特征模型的研究成果來(lái)設(shè)計(jì)360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷。360度反饋評(píng)價(jià)由于其評(píng)價(jià)角度的多元化，在評(píng)分者間一致性的問(wèn)題上一直是研究者關(guān)注問(wèn)題之一。許多研究者認(rèn)為，不同的評(píng)價(jià)者所能夠觀察到的被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效側(cè)面各不相同，或者由于他們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)被評(píng)價(jià)者的同一面有著不同的評(píng)價(jià)，因此，他們之間的評(píng)價(jià)不可能具有很高的一致性，存在差異是必然的。本項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，360度反饋評(píng)價(jià)的自評(píng)結(jié)果受到評(píng)價(jià)者的年齡、性別和職位高低因素的影響，即年齡越偏高，男性和職位偏高的員工，越傾向于在自評(píng)中打高分，此外，調(diào)查結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，在360度評(píng)價(jià)者之間，同事評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)在多項(xiàng)勝任特征的評(píng)分結(jié)果表現(xiàn)出一定的一致性，但是，下級(jí)與上級(jí)的評(píng)分沒(méi)有一項(xiàng)的評(píng)分一致性達(dá)到顯著性水平，這可能與我國(guó)文化中的權(quán)力距離（Power Distance）更大有關(guān)[27]。
　　
　　4.2 反饋評(píng)價(jià)的文化差異
　　考慮到反饋評(píng)價(jià)，特別是上級(jí)反饋可能存在的文化差異，我們首先就上級(jí)反饋對(duì)員工行為的影響進(jìn)行了研究。研究采用2×2（反饋方式、反饋對(duì)象）兩因素組間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，選取303名被試，考察了上級(jí)反饋對(duì)員工積極整合行為傾向、沖突行為傾向和中立行為傾向的影響，以及個(gè)人主義-集體主義傾向?qū)�這種影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，Singelis、Triandis等人有關(guān)個(gè)人主義、集體主義的理論框架基本適合于我國(guó)被試，針對(duì)個(gè)人的還是集體的批評(píng)與表?yè)P(yáng)，是受個(gè)人的集體主義傾向影響的，個(gè)體的個(gè)人主義、集體主義傾向?qū)Ψ答伒男Ч�起到一定的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的反饋方式、反饋針對(duì)的對(duì)象對(duì)員工的行為的主效應(yīng)都顯著，上級(jí)的表?yè)P(yáng)會(huì)增加員工的中立行為傾向，針對(duì)個(gè)人的反饋會(huì)引起較強(qiáng)的沖突行為傾向[28]。然后，我們與荷蘭學(xué)者進(jìn)行了跨文化比較研究[29]。首先，用實(shí)證方法通過(guò)對(duì)中國(guó)內(nèi)地303名被試的調(diào)查，對(duì)個(gè)人主義、集體主義的維度及其測(cè)量問(wèn)卷的構(gòu)想效度進(jìn)行初步驗(yàn)證，結(jié)果支持Triandis提出的個(gè)人主義、集體主義可以分成水平、垂直兩個(gè)維度，在個(gè)人水平上，個(gè)人主義與集體主義有四種類(lèi)型的構(gòu)想。驗(yàn)證性因素分析表明，Singelis的問(wèn)卷有較好的構(gòu)想效度，但在中國(guó)被試的測(cè)試結(jié)果上表現(xiàn)出一些題目的不適合，有待于進(jìn)一步修正。其次，進(jìn)行了中國(guó)和荷蘭的上級(jí)反饋對(duì)于人際關(guān)系的影響的跨文化比較研究。結(jié)果表明，出于團(tuán)隊(duì)關(guān)系的角度的反饋更有助于中國(guó)被試的行為改善，而荷蘭被試更關(guān)注與事件本身[30,31]。
　　
　　4.3 合作性學(xué)習(xí)與勝任特征模型開(kāi)發(fā)
　　2005年7月1日，在紀(jì)念《科學(xué)》期刊創(chuàng)刊125周年之際，科學(xué)家們總結(jié)出了當(dāng)今人類(lèi)125大未解之謎。在重中之重的前25個(gè)問(wèn)題中，“合作的行為如何進(jìn)化？”是其中的問(wèn)題之一。和諧社會(huì)建設(shè)并不意味著沒(méi)有沖突，特別是一個(gè)發(fā)展、變化的社會(huì)更不可能回避沖突。解決問(wèn)題和矛盾的最佳方法是創(chuàng)擬溝通的情境，特別需要通過(guò)建設(shè)性爭(zhēng)論來(lái)增進(jìn)人們的相互理解，這一方面可以避免矛盾激化，另一方面可以增進(jìn)探索未知的好奇心，提高工作成效[33]�！昂献餍詫W(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)”（Cooperation Learning）培訓(xùn)通過(guò)促進(jìn)人們從不同角度對(duì)合作、競(jìng)爭(zhēng)和獨(dú)立等情境的親身體驗(yàn)，增進(jìn)他們對(duì)于合作行為價(jià)值的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而改變其行為[32]�；�于勝任特征模型的合作性學(xué)習(xí)有助于提高組織效率[33]。后來(lái)，通過(guò)探索團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的發(fā)生過(guò)程和影響團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的因素之后，就開(kāi)始用實(shí)驗(yàn)、問(wèn)卷調(diào)查和面談等方法開(kāi)展研究[34]。結(jié)果表明，合作性團(tuán)隊(duì)模型在促進(jìn)組織效率和員工發(fā)展、提高組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，以及改善人際關(guān)系等方面均非常有效。目前，我們初步形成了通過(guò)需求調(diào)查、公司全員培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)例會(huì)、專(zhuān)家輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)的合作性團(tuán)隊(duì)模型。在這個(gè)過(guò)程中，不同的團(tuán)隊(duì)和部門(mén)之間能夠形成良好的溝通渠道和氛圍；管理者能進(jìn)一步領(lǐng)會(huì)激勵(lì)和組織下屬的策略；企業(yè)員工也能夠更好地把個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。而更為突出的效果則表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作水平得到增強(qiáng)，該組織模式對(duì)于塑造團(tuán)結(jié)、開(kāi)放、創(chuàng)新的組織文化也有積極影響[35]。
　　
　　4.4 實(shí)踐應(yīng)用與開(kāi)發(fā)的驗(yàn)證
　　近年來(lái)，在開(kāi)展勝任特征模型的理論探索的同時(shí)，我們?cè)趯?shí)踐應(yīng)用與開(kāi)發(fā)方面也取得了明顯的進(jìn)展，我們認(rèn)為，實(shí)踐應(yīng)用是驗(yàn)證勝任特征模型更為有效的途徑。為了推進(jìn)勝任特征模型成果的應(yīng)用，我們先后參與了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家人事部全國(guó)人才交流中心、中央組織部培訓(xùn)中心、國(guó)家職業(yè)技能鑒定中心、國(guó)家外國(guó)專(zhuān)家局、國(guó)家宇航員科研與訓(xùn)練中心、中國(guó)機(jī)械行業(yè)協(xié)會(huì)、中國(guó)石油化工協(xié)會(huì)勝任特征模型的建構(gòu)或指導(dǎo)工作。具體的應(yīng)用成果包括：國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部人力資源管理師職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)的效度研究，目前，人力資源管理師的四個(gè)級(jí)別的鑒定系統(tǒng)都是基于勝任特征模型來(lái)設(shè)計(jì)的。已經(jīng)開(kāi)發(fā)出職業(yè)資格鑒定的教材、考試指南和題庫(kù)系統(tǒng)。此外，在人事部全國(guó)人才交流中心的人才測(cè)評(píng)師資格考試和和組工干部的執(zhí)政能力模型的開(kāi)發(fā)方面，都應(yīng)用了理論研究成果。此外，我們還與美國(guó)國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）（International Public Management Association）職業(yè)資格認(rèn)證系統(tǒng)合作，完善了考試體統(tǒng)的勝任特征模型。特別需要指出的是，課題組根據(jù)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特殊需要，最近又開(kāi)發(fā)了通用勝任特征模型問(wèn)卷，使企事業(yè)單位能夠在已有研究成果的基礎(chǔ)上，快速獲得職位的通用勝任特征模型要素，并通過(guò)深入訪談方法，獲得本職位特殊的勝任特征要求。在工作分析方面，目前，國(guó)家新職業(yè)申請(qǐng)的審定已經(jīng)把我們修訂的O*NET問(wèn)卷作為鑒定手段，提高了審定的科學(xué)化水平。在人員招聘方面，我們與北京雙高人才評(píng)價(jià)中心合作，對(duì)于北京市公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部提供了技術(shù)支持。我們基于勝任特征的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、情境評(píng)價(jià)技術(shù)，在航天員、空軍、中國(guó)移動(dòng)、北京電信和蒙牛集團(tuán)全球總裁招聘中發(fā)揮了較好的預(yù)測(cè)作用。我們?cè)诤ｊP(guān)出版社和中國(guó)科學(xué)院的所長(zhǎng)年薪制設(shè)計(jì)方面，也采用了基于勝任特征模型的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，得到了有關(guān)應(yīng)用部門(mén)的認(rèn)同[36]。在高等學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)及績(jī)效管理方面，也取得了一些可喜的進(jìn)展。這些應(yīng)用實(shí)踐的成果也為勝任特征模型的驗(yàn)證提供了證據(jù)。
　　
　　6 未來(lái)研究展望
　　
　　勝任特征模型雖然是產(chǎn)生于西方心理學(xué)的一個(gè)概念，但是，將它引入國(guó)內(nèi)人力資源管理的理念體系之后，較好地與我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源管理結(jié)合起來(lái)，并適應(yīng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的需要，在整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)模式中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。那么，在今后的研究與實(shí)踐工作中，為了推進(jìn)基于勝任特征模型的人力資源開(kāi)發(fā)的理論和實(shí)踐探索，作者認(rèn)為，需要開(kāi)展以下工作：
　　第一，把勝任特征模型開(kāi)發(fā)與和諧社會(huì)建設(shè)結(jié)合起來(lái)，從組織戰(zhàn)略的層次探索勝任特征模型的功效。最近，作者提出和諧社會(huì)健康型組織（Healthy Organization）建設(shè)的構(gòu)思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的組織文化三方面。這樣，我們就能從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展的角度，探索社會(huì)和組織層面的勝任特征模型，使其在社會(huì)安全、組織文化和創(chuàng)新中發(fā)揮作用。
　　第二，繼續(xù)探索勝任特征模型與領(lǐng)導(dǎo)行為、風(fēng)格的關(guān)系。勝任特征模型的核心要素不是知識(shí)、技能，其鑒別性勝任特征要素與人格特征有更密切的關(guān)系。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)的要素在管理者勝任特征模型中究竟是什么作用，交易型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中是否也存在中國(guó)特色的內(nèi)容，需要深入探索。最近，我們正在探索Qunn的領(lǐng)導(dǎo)角色結(jié)構(gòu)，這一領(lǐng)導(dǎo)角色理論結(jié)構(gòu)是否可能統(tǒng)一勝任特征模型與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，需要我們深入探索。
　　第三，勝任特征模型的開(kāi)發(fā)目前已經(jīng)具備一個(gè)開(kāi)發(fā)范式，其中BEI行為事件訪談技術(shù)是不可或缺的，因?yàn)檫@種方法才能真正揭示成功任職者的行為特征。但是，BEI行為事件訪談技術(shù)需要耗費(fèi)大量的人力物力，但是，又不能走捷徑。我們?cè)诟餍袠I(yè)的勝任特征模型開(kāi)發(fā)方面已經(jīng)有相當(dāng)?shù)姆e累，我們是否能夠把這些積累和BEI技術(shù)結(jié)合起來(lái)，探索一套更為便捷、科學(xué)的勝任特征模型開(kāi)發(fā)途徑，可能是今后研究必須面對(duì)的挑戰(zhàn)性課題。當(dāng)然，如何聯(lián)合國(guó)內(nèi)理論、實(shí)踐工作者，集中和整合力量，探索具有中國(guó)特色的勝任特征模型的開(kāi)發(fā)模型是我們今后更應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。
　　
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　　Human Resource Development Based on Competency Model
　　Shi Kan
　　(Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China)
　　
　　Abstract: Research into Human Research Development and Management based on Competency Model has been momentum in last forty years in Organizational Behavior and Human Resource Management research. The author summarized the main research conducted by his work team since 1980s, about Competency constructing in different industry, and the leadership behavior related to it based on Chinese transition economy background and special cultural background. Also, since Competency Model is one of most popular practice in Human Resource Development, the author introduced the application of Competency Model in Chinese Human Resource Development and Management System practices. The suggestion for further research was discussed.
　　Key words: competence, Competency Model, BEI, transformational management, Human Resource Development.
　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文

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