摘要　網(wǎng)絡建構行為是指個體嘗試與對自己工作或職業(yè)有(潛在)幫助的人建立和維護非正式關系的一系列行為。研究表明：人口統(tǒng)計學差異、個性差異(如工作動機)、環(huán)境差異(如職業(yè)安全)等能影響個體的網(wǎng)絡建構行為；網(wǎng)絡建構行為能使個人(如職業(yè)成功)和組織獲益(如組織績效)。今后的研究需要進一步探討：網(wǎng)絡建構測量工具的完善、相關研究的拓展、網(wǎng)絡建構行為的培訓開發(fā)和網(wǎng)絡建構的經濟衡量等問題。
　　關鍵詞　網(wǎng)絡建構行為；關系網(wǎng)：職業(yè)成功
　　分類號　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　近幾年來，成功學、管理學和社會學都非常關注個人關系網(wǎng)絡的發(fā)展。斯坦福研究中心發(fā)表的一份調查報告指出：一個人賺的錢，12.5％源于知識，87.5％源于人脈關系(菁鋒，2006)。成功學家戴爾?卡耐基也說過，一個人的成功，知識的作用只占很小一部分(15％)，關系(即人脈)的作用占大部分(85％)(李尚隆，2009)�？紤]到關系的重要作用，許多雜志、書籍、網(wǎng)絡都建議人們去建構關系網(wǎng)絡(Wolff & Moser,2008)。
　　從組織行為學角度來看，企業(yè)中的任何一個員工都不是孤立地工作，而是需要借助其社會網(wǎng)絡，包括同事、朋友、伙伴、鄰居、下屬、上級甚至是競爭者的知識、信息、技能和解決方案的幫助(鄭曉濤，石金濤，鄭興山，2006)。現(xiàn)代組織制度的變化(如組織中的分權制度、團隊建設、組織扁平化的管理形式等)和分工的日益細化，也向員工提出了更多的資源和信息交換的合作需求，員工需要主動地去建立自己的關系網(wǎng)以實現(xiàn)信息、資源的交換，從而更有效率地完成工作。
　　有關網(wǎng)絡建構行為(networking behavior)的科學研究可追溯到上個世紀80年代(LUthans。Rosenkrantz， & Hennessey,1985)。從那時起，國外許多研究發(fā)現(xiàn)個體的網(wǎng)絡建構會影響個體和組織的成功，如網(wǎng)絡建構對就業(yè)(e.g.，Wanberg，Kanfer, & Banas，2000)、職業(yè)成功(如，Wolff & Moser,2009)、工作績效(c.g.，Thompson，2005)和組織績效(c.g.，Watson，2007)等均有積極的影響。實踐和理論的需要使得網(wǎng)絡建構具有很大的研究價值。雖然網(wǎng)絡建構已經成為國外組織行為學領域的研究熱點，但是國內尚缺乏相關研究，本文旨在介紹國外研究概況的基礎上，對未來研究進行展望。
　　
　　2　網(wǎng)絡建構行為的界定
　　
　　網(wǎng)絡建構行為最初作為管理行為中的一個獨特類別由LUthans等(1985)提出；他們應用觀察法研究經理管理行為時發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的經理投入更多的時間和精力建立社交關系、聯(lián)系客戶和供應商、參加聚會或團體活動，他們將這些行為稱為網(wǎng)絡建構行為。后來有許多學者對網(wǎng)絡建構行為進行界定。Michael和YUkl(1993)和Orpen(1996)將其定義為一系列有組織地建立和維護與他人非正式關系的行為，如主動結識重要的人、參加社交活動(如聚會或午餐)、交流最新的職業(yè)信息等；網(wǎng)絡建構的目的在于提高工作的有效性。該定義認為網(wǎng)絡建構的關系屬于一種非正式關系，因此將直接上司、下屬和同事等正式關系排除在網(wǎng)絡建構對象之外。Forret和DoUgherty(2001)將網(wǎng)絡建構定義為個體嘗試與對自己工作或職業(yè)有潛在幫助的人建立和維護關系的行為。他們將正式關系包含在網(wǎng)絡建構對象之內。Wolff和Moser(2006)進一步將定義具體化，認為網(wǎng)絡建構包括旨在建立和維護非正式關系的行為，這些關系擁有易化(ease)工作相關行為的(潛在)好處，這種好處是通過雙方自愿共享資源和共同最大化雙方優(yōu)勢而獲得的。該定義具體化了關系的特點和在關系中獲取好處的方式，但略顯繁瑣。Wolff和Moser(2008)還總結出網(wǎng)絡建構行為的三個特點；網(wǎng)絡建構行為是個體一系列特殊行為的集合，網(wǎng)絡建構者會頻繁地展示這類行為；網(wǎng)絡建構具有目的性，其主要目的是通過建立和利用關系網(wǎng)資源以提高個人工作績效或職業(yè)成功，這可以看做在社會關系上的投資，個體期望其投入會有回報；網(wǎng)絡建構是一種非正式的關系，即使是個人與直接主管、下屬的正式關系。只要具有非正式的特點，并且以資源互換的合作性為目的，就可以認為是網(wǎng)絡建構的范疇。
　　綜上所述，網(wǎng)絡建構行為是個體嘗試與對自己工作或職業(yè)有(潛在)幫助的人建立非正式關系的一系列行為。由以上特點，可以看出網(wǎng)絡建構與普通的社交行為是有區(qū)別的，它具有較明確的職業(yè)目的性和對象選擇性。
　　
　　3　網(wǎng)絡建構的測量和分類
　　
　　LUthans等(1985)最初對網(wǎng)絡建構行為的測量是在訪談過程中觀察并評估管理者網(wǎng)絡建構行為發(fā)生的頻度。
　　觀察法比較難以量化并且比較浪費時間和精力。因此，在最近20年里發(fā)展了幾種自陳式的測量工具。最初的自陳量表都是單維度的。Ostgaard和Birley(1996)在企業(yè)家關系網(wǎng)研究中開發(fā)出一個網(wǎng)絡建構的自陳問卷，要求被試回答參與網(wǎng)絡建構的時間總量。Orpen(1996)從YUki和Wall(1990)的管理實踐量表中選取了15道測量網(wǎng)絡建構的題目組成網(wǎng)絡建構量表，要求被試確認從事社交、發(fā)展和維護聯(lián)系、參加會議及社交聚會的頻度。Langford(2000)用6個項目測量網(wǎng)絡建構行為。該量表測量個體參加會議、協(xié)會、聚會和建立聯(lián)盟的頻度。StUrges，GUest，Conway和Davey(2002)在研究職業(yè)自我管理時，用7個項目測量個體為了追求職業(yè)提升機會而在組織內部進行網(wǎng)絡建構的頻度，該量表是職業(yè)自我管理量表的組成部分。Thompson(2005)用6個項目的網(wǎng)絡建構量表評估個體發(fā)展和利用關系網(wǎng)產生影響力的程度，并將該量表作為政治技能量表的一個維度。另外，Wanberg等(2000)研究就業(yè)過程中網(wǎng)絡建構的強度時，編制了一個6項目的網(wǎng)絡建構量表，用于測量為了就業(yè)成功而與他人建構關系的頻度。
　　單維度量表雖簡單、直接，但不能詳細反映網(wǎng)絡建構的內涵。為了更細致地研究網(wǎng)絡建構行為及其影響效果。Michael和YUkl(1993)認為組織內外部的網(wǎng)絡建構行為是不同的，內外網(wǎng)絡建構的影響因素和影響效果也都存在差異。因此，有必要將組織內外的網(wǎng)絡建構行為區(qū)分開來。基于這樣的假設，他們在抽取YUki和Wall(1990)的管理實踐量表部分項目的基礎上自編了部分項目，形成了一個兩維度的網(wǎng)絡建構測量量表。該量表項目包含個體與公司內外他人(不包括直接上司、下屬和同事)的各種互動行為，然后讓個體對這些行為進行6點量表的頻度評定。因素分析結果支持了假設，該量表兩維度結構清晰，信度良好。但編制過程過于簡單，所包含項目不能全面反映個體的網(wǎng)絡建構行為。Forret和 DoUgherty(2001)在進一步文獻查閱、半結構化訪談和開放式問卷的基礎上，總結了33種網(wǎng)絡建構行為，用因素分析探索出5個因子，分別為：維持聯(lián)系、交際、從事專業(yè)活動、參加教會或團體活動和提高內部能見度，分析表明該量表信度也達到測量學要求。Wolff和Moser(20061在綜合前人研究結果的基礎上，結合網(wǎng)絡建構的定義，除了按照范圍指標將網(wǎng)絡建構區(qū)分為內、外建構外，更進一步按過程指標將其過程區(qū)分為建立、維護和利用關系。將這兩個指標交叉組合，網(wǎng)絡建構被分為6個維度：內部關系建立、內部關系維護、內部關系利用、外部關系建立、外部關系維護和外部關系利用�；�于該假設，他們通過半結構式訪談、開放式問卷和查閱文獻等方式收集了44個項目，形成網(wǎng)絡建構問卷。研究結果表明該量表的結構符合他們的假設，信效度達到測量學指標。這一構建方法不僅考慮到內外建構的不同，還描述了關系發(fā)展的基本過程。但是，建立、維護和利用關系網(wǎng)的行為之間可能不存在清晰的界限。有些行為可能既可以建立也可以維護、利用，例如，個體可以通過幫助他人建立關系，也可以通過幫助維護關系，交流職業(yè)信息可能既可以維護也可以利用關系。在實際應用中，人們也可能比較關心內外網(wǎng)絡建構行為帶來的影響而忽略行為的過程(c.g.，MccaiilUm，2008)。
　　總而言之，上述多維度量表有助于更詳細地了解網(wǎng)絡建構行為，但這些多維量表有些不夠全面(e.g.，Michael & YUkl，1993)，有些結構過于復雜和界限模糊(e.g.，Wolff & Moser,2006)，各量表在結構上也尚未統(tǒng)一。因此需要繼續(xù)探索是否存在更為全面、簡便和有效的測量工具。
　　
　　4　網(wǎng)絡建構的影響因素
　　
　　4.1　個體層面影響因素
　　個體層面因素可分為人口統(tǒng)計學差異、個性差異和環(huán)境差異三個方面。
　　4.1.1　人口統(tǒng)計學差異
　　對于人口統(tǒng)計學因素對網(wǎng)絡建構行為的影響，以往研究存在一些差異。其中受教育程度的差異研究存在三種不同的結論：無相關(stUrges，Conway,GUest， & Liefhooghe，2005)、正相關(Forret & DoUgherty 2001；Wanberg et al.，2000；Wolff & Moser,2006)和負相關(stUrges et al.，2002)。年齡和性別的差異研究大多顯示不相關(Wolff & Moser,2008)。社會經濟地位差異研究大多顯示為正相關(Forret & DoUgherty,2001；Treadway。Breland，Adams，DUke， & Williams，2009)。值得注意的是在性別差異方面，許多研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構行為不存在性別差異(Forret & DoUgherty,2001；StUges et alJ，2005；StUrges et al.，2002；Wanberg et al.，2000；Wolff & Moser,2006)，但Forret和DoUeserty(2004)的研究卻發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構行為的回報(職業(yè)成功)存在性別差異。提高內部能見度能使女性獲得更多的主觀職業(yè)成功，但使男性獲得更多客觀職業(yè)成功(如薪水增長、總收入和晉升次數(shù)等)，而參加專業(yè)活動能為男性帶來比女性更多的主客觀職業(yè)成功。
　　4.1.2　個性差異
　　網(wǎng)絡建構的定義本身就潛在包含個體對工作或職業(yè)的目標和興趣，因此職業(yè)相關動機是網(wǎng)絡建構一個重要的預測變量。Teadway，Hochwrter,Kacmar和Ferris c2005)認為個體的政治行為是受到政治動機的影響的，該研究發(fā)現(xiàn)個體的內外職業(yè)動機能正向預測個體的政治行為發(fā)生程度。網(wǎng)絡建構行為類似于某種政治行為，也受到個體職業(yè)動機的影響。類似，Wolff和Moser(2006)將職業(yè)取向作為個體的工作動機變量，結果發(fā)現(xiàn)職業(yè)取向的個體比休閑取向的個體從事更多的網(wǎng)絡建構行為，這驗證了Treadway等(2005)的動機，行為理論。Treadway等(2009)進一步納入能力變量。提出能力和動機交互影響行為的理論。他以未來時間知覺(分為生命未來時間知覺(FTP)和組織未來時間知覺(OFTP)作為個體的動機變量，政治技能作為個體的能力變量，將Forret和DoUgherty(2001)發(fā)現(xiàn)的五種網(wǎng)絡建構行為分為職業(yè)網(wǎng)絡建構(包含維持聯(lián)系、交際、從事專業(yè)活動、和提高內部能見度)和團體網(wǎng)絡建構(參加教會或團體活動)。結果發(fā)現(xiàn)政治技能可以顯著預測個體的職業(yè)網(wǎng)絡建構和團體網(wǎng)絡建構，但是這種預測作用受到FTP和OFTP的調節(jié)。高FTP能增強政治技能對職業(yè)網(wǎng)絡建構的影響，作者認為這是因為高FTP的個體，有花更多時間為未來的工具性目的做投資的動機。相對于低FTP的個體，高政治技能會引發(fā)高FTP的個體更多的職業(yè)網(wǎng)絡建構行為。另外，低OFTP(比如老員工)會增強政治技能對團體網(wǎng)絡建構的影響。作者認為這是因為低OFTP的個體具有較低的職業(yè)動機，但是具有較高的獲取聲望和認同的動機，因此，相對于高OFTP的個體，高政治技能會引發(fā)低OFTP更多的團體網(wǎng)絡建構行為。這個發(fā)現(xiàn)驗證了他的能力一動機一行為理論。
　　研究還發(fā)現(xiàn)，自尊能顯著預測網(wǎng)絡建構行為(Forret & DoUgherty,2001)。這說明，從事網(wǎng)絡建構行為還需要一定程度的自信。網(wǎng)絡建構行為不僅同時受外向性人格(社會性驅動)(Wanberg et al.，2000；Forret & DoUeserty,2001)、工具性目的(目的性驅動)(Wolff & Moser,2006)的影響，還受到個體對網(wǎng)絡建構的態(tài)度，即網(wǎng)絡建構舒適性(Wanberg et al.，2000)和對工作場所政治態(tài)度(Forrct & DoUeserty,2001)的影響，個體如果對利用關系達到個人目標(如找工作)的態(tài)度越正面，他去從事網(wǎng)絡建構行為的可能性就越高，反之亦然。另外，網(wǎng)絡建構作為一種主動行為策略還受到個體主動特質的影響。Thompson(2005)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構行為在主動性人格與工作績效之間起中介作用，Blickle，Witzki和Schneider(2009)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構在自我指導與職業(yè)成功之間起中介作用。這表明具有改變環(huán)境動機的人會采取網(wǎng)絡建構行為去適應環(huán)境。
　　4.1.3環(huán)境差異
　　網(wǎng)絡建構是一種人際互動。因此人際依賴與網(wǎng)絡建構的關系受到了許多研究者的關注。研究表明管理者的人際依賴不僅在工作職能、管理層級和網(wǎng)絡建構行為之間起中介作用，還在網(wǎng)絡建構和職業(yè)成功之間起著調節(jié)作用。市場經理比會計經理和生產經理具有更高的外部人際依賴，因此具有更高的外部網(wǎng)絡建構；中高層經理比基層經理具有更高的外部人際依賴，因此具有更高的 外部網(wǎng)絡建構。高層經理比中低層經理具有更高的內部依賴，因此具有更高的內部網(wǎng)絡建構(Michael & YUlkl，1993)。并且，高人際依賴的經理比低人際依賴的經理，其網(wǎng)絡建構行為更能預測其薪水增長和晉升次數(shù)(Orpen，1996)。這說明，需要合作和支持性質的工作會引發(fā)較多的網(wǎng)絡建構行為，同時網(wǎng)絡建構行為又能為這類型的工作帶來更高的回報。
　　StUrges等(2002)發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理(如組織為員工提供培訓和發(fā)展機會、職業(yè)指導和幫助)能積極預測員工的內部網(wǎng)絡建構行為。這說明網(wǎng)絡建構行為具有很強的可干預性。Nabi(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境特點(職業(yè)前景和職業(yè)安全)會影響到個體的網(wǎng)絡建構行為。如果員工覺得自己的職業(yè)前景比較清晰，會表現(xiàn)出較高水平的內部網(wǎng)絡建構行為；如果員工職業(yè)安全較低，會表現(xiàn)出較高的外部網(wǎng)絡建構行為。另外。網(wǎng)絡建構行為不僅受組織環(huán)境特點的影響，還受個體對組織態(tài)度的影響，StUrges等(2002)追蹤研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織的情感承諾能預測員工后續(xù)的內部網(wǎng)絡建構行為。
　　
　　5　網(wǎng)絡建構的影響效果研究
　　
　　從已有研究來看，網(wǎng)絡建構會給個人和組織帶來獲益。個人獲益主要包括獲得信息、資源、職業(yè)幫助，對職業(yè)成功、工作績效、就業(yè)和工作態(tài)度的積極影響，組織獲益主要是對組織績效的影響。
　　
　　5.1　個人獲益
　　職業(yè)成功是最受關注的結果變量。不同研究者用不同研究方法(觀察法和問卷調查法)在不同樣本(管理者、普通員工)上都發(fā)現(xiàn)了網(wǎng)絡建構對主客觀職業(yè)成功的指標(晉升次數(shù)、薪水增長、年薪和職業(yè)滿意等)存在積極影響(e.g.，LUｔans etal.，1985；Miehael & YUkl，1993；orpen，1996；Foyer，2004)。然而，與以往研究發(fā)現(xiàn)有所不同，MecafilUm(2008)的研究發(fā)現(xiàn)內部網(wǎng)絡建構與年薪、分紅無關，作者認為可能是個人收入更多受經濟和勞動力市場變化，而不是內部網(wǎng)絡建構的影響。外部網(wǎng)絡建構負向預測晉升次數(shù)，這可能是由于花太多努力在外部網(wǎng)絡建構上會限制個體花在內部關鍵決策者身上的時間。因此，會降低他們在其主管晉升考慮排名中的位置。不過。該研究取樣局限于一家國有企業(yè)，這些差異的原因需要通過進一步研究加以驗證。此外，前人在這方面研究大都局限于橫向和回溯設計，這只能描述靜態(tài)關系，如果需要對兩者關系進行動態(tài)的描述，就要進行縱向研究。Wolff和Moser(2009)通過歷時3年的縱向研究，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構6個分量表都能顯著預測現(xiàn)有的年薪。但在對年薪增長的預測上，只有內部關系維護達到顯著水平，能解釋年薪增長差異的4.5％。在對職業(yè)滿意度的預測上，內部網(wǎng)絡建構三個分量表都達到顯著水平。這表明網(wǎng)絡建構行為能部分解釋某個時間點個體客觀職業(yè)成功的差異，但只有內部關系維護能動態(tài)預測個體的職業(yè)發(fā)展。并且，公司內部的人際關系會提高個體的職業(yè)滿意度。
　　StUrges等(2002)通過歷時一年的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有和先前的網(wǎng)絡建構行為能預測員工所獲得的非正式職業(yè)指導和幫助。Wolff和Moser(2006)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構者擁有更龐大和多樣化的包含著任務建議和戰(zhàn)略信息的關系網(wǎng)。這說明關系建構者能獲得更多的職業(yè)指導、幫助和信息。Thompson(2005)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構能預測上級評定績效。作者認為可能是因為通過網(wǎng)絡建構可以獲得任務建議、信息從而能提高個體的工作績效。但是這個解釋需要實證研究加以驗證。
　　研究還發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構能對就業(yè)相關變量產生影響，如，網(wǎng)絡建構者在申請職位時，更可能獲得面試和工作機會(Femaesez & Weinberz.1997)、更能找到與自已較匹配的雇傭者(Femandez et al.，2000，)，并且能消耗較少的失業(yè)補貼和具有較高的重新就業(yè)率(Wanberet al.，2000)。
　　在工作態(tài)度方面，Meemilttm(2008)研究發(fā)現(xiàn)，內部網(wǎng)絡建構能顯著預測工作滿意、情感承諾和規(guī)范承諾。外部網(wǎng)絡建構能負向預測持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，作者認為，這可能是由于外部關系網(wǎng)為個體提供的信息和雇傭機會會降低離職的主觀成本和削弱留任的責任感，從而降低持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。這表明組織內部的人際關系能提高個體的工作滿意度，而外部關系會降低其留任意愿。
　　
　　5.3　組織獲益
　　組織層面獲益主要是指網(wǎng)絡建構對組織績效的影響。Collins和Clark(2063)以148家高科技公司為研究對象，以HR網(wǎng)絡建構政策(包括公司對高層經理建構內外關系的培訓、績效評估、鼓勵、幫助和提供回報等)作為自變量，高級經理的內外關系網(wǎng)的規(guī)模、范圍和強度作為中介變量，銷售額增長和股票收益等組織績效的指標作為因變量。結果發(fā)現(xiàn)高支持性的HR網(wǎng)絡建構政策能顯著擴大高級管理團隊的內外關系網(wǎng)規(guī)模，從而提高組織績效。由此可以看出，評估、支持和發(fā)展(至少一些)雇員的網(wǎng)絡建構從而提高組織績效，對戰(zhàn)略性人力資源管理變得越來越重要。但是，網(wǎng)絡建構是需要付出成本的。網(wǎng)絡建構的收益是否總大于成本?網(wǎng)絡建構行為越多，是否對組織越有利?Watson(2007)的研究對這方面做了探討。
　　Watson(2007)對5014家企業(yè)進行調查，用企業(yè)家尋求建議或信息的行為作為網(wǎng)絡建構的測量，將企業(yè)存活、公司成長(銷售額增長和員工數(shù)量增長)、股票收益(年利潤和股東收益)作為公司的績效指標，通過歷時3年的縱向研究，檢驗企業(yè)家網(wǎng)絡建構與企業(yè)績效的關系。結果發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡建構密度和規(guī)模與企業(yè)存活和成長呈倒U形關系。當網(wǎng)絡建構規(guī)模達到6種(總共10種關系網(wǎng)1時，企業(yè)存活和成長的概率最高，網(wǎng)絡建構規(guī)模超過6種時，企業(yè)存活和成長概率下降。當網(wǎng)絡建構密度為1.5分時(0為從不，1為每年1-3次，2為每年超過3次)，企業(yè)存活和成長的概率最高，超過這個水平，企業(yè)存活和成長概率降低。這表明，適度的網(wǎng)絡建構能對組織績效產生最佳的影響，但過猶不及。但是該研究對網(wǎng)絡建構的界定只限于企業(yè)家的外部網(wǎng)絡建構，研究的結論是否適用其他群體，是否適用包含內外網(wǎng)絡建構的情況。還需要進一步研究加以驗證。
　　
　　6　總結與展望
　　
　　總體來說，在影響因素上，個性差異、環(huán)境差異對網(wǎng)絡建構的影響是明確的，但人口統(tǒng)計學差異的影響還存在爭議。在影響效果上，網(wǎng)絡建構對個體的職業(yè)成功、工作績效、就業(yè)、工作態(tài)度和組織績效等產生積極的影響。盡管西方學者的研究產生了許多非常有意義的成果，但還存在以下問題需在今后的研究中加以考慮：
　　第一，網(wǎng)絡建構測量工具的完善。
　　自Michael和YUkl(1993)以來，隨著網(wǎng)絡建構概念的發(fā)展，相應地出現(xiàn)了許多測量工具。但是這些測量工具尚存在各種問題，如單維量表過 于簡單，未能全面的測量網(wǎng)絡建構行為；而多維量表在結構上尚未統(tǒng)一。今后的研究還需要發(fā)展更簡便、有效和全面的測量工具。值得注意的是，網(wǎng)絡建構是一種個體行為，不同文化背景下的行為規(guī)范是不同的。在某些文化里合適的網(wǎng)絡建構行為可能在其他文化里是不合適的，如，西方網(wǎng)絡建構行為里主動自我介紹的行為在中國可能被認為是不禮貌的(Wolff & Moser,2008)。因此，測量網(wǎng)絡建構行為的量表要考慮到文化特性。今后研究可以結合中國文化特點發(fā)展適合中國實際情況的網(wǎng)絡建構測量工具。
　　第二，網(wǎng)絡建構相關研究的拓展。
　　首先，今后研究應深入探討網(wǎng)絡建構對職業(yè)成功、工作績效的中介和調節(jié)作用機制。Wolff和Moser認為網(wǎng)絡建構的直接獲益是任務建議、信息、職業(yè)指導與幫助。任務建議、信息能夠提高個體的工作績效，職業(yè)指導與幫助能夠預測個體的職業(yè)成功。這顯示這些直接獲益可能在網(wǎng)絡建構與工作績效和職業(yè)成功之間充當中介作用。今后的研究應對這些設想加以驗證。另外，職業(yè)成功也包含主觀指標，網(wǎng)絡建構很可能會通過態(tài)度變量對主觀職業(yè)成功起作用。因此，以后的中介探討可以考慮更多的直接獲益變量和態(tài)度變量，如聲望、心理支持、組織承諾等。從以往研究還可以看出，網(wǎng)絡建構對個體職業(yè)成功影響是存在個體和環(huán)境差異的，如性別差異(Forret & DoUgherty,2001)，人際依賴差異(orpen，1996)。今后研究應對影響網(wǎng)絡建構者獲益的個體和環(huán)境變量進行更深入的探討，考慮更多的調節(jié)變量如政治技能，工作職能、組織公平和組織政治氛圍等。
　　其次，以往只有少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡建構在預測變量與結果變量之間充當中介變量(e.g.，Thompson，2005；Blickle et al.，2009)。網(wǎng)絡建構作為一種主動行為策略，具有很大的中介行為研究價值。今后的研究可以納入更多影響因素與影響效果變量，從而建立網(wǎng)絡建構做為中介變量的綜合模型。如，研究職業(yè)動機、職業(yè)安全等是否通過網(wǎng)絡建構影響個體績效和組織績效。
　　再次，以往有關網(wǎng)絡建構影響效果的研究大多集中在對企業(yè)員工或管理者職業(yè)成功的影響上(e.g.，F(xiàn)erret & DoUgherty,2004；Welff & Moser,2009)，但網(wǎng)絡建構作為個體與環(huán)境交互作用的行為，應該對個體和環(huán)境的許多方面會產生影響，因此，今后研究應拓寬網(wǎng)絡建構的影響范圍，可以研究網(wǎng)絡建構對管理效果、組織環(huán)境、個體行為和態(tài)度等的影響，如網(wǎng)絡建構對團隊管理效果、組織政治氛圍、關系績效、心理契約、離職意向等等的影響。
　　最后，以往關于網(wǎng)絡建構與職業(yè)成功之間的關系研究，所采用的是Selberr等(1999)提出的內外部結合的職業(yè)成功標準，然而，隨著組織制度的日益扁平化，員工的加薪與晉升變得十分困難，內外部結合的標準受到了挑戰(zhàn)。Eby等(2003)提出了以內外部市場競爭力指標取代了傳統(tǒng)的薪資和晉升，更符合無邊界職業(yè)生涯時代的特點。在今后的研究中，需要檢驗網(wǎng)絡建構與職業(yè)成功新標準的關系。
　　第三，網(wǎng)絡建構的培訓開發(fā)。
　　由前面所述的研究可知，網(wǎng)絡建構具有很強的可干預性(e.g.，Colins & clark，2003)。因此，通過培訓可以很好地提高個體的網(wǎng)絡建構行為。但是以往缺乏網(wǎng)絡建構培訓的相關研究。因此。以后的研究可以進一步開發(fā)和設計網(wǎng)絡建構的培訓課程以培養(yǎng)個體的網(wǎng)絡建構意識和技能。
　　第四，網(wǎng)絡建構的經濟衡量。
　　網(wǎng)絡建構可以帶來收益，但是也需要付出成本。Watson(2007)研究顯示網(wǎng)絡建構存在最佳水平，過猶不及。但該研究的局限性限制了其結論的可推廣性。今后的研究可以針對不同性質的群體，在更全面測量網(wǎng)絡建構的基礎上進行成本收益分析：如，研究普通員工或管理者在內外網(wǎng)絡建構上所花時間、精力和金錢的數(shù)量與在其所建構關系網(wǎng)中獲得的信息、建議和職業(yè)幫助等的數(shù)量和質量的關系。

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