【摘要】 事業(yè)單位是承擔公共管理、提供公益服務的公共組織，是中國社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量。當前經(jīng)濟社會改革已經(jīng)步入關鍵時期，釋放事業(yè)單位管理活力、發(fā)揮事業(yè)單位人才的聰明才智、完善公共管理和公益服務，為改革創(chuàng)新保駕護航就顯得尤為必要。本文將從事業(yè)單位的體制特點、人事管理弊病著手，就如何創(chuàng)新和改善事業(yè)單位的人力資源管理工作進行研究探討，并提出一些具有可行性的參考建議。
　　【關鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源管理
　　一、事業(yè)單位人力資源管理的必要性
　　人是將主觀轉化為客觀的能動性因素，是人的這種主觀能動性，將各種愿景、構想、目標，在一定的條件下，結合資源要素的投入，獲得理想的產出，改造客觀世界，最終實現(xiàn)我們的理想目標。而人力資源管理，就是將人視作一種管理資源，按照組織的戰(zhàn)略目標要求，通過一系列的管理活動和措施，如崗位分析、招聘、培訓、激勵、考核等，最大限度地管理和使用這種寶貴的、具備潛藏價值的資源，以獲得預期甚至超越預期的收益。事業(yè)單位作為承擔公共管理和提供公共產品的組織，在整個社會體系中占有重要一環(huán)，關系著社會整體福利和幸福感的提升，也關系著國家和人民的切實利益。加強事業(yè)單位的人力資源管理，有助于充分挖掘和激發(fā)人才的潛能，調動各類人才的創(chuàng)造性、主動性和積極性，為事業(yè)單位的管理目標服務，提高公共管理效率，增進公共產品產出和服務提升，推動公益事業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。同時，加強事業(yè)單位的人力資源管理，也有助于正確貫徹和執(zhí)行黨的各項方針政策，用好人、用對人，而在當前改革已經(jīng)步入攻堅期和深入?yún)^(qū)的關鍵階段，一個令行禁止、執(zhí)行力強的團隊能夠降低政策試錯風險，并最大程度地保障和增進改革成果。
　　二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
　　1、沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，過度依賴行政手段
　　現(xiàn)在的事業(yè)單位人事管理模式脫胎于計劃經(jīng)濟時代的人事管理方式，計劃經(jīng)濟時代的人事管理方式有何特點呢？簡單來說，就是高度集權，并依靠行政命令和手段去管理員工。當前，很多事業(yè)單位仍然沒有擺脫這種傳統(tǒng)落后的人事管理模式，仍然習慣性地將員工視作簡單的執(zhí)行者，不注重將人視作一種管理資源，一個具有思想和內在自我實現(xiàn)理想的人。許多單位領導不注重傾聽員工的想法、建議，也不注重對員工的關懷和培養(yǎng)，在任務分配上也是通過簡單的行政手段強推強派，搞的內部關系緊張，管理僵化，缺乏活力。單位領導并沒有將員工看作是一種管理資源，能夠帶來管理效益的提升，而是將其視為各種行政命令和決策的簡單執(zhí)行者。這種比較集權的計劃管理方式，突出了領導領導力和判斷決策能力重要性，而個人的能力和管理顯得無足輕重。
　　2、管理手段和管理方式落后，管理效果差強人意
　　就企業(yè)人力資源管理來看，人力資源管理主要有六大模塊，即規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓和員工關系。這六大模塊之間是相互聯(lián)系，形成有機整體，共同服務于企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標。相較于企業(yè)的人力資源管理，事業(yè)單位的人力資源管理在管理內容上仍然局限于人事檔案管理上，及對薪酬、招聘等簡單的展開。許多單位的人事部門就是管管員工檔案，人力資源管理工作過于簡單，缺乏深度和拓展。同時，在管理手段和管理方式上，事業(yè)單位的人力資源管理也有所不及。如缺乏明確的崗位需求分析，也缺乏具體詳細的崗位說明書，客觀上導致冗員冗崗，并使得各崗位、人員之間權責不清，職工對自己的工作缺乏明確的認識，單位也并未幫助其建立起正確的職業(yè)規(guī)劃和認識。人事管理制度也不健全，如考勤、績效管理等，使得不少員工茫然無措，無所適從。
　　3、忽視對人力資源的開發(fā)與培訓，人力資本加速折舊
　　人力資本也是一種資本，也會存在溢價、貶值、折舊、增值等問題。因為時代在發(fā)展，知識和技術正在以日益飛快的速度往前發(fā)展，在我們的身邊每天都會涌現(xiàn)出許多的新事物、新知識、新技術。而人原來所擁有的知識和技能在飛速變化的時代中，會不斷貶值甚至一無是處，這就是人力資本的折舊。當前知識和技術的更新速度很快，在不采取任何措施的情況下，人力資本也相應地在加速折舊。避免人力資本折舊甚至增加人力資本內在價值的措施，就是對人力資源進行再投資，也就是人力資源的開發(fā)與培訓。然而，當前很多事業(yè)單位忽視了對員工的培訓與教育，這一方面是由于事業(yè)單位自身工作內容和工作方法的穩(wěn)定性，使得許多事業(yè)單位領導覺得培訓沒有必要；另一方面則是因為許多領導過于強調實踐經(jīng)驗的積累，而忽視對員工的系統(tǒng)化培訓，覺得在工作中慢慢學習就好。歸根結底，還是在于領導缺乏正確的人力資源管理理念，導致單位員工知識和技能同時代要求脫鉤，從而降低了管理效率，也阻礙了事業(yè)單位公益服務能力的提升。
　　4、缺乏科學的激勵與約束機制，消極怠工與平庸主義彌漫
　　“平庸是惡”，這是美國學者漢娜·阿倫特在其名著《人的境況》一書中提及的。人天性是好逸惡勞的，在缺乏科學有效的激勵與約束機制下，面對未來可能預期的無風險固定收益，人們傾向于付出更少的勞動，而不是去努力作出更加具有開創(chuàng)性的工作，因為這不會給自己帶來任何好處。阿倫特說，那些缺乏主動性的人，在這種機制，會更加的傾向于通過等來換取在權力階層中的升職，由于努力工作并不會產生額外的收益，他們轉而將精力投入更多的辦公室政治及政治投機中，以期獲得超高收益。觀諸當前我國的事業(yè)單位，由于激勵與獎懲機制的缺乏，使得“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，平庸主義與消極怠工思想彌漫，由此帶來了內部管理的官僚化，管理效率低下，管理成本高企，并陷入惡性循環(huán)。
　　三、創(chuàng)新和改善事業(yè)單位人力資源管理的措施建議
　　1、正確樹立人力資源管理理念，將員工視作單位的財富
　　現(xiàn)代社會，企業(yè)的競爭、經(jīng)濟的競爭、科技的競爭、文化的競爭等等，歸根結底都是人才的競爭。人才成了一個國家、民族、企業(yè)、組織乃至家庭能否取得成功和幸福的關鍵性因素。事業(yè)單位也不例外，必須在新一輪的經(jīng)濟社會改革中，大膽革新用人理念，啟用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素質人才，為事業(yè)單位履職盡責、提升公益服務水平保駕護航。事業(yè)單位應轉變用人觀念，從過去傳統(tǒng)的行政管理思維中跳脫出來，吸收和引進企業(yè)人力資源管理理念，將員工視作單位最核心、最寶貴的財富，注重對人的建設和培養(yǎng)。借鑒西方管理學中的社會人假設理論，關注員工的行為邏輯和情感表現(xiàn)，而不是將其簡單視作機械、枯燥的執(zhí)行者。事業(yè)單位應積極踐行人本管理理念，從文化上、管理上構筑相適應的管理體系。

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