【摘要】 隨著經(jīng)濟體制改革的深入,傳統(tǒng)的人事管理在不斷調(diào)整、不斷變化,并逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代,但是人力資源管理所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益并不能立即見效,立竿見影,很多企業(yè)的決策層并不重視公司的人力資源部門,仍舊保持原有的對傳統(tǒng)人事管理部門的態(tài)度,多數(shù)企業(yè)的人力資源部門并不參與單位的戰(zhàn)略決策,人力資源部門的工作因為未被授權(quán)而只能做傳統(tǒng)的人事管理的工作。
　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè);人力資源管理部門;決策參與力
　　
　　一、企業(yè)人力資源管理不被重視的原因
　　企業(yè)是以贏利為目的經(jīng)濟體,企業(yè)的組織活動都是為了完成企業(yè)的經(jīng)營目標.人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理逐漸發(fā)展而來的,其發(fā)展的實質(zhì)性管理內(nèi)容是個漸變的過程,也是逐漸被認同和接受的過程。鑒于此過渡時期人力資源管理在企業(yè)不被重視的原因主要以下三點:
　　1.傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的“地位”的影響。(1)傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中主要以“事”為管理對象,主要工作對象就是管理檔案,人員調(diào)配、職能職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作; (2)傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的管理技術(shù)上采用的是照章辦事、機械呆板的管理方法;(3)傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中在管理策略側(cè)重于近期或當前人事工作,因事論事,只顧眼前缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的管理層面上的工作內(nèi)容不會對提高生產(chǎn)力直接產(chǎn)生拉動作用,只是上級的執(zhí)行部門,很少參與企業(yè)的決策,更不會參與單位的戰(zhàn)略性決策,人力資源部門又是原來的人事部門發(fā)展而來,一時很難改變大家的原有看法和一慣做法。
　　2.企業(yè)決策層不能充分了解人力資源管理工作重要性。企業(yè)決策層不了解人力資源管理的工作內(nèi)容,不能對這一職能的工作重要性做出客觀準確的判斷。在他們思想意識里,人力資源管理部門就是一般的職能科室,做的都是一些事務性的工作。
　　3.企業(yè)人力資源部門的工作專業(yè)性不強。企業(yè)人力資源部門專業(yè)管理水平大多還不夠強,沒有將真正的人力資源管理工作做到位,讓企業(yè)的決策層看不到人力資源部門的管理工作為企業(yè)帶來的顯著成效。
　　二、主動改變?nèi)肆�資源部門在企業(yè)中的角色
　　1.從思想上改變企業(yè)決策層對人力資源管理部門的認識 ,尋求支持。企業(yè)的決策層沒有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)理論指導,不能深刻理解,也沒有精力深入了解專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。所以雖然這個層面的管理人員在理論上同意“員工”是企業(yè)的最重要的資源,但是實際上還沒有看到“重要資源”給企業(yè)帶來的效益(因為只有團隊才能體現(xiàn)出強大的競爭力從而為企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益)并不能切身感受到人力資源管理工作的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性給企業(yè)帶來的效益。人力資源部門要尋找或制造合適的機會幫助決策層了解專業(yè)人力資源工作的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系�？梢圆捎脜⒓用麕煹呐嘤枙�議,講解人力資源管理為企業(yè)帶來顯著變化的實例,講述成功的人力資源管理案例,參觀學習人力資源管理優(yōu)秀的企業(yè),親身感受其成功的人力資源工作為企業(yè)帶來的好處等等方法來達到目的。
　　2.建立完整系統(tǒng)的人力資源管理體系,注重員工的開發(fā)。在企業(yè)中建立完整的人力資源管理體系,制定符合企業(yè)自身行業(yè)特點的人力資源管理制度,并確保制度的有效運行,是體現(xiàn)人力資源管理工作成效的重要手段。通過制定適宜的薪酬制度、用工制度、激勵制度、培訓制度、行為規(guī)范以及員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等規(guī)章制度,調(diào)動員工的工作主動性,激發(fā)其工作熱情,發(fā)揮員工最大潛能,創(chuàng)造最佳業(yè)績,從而讓企業(yè)獲得更大的利潤。尤其要注重通過建立人力資源開發(fā)體系,培養(yǎng)育員工的職業(yè)化素養(yǎng),開發(fā)員工潛能,達到每個員工都做到本崗位的專家能手,人人成為崗位的專家,并能不斷進步發(fā)揮更大潛力。人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā)計劃,以改善員工和整個組織的工作績效的活動,是有計劃、有針對性的實施系列培訓項目,其目的不僅僅是提高員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的人才。目前,大多數(shù)企業(yè)的培訓工作通常是與人力資源部門分離的,一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)員工的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、激發(fā)員工潛質(zhì)的規(guī)劃。就目前多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)現(xiàn),企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導人身上,員工沒有也成就感,不易凝聚團隊,與企業(yè)的培訓體系有關(guān)。
　　3.明確企業(yè)的核心價值觀,打造團隊精神,塑造企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容,主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)核心價值觀,對企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用�，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè),特別是國有企業(yè)的人力資源管理部門并沒有營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的,或很少過問。這項工作基本上是由企業(yè)的工會、婦聯(lián)、黨群等組織或其他組織來推動的,與人力資源部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業(yè)的核心價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上,多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)人力資源部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來,沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用,職工的主人翁責任感成了一句空話,導致人才難留。不注重營造員工的良好工作環(huán)境,打造有效團隊,成為人力資源管理部門工作中的短板,現(xiàn)代企業(yè)只有打造最具競爭力的團隊才會立于不敗之地,人力資源的工作應該注重此內(nèi)容,在此方面多投以人力和精力,并長期堅持,最終達到預期目的。
　　4.定期的整理匯總?cè)肆�資源工作成效。通過定期的工作總結(jié)和工作匯報,將人力資源部門的工作盡可能的用可以量化的數(shù)據(jù)做出總結(jié),不定期的采用動態(tài)的比較方法呈現(xiàn)人力資源工作實施前后的不同。例如通過推進目標管理的考核,各生產(chǎn)實體的生產(chǎn)成本同比下降為2%等;通過團隊精神的學習培訓服務部門人員服務態(tài)度投訴率下降0.29%;通過對管理人員實施績效考核,使因管理技巧而導致的員工離職率同比下降0.11%等明了的結(jié)果的動態(tài)比較,體現(xiàn)人力資源部門工作的成效性。
　　5.不斷提高自身的業(yè)務水平。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,將員工包括管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合時代發(fā)展要求的選拔、培養(yǎng)、任用和激勵等制度,以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,加上人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制,企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
　　現(xiàn)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效率,促進其成長與發(fā)展。要求我們?nèi)肆�資源部門的工作人員必須具備較高的綜合素質(zhì),牢固掌握人力資源管理六大模塊知識并能靈活運用到現(xiàn)實工作中去,才能得到工作上的認可,“有為才有位”就是這個道理,從而提高人力資源部門在企業(yè)中的決策參與力。
　　參考文獻
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