摘要：本文主要探討了現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理問題。
　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代；事業(yè)單位；人力資源；管理
　　一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同
　　與傳統(tǒng)人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理從根本上實現(xiàn)了管理理念的徹底轉(zhuǎn)變，把“人”作為組織中最具有活力與創(chuàng)造性的資源，將以“事”為中心的靜態(tài)控制管理工作的重點轉(zhuǎn)移到提高人的能力素質(zhì)、調(diào)動人的工作積極性，實現(xiàn)人與事的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到實現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益的目的。
　�。ㄒ唬┈F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同點
　　1.管理任務(wù)的相同性。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，招聘、錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、考勤、檔案管理、培訓(xùn)等均為人事管理的基礎(chǔ)性工作。
　　2.管理目的的相同性。在日益變化的市場經(jīng)濟(jì)條件下，利用“人”這一能動資源為單位與社會創(chuàng)造財富是現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理的一致目的。
　　3.管理對象的相同性。從管理對象的角度來看，兩者都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系，對人員進(jìn)行合理的配置，協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間的各種矛盾，以利于充分調(diào)動發(fā)揮人的主觀能動性。
　　（二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同點
　　1.管理模式的不同。傳統(tǒng)人事管理是一種被動型管理模式，主要是以“事”為中心開展工作。而現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理模式，以“人”為中心開展工作，從員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、薪酬福利、考核獎懲等方面開展的一系列工作，都是以開發(fā)人的潛能，并貫穿于人力資源管理的整個過程。
　　2.管理性質(zhì)上的不同。傳統(tǒng)的人事管理屬行政事務(wù)管理，是一種業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理�，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，注重對人的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)及利用，對人員的配置、報酬、考核和培訓(xùn)等進(jìn)行預(yù)見性管理，支持和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　3.管理觀念上的不同。傳統(tǒng)人事管理將“人”視作成本，以降低人力投資來提高市場競爭力，現(xiàn)代人力資源管理將“人”視作資源，以提高人的價值與效率來提升資源使用率，促進(jìn)組織的發(fā)展。
　　4.管理內(nèi)容上的不同。傳統(tǒng)人事管理主要是針對員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”等方面的管理，即招聘、錄用、考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇以及辦理員工離職手續(xù)等，內(nèi)容較簡單。而現(xiàn)代人力資源管理是在以上的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)完善的績效評估體系與激勵機(jī)制。
　　二、構(gòu)建事業(yè)單位新型人力資源管理模式的幾點建議
　　“人”是社會的第一資源，加強(qiáng)對“人”的管理，提升“人”的能力，促進(jìn)“人”的全面發(fā)展，是推動社會發(fā)展與創(chuàng)建和諧型社會的重要內(nèi)容。
　�。ㄒ唬┥罨瘜θ肆�資源重要性的認(rèn)識
　　在激烈的市場競爭中，人力資源以它獨(dú)有的價值性、稀缺性等特征成為現(xiàn)代企、事業(yè)單位的核心競爭力之一。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，要充分認(rèn)識人力資源在事業(yè)單位中的重要作用，樹立“人”是第一資源的思想認(rèn)識。
　　（二）公開引進(jìn)優(yōu)秀人才
　　實行公開招聘引進(jìn)人才是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)的必由之路。通過規(guī)范的招聘程序，科學(xué)設(shè)置考試科目與面試方式公開招聘，把最優(yōu)秀或最合適的人員招到其事業(yè)最需要的崗位之上，從而提高人才隊伍的知識和能力水平，增強(qiáng)單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競爭力，調(diào)整和優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)。
　　（三）健全人力資源的培訓(xùn)機(jī)制
　　1.豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在完善培訓(xùn)內(nèi)容的制定上，可根據(jù)不同層次員工的情況做出具有針對性的培訓(xùn)工作。對新進(jìn)員工，從組織概況、組織精神文化以及工作崗位所需要的知識和技能等方面對其進(jìn)行培訓(xùn)；對一般管理人員，要對其知識、技能、態(tài)度和行為方式等進(jìn)行培訓(xùn)；對技術(shù)型人員，須對其解決實際技術(shù)問題的能力進(jìn)行考核評估，通過交流或派出進(jìn)修等方式，擴(kuò)大其知識面。
　　2.健全培訓(xùn)實施機(jī)制。首先，建立有效的需求分析機(jī)制，根據(jù)員工需求來建立一套內(nèi)容豐富、形式多樣的信息系統(tǒng)。其次，建立科學(xué)的決策機(jī)制。再次，建立合理的執(zhí)行機(jī)制。及時了解培訓(xùn)的效果，進(jìn)而實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
　　3.完善培訓(xùn)激勵機(jī)制。建立合理的培訓(xùn)激勵機(jī)制可提高員工參與的積極性。將培訓(xùn)與薪酬和晉升掛鉤，將其列為作為考核內(nèi)容的其中一部分，可以調(diào)動員工的積極性。
　�。ㄋ模┙�立科學(xué)的績效評估體系
　　1.采用多元的評估方法�，F(xiàn)代績效考核不僅對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效性等方面進(jìn)行評估，同時，對工作態(tài)度、組織協(xié)作能力、團(tuán)隊管理等其他因素也進(jìn)行描述評價。
　　2.建立細(xì)化的指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，根據(jù)不同區(qū)域、不同部門自身的實際情況，細(xì)化評估維度，設(shè)立多層級指標(biāo)，并規(guī)范出具體標(biāo)準(zhǔn)。
　　3.健全科學(xué)的評估體系。不同類別、不同層級的人員采用不同的評估指標(biāo)進(jìn)行分類評估。堅持以“定量為主、定性為輔”的科學(xué)方法進(jìn)行考核，減少評估的主觀性；堅持以“領(lǐng)導(dǎo)為主、多方參與”的評估方法引入多方評估主體，提高評估的客觀性。
　　4.加強(qiáng)評估反饋機(jī)制。加強(qiáng)評估過程中的溝通協(xié)調(diào)與信息反饋機(jī)制尤為必要。在評估過程中，評估主體與評估對象進(jìn)行溝通協(xié)商，將結(jié)果及時反饋給評估對象，允許評估對象對評估結(jié)果提出異議并上上級部門申訴，不僅能提高評估結(jié)果的真實性，更能是評估對象更為清晰的認(rèn)識到自己的不足并加以改進(jìn)。
　�。ㄎ澹┩七M(jìn)薪酬制度的改革
　　建立與事業(yè)單位人員聘用制相匹配的工資分配制度，合理確定員工的工資待遇。將受聘人員的崗位工資與其承擔(dān)的崗位職責(zé)和實際的工作業(yè)績掛鉤，按照“以崗定薪”的原則，做到崗變薪變。同時，要充分發(fā)揮崗位工資的激勵作用，適當(dāng)拉開崗位工資之間的差距。逐步建立靈活多樣的分配激勵機(jī)制。
　�。�六）建立完善的社會保障制度
　　在事業(yè)單位全面推行養(yǎng)老、失業(yè)保險，加快實施醫(yī)療保險制度改革，切實解決事業(yè)單位人員流動、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。高度重視事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革中的社會保障工作。把職工的“失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，住房公積金”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權(quán)益。
　　（七）營造良好的組織文化氛圍
　　事業(yè)單位正處于改革時期，不穩(wěn)定因素非常多，事業(yè)單位員工的受教育程度比較高，這些因素決定了事業(yè)單位要更加注重組織文化的建設(shè)工作。一是對改革措施多做解釋工作。從推動員工變革，到讓員工理解變革并支持變革；二是打通信息傳播通道。讓單位高層的聲音直接傳送到職工。三是增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，反而會取得比較好的效果。四是人力資源策略和政策要與組織文化相互配合。不同類型單位的人力資源管理政策應(yīng)針對其不同的組織文化特點來制定，從而建立適應(yīng)組織自身的人力資源管理模式。
　　【參考文獻(xiàn)】
　　[1]王玉，論人力資源管理發(fā)展的趨勢[J]中國林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（2）：52-53.
　　[2]龔玲，論事業(yè)單位人力資源管理的誤區(qū)及規(guī)避措施[J].就業(yè)與保障，200（03）.

相關(guān)熱詞搜索：人力資源管理 事業(yè)單位 思考 研究