摘 要：隨著社會經濟的發(fā)展以及市場結構的轉型，我國的事業(yè)單位也開始面臨著一些制度更新和管理改革。但是，我國事業(yè)單位的人力資源管理體系仍存在很大的上升空間。因此，對新時期、新形勢下的事業(yè)單位的人力資源管理做一個簡要的闡述，并提出幾點自己的管理新思路，以期為同行研究者提供新的參考資料。
　　關鍵詞：新時期 事業(yè)單位 人力資源 管理 新思路
　　人才作為第一生產力，其不僅對事業(yè)單位效益的獲取具有非常重要的作用，對事業(yè)單位的長久發(fā)展更是就非常大的影響。目前我國很多事業(yè)單位都存在人力資源管理上的問題，國家政府對事業(yè)單位的人力資源頒布了很多相關的行政法規(guī)，而事業(yè)單位的人力資源管理也逐漸成為我國政府改革的核心部分。依據目前我國兩型社會發(fā)展的特色和宏觀經濟的發(fā)展放線，事業(yè)單位應該基于自身的基本情況，從支持國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的功能出發(fā)，結合單位內部戰(zhàn)略發(fā)展思想，制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度，整理出具有創(chuàng)新意義的事業(yè)單位人力資源管理思路。
　　一、新時期下事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉變
　　隨著我國社會主義建設進程的不斷深化，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式、制度已經逐漸不能滿足我國社會主義建設和事業(yè)單位發(fā)展的需求了，各種事業(yè)單位人事管理上的弊端也因此突顯出來，事業(yè)單位人事管理逐漸走向了一條向人力資源管理轉型的改革道路。同時，市場經濟的大力發(fā)展也給我國事業(yè)單位帶來了新的發(fā)展機遇、帶來了更多的改革挑戰(zhàn)。為了讓事業(yè)單位在社會主義經濟當中又好又快的發(fā)展，我國不少事業(yè)單位人事管理人員開始研究在新時期下的事業(yè)單位人力資源管理的改革新思路，以期創(chuàng)造出更符合我國基本國情的人力資源管理模式。
　　二、事業(yè)單位人力資源管理難題
　　1.人事管理制度的貫徹執(zhí)行不到位。目前我國很多事業(yè)單位的人事管理制度使用的是國務院2014年頒布的《事業(yè)單位認識管理條例》。但是該制度的制定是依據全國事業(yè)單位的基本情況來設計的，對各事業(yè)單位具有明確的指導意義，但不能直接作為事業(yè)單位的人力資源管理制度來使用。但是在現(xiàn)實生活中，很多事業(yè)單位都沒有依據自身的實際情況來設計具體的人力資源管理制度，而是直接應用該文件作為單位人事管理的直接規(guī)范，缺乏具體而明確、詳細的事業(yè)單位人力資源管理制度作為人事專員開展人力資源管理工作活動的依據。這些人事專員在開展人力資源管理工作時，由于沒有可依據的工作規(guī)范，其將自己的工作自成一派，完全脫離了整個事業(yè)單位的人才需求和人才發(fā)展計劃，使事業(yè)單位內部總是面臨著人才管理上的矛盾。還有一些事業(yè)單位根本就不重視人力資源的管理，將《事業(yè)單位人事管理條例》作為形式主義來使用，沒有貫徹執(zhí)行這些人力資源管理制度的基本準則，使事業(yè)單位的人力資源無法發(fā)揮出真正的管理效益。
　　2.人才管理矛盾。目前，受改革開放深入改革的影響，我國很多事業(yè)單位的崗位已經開始不是按照原來的企業(yè)分配和傳統(tǒng)的人事管理方式來實施了。而是采用創(chuàng)新的人力資源管理理念，從非國營企業(yè)當中，甚至是國際領域當中引進高素質的人才進入事業(yè)單位并為國家發(fā)展貢獻出一份自己的微薄之力。這樣的人力資源改革方式雖初有成效，但受我國傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理模式的不良影響，很多崗位與自身素質的對接不夠合理、專業(yè)也不對口，人才發(fā)揮不出真正的工作效益。部分工作人員由于找不到發(fā)揮自己才能的有力平臺，只能終日在事業(yè)單位體系內渾渾噩噩的過日子，缺乏較強的競爭意識及工作積極性，導致事業(yè)單位內部人員活躍度較低、工作效率得不到明顯的提升。
　　3.績效考核不夠完善。目前我國很多事業(yè)單位更加強調的是單位內部人與人之間的關系，對人力資源管理上的投入反而不多，關注程度也不高。事業(yè)單位中好不容易設置的培訓課程逐漸成為了部分人員的升職途徑，其作用只是為了能讓其履歷更為豐富而已，歪解了培訓課程設置的真正意義。部分事業(yè)單位甚至認為培訓課程的開辦只會增加財政開支，不具有舉辦的意義。因此，將培訓課程舉辦成了形式課程，成為了應對領導檢查、粉飾單位績效的工具。這樣，事業(yè)單位內的培訓體系根本就發(fā)揮不出其應有的功效，甚至成為了事業(yè)單位發(fā)展的負擔。另外，事業(yè)單位內相關的績效考評制度也不夠完善，很多獎懲制度在中國式的人情面前縮了水，年終考評逐漸成為一項形式上的工作，工作人員的工作積極性、競爭意識、責任意識都受到了嚴重的打擊。
　　三、針對新的發(fā)展形勢事業(yè)單位應采取的人力資源改善途徑
　　1.健全管理制度。要想改變目前我國人力資源管理的不良現(xiàn)狀，首先的立起標桿，明確清楚管理工作的規(guī)范，制定出健全的事業(yè)單位人力資源管理制度。依據事業(yè)單位所處的行業(yè)特點以及事業(yè)單位自身的實際情況，從事業(yè)單位人力資源管理的每個環(huán)境、諸多方面進行全面的制度建設。明確規(guī)定事業(yè)單位人才選定的標準以及人員調撥的要求，依據該規(guī)范對事業(yè)單位內部的人才實施合理的選拔和分配。
　　2.注重人力資源的管理意識的培養(yǎng)。事業(yè)單位人力資源管理效果一直不佳的原因，不僅是由于管理制度的欠缺，更是因為事業(yè)單位內部工作人員意識上的不重視，思想上的認知不夠。因此，要想從真正意義上發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的實際效益，達到提升事業(yè)單位人力資源效益的目的。首先就應樹立積極的人力資源工作理念，將這種向上的思想意識融入到日常的人事管理工作當中去，進而貫徹落實每一項事業(yè)單位人力資源管理的措施。
　　3.加強對事業(yè)單位工作者的內部培訓。很多事業(yè)單位的工作人員利用工作崗位的便利而肆意進行個人斂財，不僅損害了國家財產的安全，也危害了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。因此，事業(yè)單位應該從單位的長遠規(guī)劃角度和戰(zhàn)略發(fā)展計劃出發(fā)，以增強單位凝聚力、忠誠度和內部活力為培訓主要目標，以提高各崗位工作人員的工作技能、管理技巧為培訓主要內容，以強化事業(yè)單位工作人員的法律意識為重點培訓對象，逐漸培養(yǎng)出為社會服務的優(yōu)良型事業(yè)單位工作人員，并豐富我國事業(yè)單位人才的供給，滿足我國事業(yè)單位人才的發(fā)展需要。
　　4.完善績效考核制度�？冃Э己瞬粌H具有調動工作積極性的作用，還具有為單位發(fā)展儲備人才的功能，可見其對事業(yè)單位發(fā)展的促進作用。因此，績效考核作為人力資源的管理的重要部分也應該要予以完善和改革。事業(yè)單位應該要基于自身的發(fā)展詳情和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定相應的戰(zhàn)略人力資源管理考核制度，通過完善崗前培訓、上崗技能培訓以及單位文化培訓來提升工作人員的任務完成能力，并依據相關的考核標準來計算培訓績效考核成績。
　　目前很多事業(yè)單位的職位升遷以及崗位職責不夠明確，很多工作人員對自身的發(fā)展產生的迷茫，阻礙了自身的成長，也限制了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。因此，人力資源管理部門應對不同崗位制定不同的薪酬福利待遇標準，并明示崗位與崗位之間的上升渠道和調撥條件，以此促進事業(yè)單位工作人員認真進行工作、不斷完善自我、實現(xiàn)自我價值。
　　四、結語
　　綜上所述，中國的市場經濟正面臨著經濟結構的轉型，事業(yè)單位遭受到前所未有的市場沖擊，事業(yè)單位的人力資源的管理也受到了很大的影響。很多事業(yè)單位的人力資源改革和創(chuàng)新以及是迫在眉睫的政治任務了。需要事業(yè)單位管理層制定出更為合理、科學的人力資源管理措施，以此達到提升事業(yè)單位人力資源管理水平的目的。
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