摘 要：人力資源的柔性管理是踐行“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀�？茖W(xué)研究工作與其他性質(zhì)的工作相比較，有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，更強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”和“合作意識(shí)”，更重視管理的“協(xié)調(diào)性”和“一致性”。因此如何組建并管理好一支有戰(zhàn)斗力的、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的科研隊(duì)伍，切實(shí)奉行“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，多做實(shí)事、多出成果是科研事業(yè)單位人力資源部門(mén)應(yīng)著力思考的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文闡述了柔性管理的內(nèi)涵，現(xiàn)行科研事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及實(shí)施柔性管理的新方法、新思路。
　　關(guān)鍵詞： 科研事業(yè)單位 柔性管理 人力資源
　　一、人力資源柔性管理的內(nèi)涵
　　柔性管理和剛性管理是相對(duì)而言的，是現(xiàn)代人力資源的一種管理模式，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學(xué)。傳統(tǒng)單位中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化。剛性管理，是以控制力度、規(guī)章制度、懲罰措施為手段，強(qiáng)制性色彩較濃。而柔性管理是一種“以人為本”的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用，注重平等、尊重和管理平衡，采取非強(qiáng)制性措施，在員工中形成一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺(jué)行動(dòng)中。它依靠人的心理過(guò)程，依賴(lài)于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)集團(tuán)或單位的共同價(jià)值和文化、精神氛圍進(jìn)行人性化的管理，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性，實(shí)際工作中能夠表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。
　　二、科研事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題
　　1.人力資源管理觀念相對(duì)滯后。人力資源管理中，偏重于傳統(tǒng)的人事工作，還沒(méi)有在觀念上真正認(rèn)識(shí)人力資源管理。認(rèn)為科研事業(yè)單位的發(fā)展關(guān)鍵靠投入，資金缺乏是制約發(fā)展的主要因素，沒(méi)有意識(shí)到真正制約發(fā)展的因素是對(duì)現(xiàn)有人力資源創(chuàng)新價(jià)值的利用和深層潛能的挖掘。具體地說(shuō)，人事管理工作基本上停留在對(duì)人員的招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放、檔案保管等具體工作上，而沒(méi)有形成以人為本的潛能開(kāi)發(fā)管理作為核心機(jī)制。對(duì)人力資源的智力、思想和道德覺(jué)悟的提高，對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、配置和合理使用，對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、組織和培訓(xùn)等方面，還沒(méi)有形成人力資源管理觀念，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作。
　　2.人事管理體制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，忽視了選才、育苗的基礎(chǔ)性工作；工作崗位雖然作了新設(shè)計(jì)，而人員卻未做相應(yīng)的能級(jí)匹配；培訓(xùn)沒(méi)有很好地針對(duì)崗位、任職資格進(jìn)行；對(duì)于培養(yǎng)出來(lái)的人才沒(méi)有為他們開(kāi)展科研工作提供應(yīng)有的條件，使他們失去了工作的激情，造成了人才閑置、機(jī)構(gòu)臃腫，嚴(yán)重阻礙了整個(gè)單位的整體發(fā)展。
　　3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，雖然科研事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但人員配置不能做到職位匹配；薪酬分配上大都把津貼按照固定比例發(fā)放，即“活津貼，死分配”，沒(méi)有突出以績(jī)效為中心的分配機(jī)制。實(shí)際工作中，往往是論資排輩，重地位輕崗位，管理等級(jí)高于研發(fā)等級(jí)，使科研事業(yè)單位未能建立起與核心競(jìng)爭(zhēng)能力相一致的人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制。
　　4.績(jī)效考評(píng)過(guò)于形式化。首先，考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，存在憑印象打分的現(xiàn)象�？己斯ぷ魍�往年終時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，各部門(mén)及人員匆匆應(yīng)付了事。其次，尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類(lèi)崗位名稱(chēng)進(jìn)行規(guī)范。此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲掛鉤。人員能進(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低，論資排輩、平均主義等弊端不同程度的存在。
　　三、實(shí)施人力資源柔性管理的方法和思路
　　1.建立科學(xué)用人機(jī)制。人才資源作為科研事業(yè)單位最寶貴的資源，要不斷更新人事管理新理念，首先要全面建立人事聘用制度，聘用制要真正實(shí)現(xiàn)崗位管理、法制管理以及平等人事主體管理。其次，要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略定位，用科學(xué)分析方法，預(yù)測(cè)人力資源的需求，適時(shí)招聘所需人才。逐步建立和完善人事管理新體制，堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)”、擇優(yōu)地選拔人才。變經(jīng)驗(yàn)選人為科學(xué)選人，變行政選人為市場(chǎng)化選人。
　　2.施行崗位管理科學(xué)化。科學(xué)合理的崗位設(shè)置有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出和晉升。根據(jù)人才的特點(diǎn)和專(zhuān)長(zhǎng)，合理地將他們安排到相應(yīng)的崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，才能給他們以施展才能的空間。因此，要根據(jù)科研事業(yè)單位的特點(diǎn)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持按需設(shè)崗，設(shè)置不同的工作崗位，確保科研事業(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展，并獲得最佳工作效益。同時(shí)崗位設(shè)置要考慮可行性和挑戰(zhàn)性，預(yù)留一定的比例，招聘優(yōu)秀人才，建立動(dòng)態(tài)的優(yōu)化機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事管理的更新。
　　3.健全科學(xué)激勵(lì)制度。人事管理實(shí)現(xiàn)聘用制的基礎(chǔ)是收入分配靈活多樣的分配制度，才能調(diào)動(dòng)科研事業(yè)單位人才的創(chuàng)造性�？蒲惺聵I(yè)單位的分配，從制度上保證人才的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，高薪聘用拔尖人才。建立符合科研事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度。要建立個(gè)性化的不同層面的激勵(lì)機(jī)制，要求科研事業(yè)單位人事部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要制定員工利益的激勵(lì)措施，并以法制作為保障，下放分配自主權(quán)。各類(lèi)員工的工資等級(jí)及待遇可以根據(jù)責(zé)任和工作績(jī)效不同拉開(kāi)差距。在公平、公開(kāi)、公正用人制度的保障和規(guī)范的人事操作程序中，員工通過(guò)努力，選擇最適合自己的發(fā)展道路，而進(jìn)入高薪階層。
　　4.完善人事管理配套制度。完善科研事業(yè)單位人事管理配套制度包括社會(huì)保障制度，養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)，實(shí)施醫(yī)療保險(xiǎn)制度。做好科研事業(yè)單位人員的社會(huì)保障工作，繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。提供各類(lèi)科研服務(wù)，在課題經(jīng)費(fèi)申報(bào)、科研評(píng)獎(jiǎng)等方面提供幫助；在設(shè)施、設(shè)備和手段等方面為科研人員積極創(chuàng)造條件，提供良好的工作平臺(tái)。營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的文化氛圍。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，建立和培育具有自身特點(diǎn)的文化理念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范，增強(qiáng)人才的凝聚力，營(yíng)造一個(gè)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、發(fā)展人的良好環(huán)境，使人才對(duì)單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，從而提高人才對(duì)單位的忠誠(chéng)和依存度，發(fā)揮其最大潛能。
　　5.建立人事監(jiān)督制度。應(yīng)健全科研事業(yè)單位人事管理自我約束機(jī)制，完善政策法規(guī)體系，保證科研事業(yè)單位人事管理的順利進(jìn)行。人事?tīng)?zhēng)議仲裁能夠促進(jìn)科研事業(yè)單位人事管理的不斷深化，加強(qiáng)科研事業(yè)單位人事管理工作的監(jiān)督，保障員工的合法權(quán)利，保證科研事業(yè)單位用人自主權(quán)，保障科研事業(yè)單位員工參與民主管理和進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利�？蒲惺聵I(yè)單位人事管理應(yīng)以推行聘用制和崗位管理制度為切入點(diǎn)，制定配套的分配制度、未聘人員安置制度、社會(huì)保障制度、人事監(jiān)督制度改革，在科研事業(yè)單位內(nèi)部建立新的人事管理體制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而促進(jìn)科研事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化發(fā)展。
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