摘要：《中華人民共和國勞動合同法》的頒布實施后，企業(yè)如何從自身實際出發(fā)，尋求符合國家法律要求的勞資雙方關系，是對當前企業(yè)人事管理部門提出的新課題。本文從《勞動合同法》的特點及其對企業(yè)的影響出發(fā)，對新時期企業(yè)人事管理工作提出對策，以供讀者探討。
　　關鍵詞：勞動合同法　人事　管理
　　
　　我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》于2008年先后施行。從國家宏觀管理層面看，其對于構(gòu)建及促進社會主義和諧社會建設和實踐科學發(fā)展觀具有重要的意義；從企業(yè)的人事管理層面看，對于規(guī)范企業(yè)用工行為、完善企業(yè)用工制度、提高企業(yè)法制意識、建立和諧的勞動關系、減少勞動糾紛等具有現(xiàn)實的指導意義。對于勞動者而言，其權(quán)力、責任、義務也得到進一步明確，有利于勞動者對自身的合法權(quán)益進行維護。使勞動者有法可依。本文將從企業(yè)層面對《勞動合同法》的特點和對企業(yè)的影響進行分析，并對新時期企業(yè)人事管理工作提出對策。
　　
　　一、《勞動合同法》的特點
　　
　　《勞動合同法》較之1995年實施的《勞動法》可以說是在繼承中得到了發(fā)展，在改革中進行了革新，更加突出以人為本，強化勞動者的合法地位、更加注重實際問題的解決和規(guī)范，強化企業(yè)的科學發(fā)展，對促進企業(yè)人事雙方的協(xié)調(diào)、和諧、穩(wěn)定關系的有效建立具有積極的作用。
　　
　　(一)以人為本，強化了對企業(yè)員工合法權(quán)益的保護力度。
　　《勞動合同法》在積極調(diào)整勞資雙方和諧、穩(wěn)定關系的基礎上，更加側(cè)重于維護處于弱勢方的勞動者的合法權(quán)益，對其實施前企業(yè)在用工行為中存在的侵犯員工合法權(quán)益的有關問題。制定了相應的實施條款進行規(guī)范和限制。如：新員工試用期限有新規(guī)定、勞動合同一年一簽受到限制、勞務派遣有章可循、合同中止要有補償、拖付工資加付賠償金、違法裁員要承擔責任、職業(yè)危害要事先聲明等。并通過加大對用工單位的違法、違規(guī)行為的經(jīng)濟賠償和法律懲處力度，來強化條款的嚴肅性，增強條款執(zhí)行力，最大限度地保護企業(yè)員工的合法權(quán)益。
　　
　　(二)結(jié)合實際。增加了企業(yè)臺法權(quán)益的內(nèi)容。
　　為了保護企業(yè)的合法權(quán)益，維護市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的秩序，《勞動合同法》第23條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項�！辈�對竟業(yè)限制進行了明確的規(guī)定“對于企業(yè)員工違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。為了適應企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可以依法裁減人員。
　　
　　(三)注重勞動關系的和諧、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展。
　　企業(yè)與員工間的和諧、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展是建設和諧社會和企業(yè)踐行科學發(fā)展觀的重要內(nèi)容，《勞動合同法》倡導就業(yè)的穩(wěn)定性，不提倡勞動合同短期化，并對簽訂無固定期限勞動合同進行了明確的規(guī)定。對于用人單位在制定、修改或決定勞動報酬、工作時間、休息休假等制度時，需要由職工代表大會或全體職工討論，與企業(yè)平等協(xié)商確定(《勞動合同法》第4條)，對建立健全勞動關系協(xié)調(diào)機制起到了重要作用。
　　
　　二、《勞動合同法》對企業(yè)人事管理產(chǎn)生的影響
　　
　　從《勞動合同法》一年來的實施情況來看，其對企業(yè)的人事工作的確具有一定的影響，多數(shù)企業(yè)都感受到這部法律從不同方面對企業(yè)所帶來的壓力，其中對企業(yè)自身影響較大主要有以下幾點：
　　
　　(一)勞資雙方糾紛不斷，不和諧因素影響了企業(yè)了發(fā)展。
　　由于用工單位與勞動者對法律條款的理解存在差異及雙方的立場不同，自《勞動合同法》實施后，用工單位與勞動者之間的人事糾紛在各企業(yè)之中時常出現(xiàn)，對企業(yè)形成了不和諧的因素，嚴重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。
　　
　　(二)企業(yè)對員工的合理配置權(quán)受到限制
　　《勞動合同法》對無固定期限勞動合同簽訂放寬了條件，只要條件成立，勞動者提出要求，企業(yè)就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。盡管規(guī)定了其法定的解除條件，但變更勞動合同需協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業(yè)合理配置人力資源、用工自主權(quán)受到一定程度制約。
　　
　　(三)員工的職業(yè)選擇權(quán)加大，給企業(yè)管理帶來風險。
　　《勞動法合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！币簿褪钦f，企業(yè)員工可以隨意離開企業(yè)，這必然會對企業(yè)帶來一定的管理風險，一些核心業(yè)務的能否泄密成為企業(yè)需要考慮的問題。
　　
　　三、適應《勞動合同法》，及時調(diào)整企業(yè)人事管理工作的對策。
　　
　　基于《勞動合同法》的特點及其對企業(yè)產(chǎn)生的影響，那么企業(yè)人事管理工作應如何適應法律、完善自身呢?筆者認為應著重注重以下幾點：
　　
　　(一)通過提高人事管理隊伍的法律意識，來平衡勞資雙方的關系。
　　人事關系的法制化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢，建立一支熟知勞動法律知識的人事管理隊伍對于企業(yè)尤為重要，同時培養(yǎng)員工的法律意識也是建立和諧勞動關系一種有效方式。這樣勞資雙方均能夠以法律為準繩，衡量和約束自己的行為。因為避免勞資雙方的糾紛永遠比解決更重要。
　　
　　(二)通過對細節(jié)的管理。降低用工成本和風險
　　在《勞動合同法》的背景下，企業(yè)應更加注重通過注重細節(jié)來降低用工成本和風險。如：在招聘期間對崗位條件要細化，要應聘人員要全面考察；在簽訂合同時條款要明確具體；用工形式盡量使用勞務派遣，以降低人工成本；對于涉及企業(yè)核心秘密的崗位要分環(huán)節(jié)安排人員，避免一人全盤操作，以避免核心技術的泄露。影響企業(yè)的市場競爭力。
　　
　　(三)通過企業(yè)文化的凝聚力，減少企業(yè)員工的流動性。
　　由于企業(yè)員工職業(yè)選擇權(quán)的加大，員工的流動也越發(fā)頻繁，這對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展而言，是致命的。通過和諧、文明、現(xiàn)代的企業(yè)文化理念來留住人才、吸引人才，使其與企業(yè)共同的健康的成長，是當今企業(yè)在市場中的致勝法寶。

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