【中圖分類號】C962【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)05-00-01
　　
　　隨著人類經(jīng)濟社會的發(fā)展,人們越來越認識到把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發(fā)展,始終充滿生機和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學管理的主張,已成為當代管理思想的一個重要組成部分。事業(yè)單位作為受國家行政機關領導、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質生產(chǎn)和勞務服務的非營利機構,是我國各類人才的主要集中地,是增強綜合國力的重要領域,是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來,我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應用,但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應有的重視,傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制,造成了資源配置的非社會化,導致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國加入WTO,建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革,以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革,主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源,尤其是人力資源,實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變,并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。
　　傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉變,并不是簡單的名詞置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉變,首先要解決以下幾個問題:
　　
　　1 樹立人力資源是第一資源的觀念
　　溫家寶總理反復強調,“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此,在事業(yè)單位的人才管理工作中,應重視員工,牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”,充分調動每一個人的積極性,才會達到和諧狀態(tài),才會促進企業(yè)的有序發(fā)展。
　　在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中,要樹立“一個觀點”,“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點,即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本;二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育,突出三高,即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術個人的培訓。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力,是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證,在一定程度上甚至起著決定性的作用。
　　
　　2 完善人力資源開發(fā)體系
　　完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現(xiàn)這一點,應深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。
　　要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準,對現(xiàn)有的候選人進行人才評價,將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時,要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,另外在開發(fā)技術上可根據(jù)目的分類進行。
　　
　　3 完善人力資源培訓體系
　　職工培訓是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研,并結合單位工作的特點,按照缺什么補什么,保持適當超前性的原則來確定培訓內容,并對培訓方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。
　　(1)建立起開發(fā)培訓-實踐-考核-總結評價-分配一體化的人力資源管理機制,以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度,使培訓與實踐有機結合起來。
　　(2)按人力資源的層次要求,積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施,以能力建設為中心,拓寬人才培訓和教育途徑,加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入,從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優(yōu)秀團隊。
　　
　　4 深化績效管理與薪酬體系改革
　　事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù),在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理,通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗,經(jīng)過修正和調整后,將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中,以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。
　　實踐證明,績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核,是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的;而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的,強調對整個人才使用過程的監(jiān)控,是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。
　　
　　5 塑造企業(yè)文化
　　對文化傳統(tǒng)的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據(jù)時代的變化賦予新的文化內涵,對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化,層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化,加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育,使價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?轉化為員工價值觀,形成單位群體精神成為促進單位發(fā)展的無形力量。
　　綜上所述,改變傳統(tǒng)事業(yè)人事管理觀念,加強對人力資源管理問題的研究,實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學化、制度化,是進一步完善人事體制改革的必由之路。

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