在中國這樣一個競爭激烈的人才市場上，一套具有“中國特色”的人力資源管理戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)更好的長期發(fā)展。
　　
　　離開上海的會計師事務(wù)所，并前往美國深造的彭愛梅正在考慮畢業(yè)回國后要選擇什么樣的公司就業(yè)。就在不久前，外資企業(yè)還是她的頭號選擇目標(biāo)，但親眼目睹了2008年末同事們在毫無準(zhǔn)備的情況下被“無情解聘”后，彭愛梅覺得，自己還是應(yīng)該將目光更多的投向國有企業(yè)。
　　
　　擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變
　　
　　彭愛梅的心理變化并非是特例。據(jù)中華英才網(wǎng)(Chinahr.com)8月發(fā)布的“2010中國大學(xué)生最佳雇主”的排名顯示，本土企業(yè)在大學(xué)生最渴望就職的隊伍中呈絕對壓倒性優(yōu)勢。在一項對全國范圍內(nèi)200所高校約20萬名大學(xué)生的調(diào)查中，50家“最受歡迎雇主”中有46家為本土企業(yè)，其中33家均為大型國有企業(yè)，比如中國移動、中國銀行、國家電網(wǎng)等等。
　　這種擇業(yè)觀的變化是那些中國的人力資源高管在后金融危機時代，企業(yè)重回快速發(fā)展軌道后所需要面對的眾多挑戰(zhàn)之一。在他們看來，當(dāng)中國白領(lǐng)雇員的人才爭奪重新白熱化之后，這些員工的薪酬水平調(diào)整以及獎勵措施的改變等相關(guān)問題迫使人力資源高管必須尋找新的更具創(chuàng)新精神的方法來吸引和保留人才。
　　
　　金融危機后的人事危機
　　
　　在今年上半年，當(dāng)全球其他經(jīng)濟領(lǐng)域尚未從危機影響中復(fù)原時，中國最大的招聘網(wǎng)站前程無憂網(wǎng)(51job)僅第一季度的在線招聘廣告營收總額就達(dá)到1600萬美元(1.1億元人民幣)，比去年同期增長61％。這也就反應(yīng)出，中國白領(lǐng)的招聘市場在以超乎想象的速度回暖。
　　與此同時，薪酬水平和員工流失率也雙雙呈現(xiàn)反彈。根據(jù)全球人力資源咨詢和外包公司翰威特(Hewitt ASSociates)最近發(fā)表的2009—2010全面薪酬和測量報告，中國的薪酬水平在今年增加了8.4％，去年則只有4.5％，而2008年則為10.3％。
　　其中在11個所調(diào)研的亞太市場中，只有印度市場的薪酬上升速度可與中國比肩。同時，中國大陸地區(qū)的高層管理人員的薪酬已經(jīng)十分接近、甚至等同于香港、新加坡和韓國等地的同等職位薪酬，并且有不斷攀升之勢。據(jù)預(yù)測，明年中國大陸的白領(lǐng)薪酬水平漲幅有望重新超過9％，其中，企業(yè)中層管理人員的薪酬漲幅最高。
　　不僅如此，翰威特還表示，人事經(jīng)理面臨的老問題又重新浮現(xiàn)：中國市場的平均員工主動離職率從200i年的8.3％一路攀升至2010年的16.7％。許多中國的人力資源管理人士也認(rèn)為，今年以來不斷攀高的離職率和去年部分企業(yè)在中國市場的大幅裁員措施有關(guān)。尤其是一些跨國企業(yè)為了應(yīng)對危機不得不在全球范圍內(nèi)實施激進(jìn)的裁員措施。
　　正如馬士基航運公司，這家擁有105年運營歷史的丹麥公司因金融危機而首次遭遇財務(wù)赤字，其中2009年集團凈虧損10億美元，于是公司在全球范圍內(nèi)裁員20％。最讓公司高管所擔(dān)心的是，盡管集團在今年上半年又重新盈利25.2億美元，但裁掉如此多的員工，一旦重新開始招聘，將會有損于公司在求職者心中的形象。
　　
　　金錢依然為王?
　　
　　這場金融危機無疑令更多的企業(yè)不得不更加重視企業(yè)固定成本中的重要來源一一員工薪酬。翰威特的雇員研究首席顧問蒂姆·格羅瓦(Tim Glowa)認(rèn)為，越來越多的企業(yè)人事經(jīng)理正在設(shè)計新的薪酬解決方案，在福利部分的設(shè)計中將會吸收更多的員工選擇意見，這也將幫助企業(yè)在福利開銷上獲得更有效的成果。
　　但薪酬并非意味著全部。全球管理咨詢公司合益集團(Hay Group)上海分公司的高級顧問尼科·范·達(dá)姆(Nico Van Dam)表示；“盡管高額工資能夠在最開始吸引人才加入，但卻不足以留住人才�！备鶕�(jù)合益集團的調(diào)查，當(dāng)一些中國的雇員被詢問為何選擇留在一家公司時，領(lǐng)導(dǎo)力、對員工的尊重和認(rèn)同，以及工作與生活的平衡三大原因，排在了薪酬待遇之前。同時，領(lǐng)導(dǎo)力水平低下、缺乏及時的職業(yè)發(fā)展機會等，也構(gòu)成了員工離職的幾大因素。
　　不僅如此，這項調(diào)查還給在華經(jīng)營的企業(yè)傳達(dá)了這樣一個明確的信息：即使工資再高，也不能阻止人才向外流失。這就需要管理者自身提高領(lǐng)導(dǎo)力水平，這才是留住人才的關(guān)鍵。
　　薪酬雖然不是保留員工的最重要因素，但在招聘新員工時，薪酬又顯得很重要。相關(guān)管理專家認(rèn)為，在人才市場的爭奪戰(zhàn)中，利用薪酬來吸引求職者仍不失為一種很好的手段，但同時，管理人員應(yīng)當(dāng)更加注重企業(yè)其他方面體系的改善，力圖通過多角度、多側(cè)面讓員工深刻感知企業(yè)內(nèi)涵。
　　
　　新的中國模式
　　
　　通過設(shè)計一套新的薪酬體系來應(yīng)對危機后的就業(yè)市場似乎顯得更加有效。“當(dāng)你在談?wù)撊绾挝�引和留住員工的時候，你必須自問，公司現(xiàn)有的人事管理制度是否合理�！崩砉庵袊�投資有限公司的人力資源及行政部總經(jīng)理華偉慶(Wilson Hua)表示。華偉慶指出，過去十年以來，很多中國企業(yè)對于引進(jìn)歐美式的管理風(fēng)格極為熱衷，比如基于業(yè)績的管理制度以及不留情面的執(zhí)行末位淘汰制。但我們需要考慮的是，這種模式是否能夠在中國真正有效，是否具有可持續(xù)性。而過度依賴于量化評估的公式來對員工進(jìn)行管理，不對公司文化等軟性領(lǐng)域保持足夠的重視，將使得雇主和雇員之間的關(guān)系變得非常脆弱，并對員工跳槽率推波助瀾。在兩者之間建立起信任關(guān)系才是最具實用價值的“中國模式”。
　　華偉慶目前正在制定一份為期三年的人力資源戰(zhàn)略，并希望能夠以此進(jìn)一步鞏固公司與員工之間的關(guān)系。這份多層次的戰(zhàn)略包括面向所有員工的人才發(fā)展與培訓(xùn)、全新的員工勝任力模型，并與更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)相結(jié)合等等。同時他還計劃逐步實施新規(guī)劃的人才保留及獎勵計劃，以便留住那些關(guān)鍵人才。
　　然而，他所面臨的最大挑戰(zhàn)是如何與時間賽跑。華偉慶表示：“我們需要時間去制定戰(zhàn)略、建立體系，需要時間在公司內(nèi)部就新戰(zhàn)略進(jìn)行溝通以獲得理解和支持。在中國這樣一個競爭激烈的人才市場上，一套具有‘中國特色’的人力資源管理戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)更好的長期發(fā)展�！�

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