摘要：績效工資改革是我國企業(yè)人事改革的重要組成部分，績效工資改革能否順利進行，直接關系到企業(yè)人事能否健康發(fā)展的關鍵。但是，當前我國企業(yè)人事內(nèi)部還沒有建立以績效考核為基礎的薪酬體系，改革的進程步履維艱。本文將以此次企業(yè)人事實行績效工資改革為出發(fā)點，探索建立一些列以績效考核為基礎的薪酬體系，已解決企業(yè)人事薪酬待遇的問題。
　　關鍵詞：企業(yè)人事；薪酬管理；績效工資改革；薪酬體系
　　企業(yè)人事的績效改革勢在必行，為了適應當今企業(yè)人事的健康發(fā)展，薪酬改革必然被提到改革議程上來，建立起適合企業(yè)人事自己特點的新的工資制度。引入激勵機制，在工資中加入“活的部分”，能夠使工作人員的工資隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃的增長，并隨著生活費用價格指數(shù)的變動而調(diào)整，以更好的適應當前社會的發(fā)展。
　　一、當前我國企業(yè)人事薪酬管理中存在的嚴重問題
　　沒有真正的建立起以績效考核為基礎的薪酬體系。首先，從我國整體的企業(yè)人事來看，在實行績效工資體系的基礎工作還很薄弱，有的企業(yè)人事只是為了應付上面提出的薪酬改革的趨勢，并沒有真正的認真執(zhí)行。要想在我國的企業(yè)人事實施有效地績效工資體系，其前提就是企業(yè)人事的績效管理水平已經(jīng)很高，已經(jīng)充分的建立了科學完備、定量化的績效考核指標體系，并能準確評價員工的工作成績，要在員工工作的基礎上，結(jié)合企業(yè)人事自身的實際情況實行績效差異工資的實行方針，從而以達到激勵員工，提高員工的勞動積極性，提高工作效率的最終目的。所以，企業(yè)人事實行績效工資體系的基礎就是提高企業(yè)人事的績效管理水平。要想提高薪酬管理的水平，關鍵還是企業(yè)人事是否建立了科學完備的相關體系和定量化的績效考核指標體系，并能夠準確評價員工的成績。其次，企業(yè)人事的員工薪酬與市場的價格不相符合，使薪酬缺乏外部的競爭性。大多數(shù)企業(yè)人事的薪酬市場決定機制還沒有形成，企業(yè)人事不像企業(yè)一樣，引入市場的競爭機制，競爭意識不強烈，這就導致了企業(yè)人事的員工，不思進取，工作的積極性也不高，效率低下，這就是企業(yè)人事在薪酬政策上不太重視薪酬外部競爭性導致的結(jié)果，我們都知道，企業(yè)人事長期以來沿用的是企業(yè)人事的內(nèi)部分配標準，導致了員工的薪酬和市場價格的嚴重脫軌。例如，有些簡單勞動崗位的工資水平就高于市場的平均價格，但是，有些復雜的勞動崗位的薪資水平遠遠的低于市場的價格水平，這樣導致的結(jié)果就是單位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引進的人才卻引不進來，想留下的人才也留不下的惡性循環(huán)，最終導致了企業(yè)人事的各項事業(yè)的建設更加落后，在單位很難建立起優(yōu)勝劣汰的淘汰機制。再次，企業(yè)人事的分配方式比較單一，非常注重短期的獎勵，長期的獎勵機制缺乏。眾所周知企業(yè)人事只是注重短期的獎勵，長期的建立機制還不完善，也沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)人事的發(fā)展和長遠利益著想。從大多數(shù)企業(yè)人事來看，薪酬激勵方式主要是崗位工資和績效工資，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用很少，甚至根本沒有讓這些要素參與到分配體系中去，人力資本的價值遠遠還沒有達到充分的體現(xiàn)。
　　二、我國企業(yè)人事改善薪酬管理的措施
　　1.以科學發(fā)展觀為指導思想，建立科學、完備的績效薪酬管理體系。
　　(1)我們要通過企業(yè)人事人員的相關資料，確立企業(yè)人事在職人員的職位說明書，并以調(diào)查好的職位說明為基礎，建立相應的完備的檔案，通過檔案建立起完備的績效考核管理的指標。
　　(2)檔案確定完成以后，就要制定在現(xiàn)實工作中進行績效考核的各項工作指標。具體來說，考核一個員工，最主要的還是看她的工作業(yè)績、工作能力和工作的態(tài)度這三個一級指標，在這個一級指標下面在建立相應的若干的考核指標，用指標來衡量企業(yè)人事員工的薪酬的檔次。其實這只是一個參考，各個地區(qū)可以根據(jù)本地的實際情況制定出適合自己的規(guī)章制度。
　　(3)要客觀準確公正地評價員工的工資績效。各項薪酬考核評價制定好了以后，剩下的工作就是嚴格按照相關的規(guī)定來執(zhí)行，這也是最重要，也是最難進行的關鍵一步，僅有一個好的評價標準還是遠遠不夠的，為此，在實行的過程中必須要做到以下幾個方面：一是要選擇好考察人員的考核主體，考核人的選擇至關重要，因為這一步直接決定了各項考核制度能否順利進行的前提，要選擇那些公正、嚴格的人作為考察人員，只有這樣才會體現(xiàn)出公平，才不會徇私枉法，體現(xiàn)出真正的公平平等，才會令被考核者心服口服。二是要選擇合適恰當?shù)目疾旆椒�，在方法的選擇上藥根據(jù)本單位的實際情況展開，不能脫離這個界限，還要避免寬大化、嚴格化和中心化傾向。三是在進行考核前，還要給單位員工進行相應的培訓，要把相關的規(guī)定給他們講清楚，避免以后在考核中應為這個不懂，那個不明白，而給薪酬績效制度的改革帶來重重的阻力。
　　2.在薪酬調(diào)查管理中要以市場為導向，建立相對應的績效考核的薪酬體系
　　(1)在薪酬制定方面，要以市場為導向，根據(jù)市場的要求確定薪酬的策略。我國已經(jīng)實行改革開放三十年了，市場經(jīng)濟體制應經(jīng)在我國確立，所以，在目前中國市場經(jīng)濟條件下，外部市場已經(jīng)成為企業(yè)人事進行薪酬改革體系設計的一個重要參考的方面，否側(cè)，閉門造車，不了解外部的形式，就會導致失業(yè)單位薪酬管理的外部競爭力的喪失。所以，要想提高企業(yè)人事薪酬管理外部競爭力，就必須進行市場的調(diào)查，活的同行業(yè)市場薪酬的平均水平的信息。但是企業(yè)人事在制定薪酬工資標準的時候一定要結(jié)合自己單位的實際情況，從自身的實際情況出發(fā)來確定本單位的薪酬標準，不能盲目攀比，最后造成不好的結(jié)果。
　　(2)要根據(jù)實際的情況，建立適應不同職位類型分類分級的薪酬管理機制。企業(yè)人事涉及到的職位非常多，原先單一的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應當前企業(yè)人事發(fā)展的需要了，不能夠依據(jù)單位員工的工作績效合理拉開收入的差距。因此，應該根據(jù)職位的共性和差異性，實行分類管理，采用相應的工資結(jié)構和工資形式，并且要綜合運用不同的手段進行調(diào)控，以有效的激勵機制來提高員工工作的積極性和創(chuàng)造能力。
　　3.企業(yè)人事要緊緊抓住企業(yè)人事進行薪酬績效工資改革的機遇，大力解決企業(yè)人事工作人員與公務員的薪資待遇的差別。
　　(1)從國家層面上來說，國家要加快和完善企業(yè)人事工資薪酬制度的立法工作，在立法的同時還要保障各項相關制度的建設。例如，在財政上，中央和地方財政要保障企業(yè)人事的薪酬足額的發(fā)放，不能借口地方財政困難進行拖欠和扣押。
　　(2)各個企業(yè)人事在實行績效工資改革的時候，還要大力解決企業(yè)人事工作人員與公務員薪酬待遇的差別，要按照市場的要求進行操作，力爭做到不低于或者是盡可能縮小差距。在員工的福利待遇上也應該適當?shù)臏p少企業(yè)人事和公務員的差別。
　　(3)針對東西部企業(yè)人事薪酬改革的難點，國家財政要加大對該地區(qū)的補貼力度。尤其是自然環(huán)境惡劣的邊疆少數(shù)民族地區(qū)，大多是經(jīng)濟比較落后的地區(qū)，如果這些地區(qū)不能得到很好地發(fā)展，就會威脅到祖國的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，國家就更應該關注這地區(qū)企業(yè)人事的薪酬改革，保證不發(fā)達地區(qū)能夠順利、平穩(wěn)地進行改革。
　　三、總結(jié)
　　薪酬改革和薪酬管理是一項復雜的工作，直接涉及到各方面人員的利益，只有加快這方面的改革，保證企業(yè)人事員工的利益，才能不斷優(yōu)化企業(yè)人事的人力資源，才能促進我國企業(yè)人事健康發(fā)展，更有利于我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
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